La Réforme de la Formation Professionnelle: Synthèse

1. La Réforme de la Formation Professionnelle: Synthèse

2. Le calendrier : • 22 janvier 2014: Présentation du projet de loi en conseil des ministres • 05 février 2014: dépôt de la loi au Parlement • 28 février 2014 : adoption de la loi par le Parlement

3. Contribution des entreprises

4. Contribution des entreprises *La cotisation professionnalisation comprend le contrat et la période, l’abondement du CPF, POE (préparation opérationnelle à l’emploi)… **La contribution versée au FPSPP (fonds paritaire de sécurisation des parcours professionnels) est destinée à la péréquation des fonds au titre du contrat de professionnalisation, financer des CPF, des POE, la formation des salariés des TPE (mutualisation interprofessionnelle) ***Cette nouvelle contribution est entièrement dédiée au financement du compte personnel de formation

5. Il reste : • La publication des décrets d’application : un trentaine à minima • A fixer sur quelle année s’appuiera la nouvelle cotisation : masse salariale 2014 ou 2015 ? Loi ou décret ? • A adapter les différentes accords de branches qui impactent la formation professionnelle • A élaborer les listes CPF interpro, attendues pour le 01/01/2015

6. Un entretien professionnel rénové Tous les 2 ans • Concerne toutes les entreprises et tous les salariés • Information obligatoire dès l’embauche • Doit être systématiquement proposé à l’issue d’une période d’absence • Remplace la quasi-totalité des entretiens et bilans existants (entretien professionnel, entretien seconde partie de carrière, entretien après un congé, bilan d’étape professionnel)

7. Un entretien professionnel rénové • Est consacré aux perspectives d’évolution professionnelle, notamment en termes de qualification et d’emploi • Ne porte pas sur l’évaluation du travail du salarié • Doit faire l’objet d’un écrit • Peut se faire à la suite de l’entretien d’évaluation mais 2 formalisations différentes et dissociées sont nécessaires

8. Un entretien professionnel rénové Tous les 6 ans • La périodicité s’apprécie par référence à l’ancienneté du salarié • Il constitue un état récapitulatif du parcours professionnel dans l’entreprise • Il doit être écrit • Il fait le point avec le salarié sur les 6 dernières années • Il peut entrainer des sanctions sous forme d’un abondement correctif du CPF

9. Consultation du CE sur le plan • Formation : Taux d’accès des salariés à la formation Dépenses de formation (en % de la masse salariale) • Entretiens professionnels : • Nbre de bénéficiaires sur les 2 ans passés • Nbre de relevés de situation à 6 ans établis • Compte personnel de formation : • Nbre de bénéficiaires sur temps de travail • Nbre d’abondements par l’entreprise

10. Consultation du CE sur le plan Calendrier de consultation • 2 réunions distinctes : exercice précédent et en cours , puis exercice suivant • Par accord : dates spécifiques plan de formation triennal possible, avec consultation annuelle

11. Le CPF: compte personnel de formation • Suppression du DIF au 01/01/2015 • Ouverture du CPF • Acquisition de droits quel que soit le contrat de travail • Y compris pendant les périodes de congé maternité, adoption, AT, MP…

12. Le CPF: compte personnel de formation Des droits proportionnels au temps de travail: 24h/an pendant les 5 premières années et 12h/an pendant les 3 suivantes: 150h Les heures acquises sont utilisables jusqu’au 31/12/2020. Les heures DIF ne sont pas inscrites dans le CPF. Un relevé des heures DIF arrêtées au 31/12/2014 remis à chaque salarié Articulation avec le DIF:

13. Un CPF pour tous : Une entrée en vigueur le 01/01/2015 Un compte attaché à la personne • Dès son entrée sur le marché du travail (16 ans, voire 15 ans en cas d’apprentissage) => Jusqu’à son départ à la retraite • Un compte pour les personne occupant un emploi, à la recherche d’un emploi ou accompagnées dans un projet d’orientation ou d’insertion professionnelle • Les personnes conservent leurs droits quel que soit leur statut : salarié du secteur privé et public, demandeur d’emploi

14. Le CPF : suite • Une gestion externalisée ( caisse des dépôts et consignation) • Une possibilité d’abondement complémentaire (salarié, entreprise sur accord collectif, pénalités pour l’entreprise…) • Une possibilité de gestion en interne ( pas de versement du 0,2% à l’OPCA)