L‘analyse, la description et l’évaluation des emplois

1. L‘analyse, la description et l’évaluation des emplois Roch Laflamme, Ph. D. Directeur Département des relations industriellesUniversité Laval 7 novembre 2012

2. L’objectif principal de l’évaluation des emplois • Assurer l’équité interne ou la cohérence interne dans la rémunération et la répartition des fonctions.

3. Pratiques visant à assurer l’équité interne • Analyse des emplois; • Description des emplois; • Évaluation des emplois; • Élaboration d’une structure des emplois; • Établissement d’une structure salariale.

4. L’analyse des emplois : méthodes de cueillette de l’information • L’observation; • L’entrevue individuelle ou de groupe; • Le questionnaire; • Les sources externes.

5. La description des emplois • Selon les tâches et les activités; • Selon les responsabilités et les résultats.

6. L’évaluation des emplois : notions de base • Perception de justice et d’équité face au processus; • Composition et rôles du comité d’évaluation; • Planification du processus; • Communication transparente lors du processus.

7. Les méthodes d’évaluation • Comparaison avec le marché; • Rangement des emplois (HAY); • Classification des emplois; • Points et facteurs.

8. La méthode HAY pour l’évaluation des postes

9. Les 4 facteurs HAY • 1. La compétence • Les connaissances de pratiques, de techniques spécialisées et de disciplines(généraliste à spécialiste) • La portée et la diversité de la capacité de direction (homogène – hétérogène – large) • L’importance des relations humaines (peu – beaucoup) • 2. L’initiative créatrice • Le cadre du raisonnement (nombre de paliers supérieurs, directives ou règles qui limitent la liberté de penser) • Les exigences des problèmes (variété, originalité, complexité des problèmes à résoudre) • 3. La finalité • La liberté d’action (latitude et marge de manœuvre) • L’impact et l’ampleur (taille de l’unité administrative, budget géré) • 4. Les conditions de travail • L’effort physique • L’environnement • L’attention sensorielle • Le stress psychologique

10. Deux concepts clés de HAY • 1. Comparer les postes selon des facteurs universels • 2. Maintenir l’objectivité

11. La compétence Définition: l’ensemble des aptitudes et connaissances qui, indépendamment de leur mode d’acquisition, permettent au titulaire de donner un rendement satisfaisant. Elle comporte trois aspects: • 1. Les connaissances pratiques et techniques • Méthodes pratiques • Techniques spécialisées • Disciplines scientifiques • 2. La capacité de direction • Capacité de planifier, organiser, intégrer, coordonner, doter en personnel, diriger et superviser les activités et les ressources d’une unité administrative. • 3. Importance des relations humaines • Aptitudes pour entretenir de façon active et directe des rapports divers avec les autres.

12. L’initiative créatrice Définition: correspond au degré et à la nature de la réflexion nécessaire pour analyser, raisonner, évaluer, créer, porter un jugement, former des hypothèses, tirer des conclusions, arriver à des solutions, etc. Elle comporte deux aspects: • 1. Le cadre du raisonnement: • L’étendue de l’aide ou de l’orientation provenant d’autres personnes ou découlant des pratiques établies et des précédents. • 2. Les exigences des problèmes: • Le défi posé par la nouveauté et la complexité de la réflexion à faire.

13. La finalité Définition: reliée à la possibilité, pour un poste, de permettre la réalisation de certains résultats ainsi qu’à l’importance de ces résultats pour l’entreprise. Le degré de liberté est étroitement lié à la mesure suivant laquelle le titulaire doit rendre compte (est responsable) de ces résultats. Elle comporte les trois aspects suivants par ordre d’importance: • 1. La liberté d’action: • Le degré de surveillance exercée par un supérieur ou découlant du système. • 2. L’impact du poste sur les résultats finals • Le degré d’influence ou de participation du poste dans la réalisation des résultats finals escomptés pour l’unité ou la fonction considérée. • 3. L’ampleur • L’envergure de l’unité ou de la fonction sur la quelle le poste exerce l’impact le plus marqué. • N.B.: L’ampleur et l’impact sont interdépendants.

14. Les conditions de travail • 1. L’effort physique • Les différents degrés d’activité physique inhérente aux fonctions du poste qui varient en intensité, durée et fréquence, ou l’une ou l’autre, et qui entraîne un stress physique et de la fatigue. • 2. L’environnement • Les différents degrés d’exposition, d’intensité variable à des facteurs matériels et environnementaux inévitables et qui augmentent les risques d’accidents, de maladie et d’inconfort. • 3. L’attention sensorielle • Les différents degrés d’attention sensorielle (la vue, l’ouïe, l’odorat, le goût, le toucher) inhérente aux fonctions du poste qui varient en intensité, durée ou fréquence. • 4. Le stress psychologique • Les différents degrés d’exposition, d’intensité variable à des facteurs inhérents au travail ou à l’environnement qui augmentent les risques de tension ou d’anxiété.