CLIMA ORGANIZACIONAL SERVICIO PROFESIONAL DE CARRERA

1. INSTITUTO NACIONAL DE ANTROPOLOGÍA E HISTORIA CLIMA ORGANIZACIONAL SERVICIO PROFESIONAL DE CARRERA 2008

2. OBJETIVO En el mes de junio y julio del presente año, se llevó a cabo la evaluación del Clima Organizacional mediante un cuestionario dirigido a los servidores públicos del INAH. individuales El ambiente físico y social de la organización (compañeros y superiores jerárquicos). Objetivo Es conocer mediante factores grupales

3. FACTORES • Capacitación y Desarrollo • Comunicación • Calidad y Orientación al Usuario • Equidad y Género • Liderazgo y Participación • Balance Familia-Trabajo • Recompensas y Reconocimientos • Mejora y Cambio • Disponibilidad de Recursos • Calidad de Vida Laboral • Trabajo en Equipo • Valores • Combate a la Corrupción • Productividad • Procesos • Servicio Profesional de Carrera e Impacto de la Encuesta. Factores evaluados

4. MUESTRA ESTADÍSTICA Dentro de la información que se recabó en la Encuesta de Clima Organizacional, destaca la siguiente: • Edad • Sexo • Estado Civil • Situación Familiar • Nivel Escolar • Estudios actuales • Nivel de puesto • Años en el puesto • Años en la APF y/o Iniciativa Privada • Horas de capacitación.

5. PARTICIPANTES En la encuesta participaron un total de 159 Servidores públicos de los cuales:

6. RESULTADOS

7. RESULTADOS Los resultados que se presentan a continuación, reflejan en porcentaje y van de una escala de 0% a 100%. Se mostrarán los puntajes por cada factor y posteriormente la comparación de todos los factores para visualizar las áreas de mejora; así como las fortalezas.

8. EDAD La mayoría de edad de los participantes en la encuesta oscila entre 31 a 40 años.

9. SEXO Los resultados de la encuesta reflejan una participación mayor del sexo masculino que del femenino, y se observa que la diferencia es casi del 30%. Esta escala puede repercutir en el factor de Equidad y Género.

10. NIVEL ESCOLAR La mayor parte del personal que participó en la encuesta cuenta con Estudios Profesionales Completos; sin embargo, se observa que contamos con personal que necesita culminar sus estudios. Un área de mejora puede ser la capacitación del personal. Por otro lado, podemos puntualizar que es mínimo debido a que también hay personal con un nivel mayor de estudios como Maestría y Doctorado.

11. ESTUDIOS ACTUALES Esta gráfica reafirma que la capacitación es un tema relevante y una oportunidad para que los servidores públicos se encuentren en continua actualización. Por otro lado, se observa que existe personal que está terminando sus estudios y continua preparándose con maestrías y doctorados.

12. NIVEL DE PUESTO En esta encuesta participó un porcentaje mayor de servidores públicos con nivel de jefe de departamento que otros puestos. Sin embargo al existir diversidad en la participación, se logra reflejar los diferentes puntos de vista, debido a que todos los niveles de puesto participaron.

13. HOJAS DE CAPACITACIÓN Nuevamente en la gráfica se observa que la capacitación de personal es un área importante de oportunidad institucional.

14. CLIMA ORGANIZACIONAL FATORES 2008

15. Factor 1 Total Los resultados de la encuesta reflejan este rubro como satisfactorio. Sin embargo, se deberán revisar los sistemas actuales de recompensas por resultados, para aumentar la motivación del personal.

16. Factor 2 Total El factor denotó un índice bajo en Capacitación y Desarrollo debido a que la percepción de los encuestados indica que no hay una planeación de la capacitación para servidores públicos mandos medios y superiores.

17. Factor 3 Total Dentro del Instituto el personal esta dispuesto a enfrentar los cambios en la forma de trabajar; sin embargo están interesados en que las autoridades capten sus sugerencias y permitan que la creatividad que fomentan dé resultados.

18. Factor 4 Total Como servidores públicos nuestro perfil debe estar orientado al servicio público. Esta gráfica demuestra que el Instituto cuenta con este perfil; sin embargo existe muy poco seguimiento a las sugerencias de los usuarios.

19. Factor 5 Total Respecto a este factor se puede observar que en más del 80% de las áreas el hostigamiento es inaceptable y sancionable. Sin embargo, la institución debe permanecer sumamente atento a cada caso de intimidación o maltrato que se genere para incrementar aún más el índice satisfactorio de equidad y género.

20. Factor 6 Total Es necesario crear redes de comunicación entre las diversas áreas dentro del Instituto, debido a que la mayoría de los participantes manifiesta percibir que sólo existe una línea de comunicación, que es subordinado y jefe inmediato. Así como fomentar la difusión para que todo el personal conozca la misión y los valores de la Institución.

21. Factor 7 Total El Instituto proporciona el material adecuado para el funcionamiento de las labores, sin embargo se debe actualizar el equipo de cómputo en las diversas áreas debido a que esto genera problemas para el desarrollo del trabajo.

22. Factor 8 Total La calidad de vida en el trabajo es la adecuada, sin embargo debe permanecer constante el interés de fomentar la cultura de higiene y seguridad dentro del Instituto para mejorar el último indicador.

23. Factor 9 Total El personal se siente apoyado por parte del Instituto cuando ocurre una emergencia familiar; sin embargo es necesario que se realicen eventos de integración familiar para que la familia se involucre en la vida laboral del personal.

24. Factor 10 Total Este factor es una de las áreas fuertes del Instituto debido a que se muestra una mayor productividad cuando se trabaja en equipo, sin embargo el personal requiere de capacitación para mejorar las técnicas de trabajo en equipo y aprovechar el potencial de cada individuo.

25. Factor 11 Total Este factor es uno de los más altos dentro del Instituto y refleja la capacidad de dirección y organización de los superiores jerárquicos.

26. Factor 12 Total De la totalidad de factores de Clima Organizacional, el de Identidad con la Institución y Valores, fue el más alto. Para poder generar un clima organizacional adecuado dentro del INAH, es necesario que todo el personal cree un sentimiento de pertenencia hacia el Instituto para poder trabajar en equipo.

27. Factor 13 Total Se considera necesario la difusión del código de conducta y valores a efecto de fortalecer la cultura de combate a la corrupción por parte del personal, y constituir una oportunidad para mejorar este factor.

28. Factor 14 Total Se cuenta con el personal calificado y comprometido para realizar las funciones que se requieren, sin embargo el Instituto cuenta con una estructura orgánica insuficiente para el logro de sus objetivos y atribuciones encomendadas.

29. Factor 15 Total Todo el personal conoce la normatividad que rige su trabajo, es por eso que solicitan una actualización de procedimientos y se adecue a las necesidades actuales para mejorar la productividad de las áreas.

30. Factor 16 Total Es necesario reforzar la visión del Servicio Profesional de Carrera hacia el interior del Instituto. Crear mayor difusión al respecto y difundir la normatividad a fin de que los procesos y procedimientos de ésta área sean claros y entendidos por todos.

31. Factor 17 Total Se requiere de la colaboración de todo el personal para que el impacto y las acciones de mejora que se realizan en el Instituto Nacional de Antropología e Historia sean significantes y se pueda observar un cambio en el Clima Organizacional de las áreas.

32. Resumen Total

33. CONCLUSIONES

34. CONCLUSIONES (comparativa año 2007 Vs año 2008) Realizando una comparación con el año pasado, continuamos mostrando las mismas fortalezas a excepción de que en el factor de Mejora y Cambio se volvió en una debilidad.

35. ACCIONES

36. GRACIAS DUDAS, COMENTARIOS Y SUGERENCIAS FAVOR DE ENVIARLAS A LOS CORREOS: Lic. Katia Ayala Martínez Directora del Servicio Profesional de Carrera katia_ayala@inah.gob.mx Sandra Morales Andrade Coordinadora de Capacitación, Certificación y Evaluación sandra_morales@inah.gob.mx Instituto Nacional de Antropología e Historia Servicio Profesional de Carrera