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Kann SAP Personalentwicklung fördern?

Tag 3. Kann SAP Personalentwicklung fördern?. Ort: Hamburg Referentin: Katharina Just, TBS NRW e.V. / TBS-Netz. Eine Situationsbeschreibung. Hohe Fluktuation Unzufriedenheit mit der Leistung der Führungskräfte Weiterbildung nach dem Gießkannenprinzip

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Kann SAP Personalentwicklung fördern?

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Presentation Transcript

  1. Tag 3 Kann SAP Personalentwicklung fördern? Ort: Hamburg Referentin: Katharina Just, TBS NRW e.V. / TBS-Netz

  2. Eine Situationsbeschreibung • Hohe Fluktuation • Unzufriedenheit mit der Leistung der Führungskräfte • Weiterbildung nach dem Gießkannenprinzip • Nachfolgediskussion „fällt vom Himmel“ wenn eine Mitarbeiterin ausscheidet • Fachkräftemangel • Aufwendige und teure Stellenbesetzungsverfahren • „Innere Kündigung“ • Die „Guten“ gehen • „Immer die Gleichen“ machen Karriere oder bekommen mehr Geld Anders formuliert:Die Beschäftigten fühlen sich nicht gut oder gerecht behandelt, nicht wertgeschätzt. Sehen ihre Interessen nicht gewahrt. Fühlen sich an ihren Arbeitgeber nicht gebunden und nicht am richtigen Arbeitsplatz eingesetzt.

  3. Mögliche Ursachen der Situation

  4. Hilft da das Werkzeug der SAP ? Das Unternehmen inkl. der Cloud-Technologie hat die SAP 2012 eingekauft.

  5. Lösung: Werkzeug

  6. Verkaufsargument SuccessFactors 500 Kunden von SuccessFactors beschrieben ihre Vorteilein Zahlen: • Strategisch optimal ausrichten: Wenn Sie Ihre Prozesse präzise an der Unternehmensstrategie orientieren, nutzen Ihre Mitarbeiter 5,5 Prozent mehr Zeit für die wirklich wichtigen Aufgaben. • Effizienz und Produktivität steigern: Kann jeder Mitarbeiter seine Talente voll ausspielen, wird Ihre Belegschaft um bis zu 14 Prozent produktiver. Die Effektivität steigt um mehr als 5 Prozent und die Leistungsfähigkeit um 4,9 Prozent. • Gewinn steigern: Kunden von SuccessFactors können im Schnitt zusätzlich 1 Prozent ihres Umsatzes in Gewinn umwandeln. Anders formuliert:Die Ressource „Mitarbeiterin“ besser für das Unternehmen nutzbar machen. Sowie die Arbeitsschritte der dazu notwendigen Prozesse, analog der Betriebsdatenerfassung in der Produktion, datentechnisch erfassen und einem standardisierten Qualitätsmanagement unterziehen. Quelle: http://www.successfactors.com/de_de/why-successfactors/benefits.html

  7. BetrVG: Mitbestimmung EDV §106 Wirtschafts-ausschuss §90 Techn.Einrichtun-gen Arbeits- organisation §92 Personal- planung §96 Qualifizie-rungs-bedarf §80 Abs 2 Allg. Info.-anspruch Planung Information §92a Beschäf-tigungs-sicherung §80 Abs 1 Einhaltung von Geset-zen, Verord-nungen und betrieblichenRegelungenetc. §95 Auswahl-richtlinien §87 Abs 1 Nr.6 Techn.Über-wachungs-einrich-tungen §97 Qualifi-zierung Arbeitgeber Betriebsrat §94 Abs 2 Personal-fragebogen §87 Abs 1 Nr.1 Ordnung im Betrieb §87 Abs 1 Nr.7 Gesundheit §111 Betriebs-änderung §87 Abs 1 Nr.11leistungs-bezogenes Entgelte Mitbestimmung Einführung §99 Einzel-mass-nahmen §98 Quali.-durch-führung §112Sozialplan §91 (Korrig.)Mitbestim-mung

  8. Klassisches Vorgehen MAG

  9. Mögliches Vorgehen MAG mit SAP Das heisst für Interessenvertreterinnen:Einführung SucceFactorsist mehr als Datenschutz und Schutz vor Kontrollen. Die Personalprozesse, Entgelt und Zielvereinbarungen können auf die Unternehmensstrategie hin gebürstet werden. Mitbestimmung wahrnehmen!

  10. Warum scheitert eine Einführung ? Anders formuliert:Gute Personalentwicklung, Nachfolge-planung und Arbeitszufriedenheit sind nicht durch Technik zu leisten. Technik kann vereinzelt Objektivität und Informationsfluss sichern, für mehr Gerechtigkeit und Gleichbehandlung. Wenn Führungskräfte nicht ausreichend qualifiziert sind wird sich für die Beschäftigten wenig ändern. HCM PE Projekte scheitern oft weil: • die Stellenbeschreibungen schon sehr alt, längst überholt und der aufwand für die Aktualisierung und fortwährende Pflege unterschätzt wurde • sich im Verlauf des Einführungsprojekt Abteilungen reorganisieren mussten, dadurch entstand viel Zusatzaufwand • die Kompetenzprofile der Beschäftigten lediglich Informationen zur Berufsausbildung umfassen, damit funktioniert Nachfolgeplanung jedoch nicht • eRecruting für Interne und Externe hohe Sicherheitsanforderungen stellt, die die Kosten einer Einführung enorm steigen lassen können • die aktuell extra erhobenen Daten von Führungskräften, Beschäftigten, Training und HR-Abteilung im Verlaufe des Projekts bis zum GoLive sich überholten • die Anwendung keine Akzeptanz fand • die Führungskräfte mit den Prozessen und Beurteilungsgrundsätzen nicht ausreichend vertraut waren • die PE-Prozesse über strukturiert und die Technik zu aufwendig, nicht benutzerfreundlich wurde

  11. Eine Aufgabe für den Betriebsrat Die Einführung von SuccessFactors kann gelingen • wenn die Interessenvertretungen eingebunden werden in die Ausgestaltung der strategischen wie auch operativen Personalplanung. • wenn die strategische Bildungsplanung zukunftsorientiert, bedarfsgerecht und konkret unter Beteiligung aller Akteure, inkl. Betriebsrat, stattfindet. • Wenn die operative Bildungsplanung einen aktuellen Blick auf die Kompetenzprofile der Beschäftigten und Anforderungsprofile der Bedarfsplanung hat. • Wenn operative und strategische Ebenen zusammenwirken

  12. Gewusst wie! Wenn die Segel getrimmt sind, kann der Wind ruhig schärfer werden. Vielen Dank für die Aufmerksamkeit!

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