EL SERVICIO PROFESIONAL DE CARRERA COMO FUTURO DE LAS ADMINISTRACIONES PÚBLICAS

1. EL SERVICIO PROFESIONAL DE CARRERA COMO FUTURO DE LAS ADMINISTRACIONES PÚBLICAS Modelos, Bases y Sustentabilidad Económica y Política

2. Introducción • Nos enfrentamos a un entorno complejo y a una revolución de expectativas de los ciudadanos. • Para tener éxito como gobierno requerimos hacer las cosas diferentes y bien. José MEJIA LIRA

3. Podemos hacerlo Introducción • Cada vez se exige mejor preparación • Requerimos personal competente • Hay que trabajar sistemas flexibles

4. Introducción • El Servicio Profesional de Carrera se ha incorporado a nivel federal y en algunas entidades federativas, en un contexto donde aun existe inercias y situaciones no favorables a su instrumentación. • El reto será entender tales situaciones, mejorar el contexto y favorecer el sistema de personal basado en capital humano, favorable a obtener los mejores resultados para la ciudadanía. José MEJIA LIRA

5. UNA REFLEXIÓN • “Donde ubico a quién” • Estudio de George BLANC • Cultura de Profesionalización • Mérito vs. Clientelismo • Empleo vs. Productividad • Resultado como eje fundamental

6. La configuración de un sistema de Profesionalización conlleva vincular tres estructuras: • La organizativa, que fija la distribución de responsabilidades en el conjunto de unidades y puestos de trabajo requeridos para la gestión pública; • La de recursos humanos,que indica las reglas para la administración de una carrera profesional en la función pública; • La salarial y de recompensas, que establece los incentivos materiales que compensan el trabajo y dedicación del personal al servicio del Estado. La calidad depende de la articulación y congruencia entre estas tres estructuras. José MEJIA LIRA

7. Reino Unido Países Bajos Finlandia Australia Noruega Portugal México ¿QUÉ ORIENTACIÓN ORGANIZACIONAL? Sistema ético basado en la integridad Integridad Principios perseguidos ( encauzamiento general ) Carácter no imperativo Nueva Zelanda Modelo de gestión Objetivos/resultados responsabilidad resultados Autonomía/discrecionalidad Modelo de Administración Pública Reglas/procedimientos Control Inputs jerarquías Estados Unidos Sistema ético basado en el Cumplimiento de reglas Disciplina ( encauzamiento restrictivo ) Carácter imperativo

8. Tener definidos puestos y niveles de decisión • Delegar vs. Centralizar • Formalización vs. Improvisación • Trabajo en equipo y sistemas de cooperación y comunicación • Estabilidad y Cambio • Dividir e Integrar • Compatibilizar intereses

9. Hemos de señalar de entrada que no existe un modelo ideal para la profesionalización. Elementos y Filosofía del Servicio Profesional • Un modelo exitoso de Servicio Profesional deberá: • Ser impulsado al más alto nivel de gobierno. • Formar parte del proyecto y de las decisiones prioritarias del más alto nivel de gobierno. • Ser constituido a través de una filosofía que fomente y considere valores. José MEJIA LIRA

10. Constituirse como el eje bajo el cual se identifica y se desarrolla el talento humano, se recupere el potencial de los servidores públicos y se favorece la innovación y creatividad. • Constituido y operado bajo el compromiso de todas las partes: políticos, partidos, servidores públicos y sociedad civil, entre otros. • Ser acorde al marco legal y a las condiciones laborales. • Ser políticamente neutro pero con amplia participación de todos los grupos políticos, y de la sociedad, brindando transparencia en la actuación. Elementos y Filosofía del Servicio Profesional José MEJIA LIRA

11. CAMBIO DE UNA ORGANIZACIÓN MECANICISTA A UNA ORGANIZACIÓN FLEXIBLE Estructuras Rígidas y Centralizadas Se privilegia la obediencia más que la creatividad Organizaciones que desconfían de las personas ENFOQUE MECANICISTA Toma de decisiones centralizada Tareas y rutinas altamente especializadas Centrado en la satisfacción del jefe La comunicación es vertical entre superior y subordinados Orientación a la norma y no a las personas Barreras: corrupción, nepotismo, etc. La sociedad percibe burócratas

12. Estructuras de organización flexibles alineadas a procesos Organizaciones basadas en la confianza y con Visión de Gobierno Se privilegia la creatividad ORGANIZACIÓN FLEXIBLE Toma de decisiones por consenso Procesos orientados a resultados La comunicación es multidireccional Liderazgo orientado a personas y logros Centrada en la satisfacción del ciudadano La sociedad confía en los servidores públicos

13. Recursos Humanos Modalidades Normas y Procedimientos Organo y Coordinador Estructuras Organizacionales y Ocupacionales Instancias Decisoras Monitoreo y Evaluación Expertos y Consultores Equipo Directivo Grupos de Apoyo Recursos Financieros Recursos Técnicos Otros Recursos EL SISTEMA DE PROFESIONALIZACIÓN FILOSOFIA Y VALORES SEPARACIÓN MEJORES HOMBRES Y MUJERES REMUNERACIÓN Y COMPENSACIONES SERVICIO PROFESIONAL EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO RECLUTAMIENTO Y SELECCION INDUCCIÓN, FORMACIÓN Y CAPACITACIÓN PROMOCIÓN Y ASCENSO MEJORES SERVICIOS Y MEJORES POLÍTICAS PÚBLICAS José MEJIA LIRA

14. FUNCIONARIOS Y SERVIDORES PÚBLICOS ¿QUÉ SE PRETENDE? José MEJIA LIRA

15. RECURSOS HUMANOS SERVICIO PROFESIONAL DE CARRERA CERTIFICADO pero algo más Sepa y QUIERA Responsable y Con innovación Con los recursos y Sistemas adecuados PERSONAL Claridad en sus funciones Ambiente político adecuado Marco jurídico y Reglas claras Credibilidad en el sistema José MEJIA LIRA

16. DIFICULTADES • Sistemas basados en el enfoque de competencias que no obstante privilegian la formación académica • El enfoque de certificación está presente en muchos casos pero ha tenido un limitado despliegue. • Ausencia de claridad respecto al número de personal, su ubicación y las labores que desempeñan. • Predomina la instrucción basada en el programa del instructor antes que la política marcada por las áreas de profesionalización. • La capacitación no siempre se vincula con promociones y ascensos (salvo en el caso de personal de base en concursos escalafonarios)

17. Con frecuencia los perfiles del recurso humano no corresponden a la función que se desempeña; • En la gran mayoría de las administraciones públicas de México no existen políticas para el desarrollo de los recursos humanos, ni instrumentos para su regulación y desarrollo, incluso las áreas de recursos humanos o personal, son más bien operadores de nómina; • Con frecuencia los funcionarios no cuentan con la autoridad, los recursos, ni la información suficiente para el buen desempeño de sus funciones; • El modelo de la organización y la operación de la administración es muy centralizado

18. Profesionalización • Conjunto de medidas tendientes a revertir los procesos y procedimientos administrativos, caracterizados por la ineficiencia, el dispendio y la corrupción de funcionarios, con el objetivo de restaurar la credibilidad de los ciudadanos en sus gobiernos volviendo sus estructuras administrativas más eficientes y mas comprometidas con las verdaderas demandas, expectativas y necesidades de la sociedad

19. El Modelo Iceberg Habilidad Auto-concepto Habilidad Conocimiento Visible Rasgos Motivos Oculto Auto-concepto Rasgos Motivos Actitudes Valores Conocimiento Las competencias de conocimiento y habilidad son relativamente más fáciles de desarrollar. Las competencias de rasgos y motivos están en el meollo de la personalidad y son más difíciles de desarrollar.

20. CREAR UNA CULTURA ORGANIZACIONAL • Valores y proyectos compartidos • Principios interiorizados • Reforzamiento de valores y principios • Códigos, conductas, símbolos, mitos y ritos • El cambio cultural ocurre al último, no al principio

21. Utilice la Cultura para Vencer la Cultura • Desarrolle una propuesta de cambio que refleje la cultura actual y la cultura de profesionalización que se busca implantar • En primera instancia, trabaje con áreas donde se pueda ver claramente el cambio o mejora, donde se pueda evaluar fácilmente, de tal forma que haya un reconocimiento al sistema. • Evalúe, evalúe y evalúe. Bajo sistema participativo, claro y transparente • Identifique y utilice a los formadores de opinión • Explote las ganancias rápidas • Sea coherente, respete las reglas del juego, dialogue sobre sus efectos y sea abierto a las propuestas del grupo • Que todo mundo pueda hablar y que existan instancias para ello

22. TRES NICHOS A ATENDER • Variables personales: 1. Alentar las actitudes de servicio 2. Desarrollar lealtad no al jefe sino a la Institución 3. Fomentar la ética del Buen Gobierno 4. Desarrollar la autoestima 5. Contar y desarrollar las capacidades y competencias necesarias 6. Desarrollo de multi-habilidades 7. Hacer coincidir valores, actitudes y conductas que sean las mejores para el puesto: El mejor hombre/mujer en el mejor puesto. José MEJIA LIRA

23. Variables económicas: 1. Remuneraciones adecuadas a las demandas actuales 2. Tener un sistema que premie económicamente el buen desempeño 3. Sueldo fijo y sueldo variable (vinculado al desempeño) • Variables Organizacionales • Estructuras orientadas a resultados • Definición de perfiles de puesto • Equilibrio entre estatus, rol y dispersión espacial • Flexibilidad en la movilización (movimientos laterales) • Perfiles de carrera José MEJIA LIRA

24. SERVICIO PROFESIONAL Los retos son muchos pero ello no debe desalentar nuestro esfuerzo Deberán trabajarse todos los frentes, bajo un enfoque integral y estratégico Se requiere el compromiso de todos, la integración de intereses, visiones, preferencias y modalidades de trabajo El esfuerzo colectivo es primordial José MEJIA LIRA

25. Ojalá, en un breve tiempo se pueda decir Que en México, y particularmente en las Entidades Federativas, existen los mejores sistemas de profesionalización; y más que ello, el mejor servidor público. Gracias por su atención José MEJIA LIRA