OMAR CAMILO CHICAIZA URBANO

1. EVALUACION DE DESEMPEÑO OMAR CAMILO CHICAIZA URBANO GESTION DEL TALENTO HUMANO UNIVERSIDAD DEL VALLE FACULTAD DE CIENCIAS DE LA ADMINISTRACION

2. Algunas definiciones de evaluación de desempeño • La evaluación de desempeño es el proceso que mide el desempeño del empleado. El desempeño del empleado es el grado en que cumple con los requisitos de su trabajo. • La evaluación de desempeñoes el proceso de revisar la actividad productiva del pasado para evaluar la contribución que el trabajador hace para que se logren los objetivos del sistema administrativo.

3. Algunas definiciones de evaluación de desempeño • La evaluación de desempeño es la identificación, medición y administración del desempeño humano en las organizaciones. • La identificación se apoya en el análisis de cargos y busca determinar las áreas de trabajo que se deben examinar. • La medición es el elemento central del sistema de evaluación y busca determinar como se puede comparar el desempeño con ciertos estándares objetivos. • Más que una actividad orientada al pasado, la evaluación se debe orientar al futuro para disponer de todo el potencial humano de la organización.

4. Objetivos específicos de la evaluación de desempeño • No es un fin en sí mismo sino un medio, una técnica de dirección para mejorar los resultados del talento humano de la organización. • Los objetivos que se pretenden lograr son los siguientes:

5. Objetivos de específicos la evaluación de desempeño • Mejoramiento del desempeño • Necesidades de capacitación y desarrollo • Coherencia con la estrategia organizacional • Ajuste de compensaciones • Decisiones de colocación • Planeación y desarrollo de carrera • Inexactitudes de la información • Deficiencias en el reclutamiento de personal

6. Diseño del procesos de evaluación de desempeño La planificación La ejecución del plan La evaluación del desarrollo del plan y los resultados obtenidos

7. Diseño del procesos de evaluación de desempeño La planificación La ejecución Evaluación Elección de la población a evaluar Decisión sobre la frecuencia de valoración Errores frecuentes de los procesos de evaluación Definición del criterio de valoración Elección de los evaluadores Entrevista de evaluación Metodología de evaluación Almacenamiento y aplicación de la información

8. La planificación

9. Elección de la población a evaluar (a quien) • Determinar cuales son los niveles de trabajadores a evaluar: • Se va aplicar a determinados niveles o a todos los empleados incluyendo los directivos. 2. Si se va a medir el rendimiento de manera individual o en grupo o de ambas maneras.

10. Definición de los criterios de valoración (que medir) Medidas objetivas del desempeño Medidas subjetivas del desempeño • Son las medidas del rendimiento en el trabajo o resultados en el trabajo que otros pueden verificar Ej: valor de ventas realizadas durante un determinado periodo • Son las medidas de comportamientos, actitudes, capacidades o potencial del empleado. Ej: los modales de los vendedores Inteligencia emocional: autoconciencia, autorregulación, motivación, empatía y habilidades sociales (Goleman, 1999)

11. Metodología: Criterios y métodos de evaluación Validez Fiabilidad • Debe medir correctamente el desempeño del empleado en la empresa • No es valido si esta contaminado o es deficiente • Esta contaminado cuando incluye una variable que no es fundamental para explicar el rendimiento en el puesto. • Es deficiente si no incluye alguna variable que influye en el rendimiento del empleado • La medición debe ser consistente, tanto a lo largo del tiempo, como si es realizada por diferentes evaluadores. • El resultado no debe variar significativamente

12. Metodología: Recolección de la información Métodos comparativos Métodos de categorización Métodos de recogida de la información Métodos narrativos

13. A. Métodos comparativos Valoran al trabajador mediante la comparación con otro. 1. El método de jerarquización Métodos comparativos 2. El método de comparación por parejas 3. El método de distribución forzada

14. 1. Métodos de jerarquización • Es el método más elemental, el evaluador ordena a los empleados según su criterio. • Por lo general lo hace por clasificación directa del mejor al peor empleado

15. 2. Método de comparación por parejas • Se realizan comparaciones simples, empleado a empleado, bajo el supuesto de que él evaluador no tiene dificultad en escoger uno entre dos empleados. EJ: • Empleados • Linda Darnell • Verónica Lago • Laura Vaca • Simón Descamp

16. Método de comparación por parejas: comparaciones realizadas por parejas a partir de la consideración global de cada una de las personas Linda Darnell Verónica Lago Linda Darnell Laura Vacas Linda Darnell Simón Descamp Verónica lago Laura Vacas Verónica Lago Simón Descamp Laura Vacas Simon Descmap • Resultados de la jerarquización: • Verónica Lago • Linda Darnell • Simón Descamp • Laura Vacas

17. 3. Método de distribución forzada: clasifica y agrupa Rendimiento normal Rendimiento muy deficiente

18. B. Métodos de categorización Se basa en criterios absolutos, lo que los hace más útiles que los comparativos, y permite realizar un juicio del trabajador mediante factores de valoración o enunciados que recogen aspectos más o menos aplicables al empleado. Métodos de las escalas gráficas Métodos de categorización Listas de verificación Escala de elección obligada

19. 1. Método de las escalas gráficas • Se trata del método mas usual en las evaluaciones de desempeño. • Consiste en definir una serie de factores de evaluación sobre los que deberá puntuarse a cada empleado. Siguiendo una escala definida ya sea discreta o continua. • Tales factores pueden hacer referencia a los resultados del trabajo, ya sea por cantidad o calidad de trabajo • O por el cumplimiento de los objetivos, la actitud adoptada en el puesto, y/o a las competencias demostradas en el trabajo

20. Métodos de las escalas gráficas

21. 2. Lista de verificación Instrucciones : marque cada uno de los conceptos que se aplique al empleado citado Nombre del empleado:__________________________________________ Departamento:_________________________________________________ Evaluador:__________________________Fecha:_____________________

22. 3. Escala de elección obligada • Este método consiste en evaluar el desempeño del trabajador, mediante la elección entre varios grupos de enunciados de aquellos que correspondan más o menos al desempeño del trabajador. • De cada bloque de enunciados el evaluador deberá escoger las dos que más se acomoden al desempeño del evaluado • El evaluador no conoce el peso que se le asigna a cada frase, con el fin de que no favorezca a sus amigos

23. Método de elección obligada Funcionario:____________________________________________________ Cargo:________________________________________________________ Departamento:__________________ Sección_________________________ Evaluador:_____________________ Fecha:__________________________ Abajo encontrará frases de desempeño combinadas en bloques. Anote con una ” X” al lado de la columna, bajo el signo “+” para indicar la frase que mejor define el desempeño del empleado o bajo el signo “-” para indicar la frase que menos define el desempeño del empleado

24. C. Métodos narrativos • Son métodos complementarios a los comparativos que son de tipos cuantitativos Incidentes críticos Métodos narrativos Análisis de puntos fuertes y débiles

25. 1. Análisis de incidentes críticos • Uno de los más recientes enfoques de evaluación. • El evaluador recoge la información sobre aspectos significativos de la actuación del empleado durante el periodo de evaluación para apoyar las puntuaciones de factores o juicios de valores. • Aspectos significativos o incidentes críticos son aquellos que por ser excepcionalmente buenos (éxito) o excepcionalmente malos (fracaso)

26. Hoja de trabajo de incidentes críticos Instrucciones: En cada una de las categorías que siguen, registre incidentes específicos de la conducta de los empleados, que fueron extremadamente buenos o malos Nombre del empleado___________________________________________ Departamento______________________ Puesto_____________________ Nombre del evaluador___________________________________________ Periodo de calificación: De Enero A Junio

27. 2. Análisis de puntos fuertes y débiles • Como su nombre lo indica, se trata de destacar las debilidades y las fortalezas del empleado evaluado, con el fin de reforzar las conclusiones y priorizar aquello en lo que el trabajador debe mejorar

28. Evaluación de 360°

29. La Ejecución

30. Ejecución • Una vez definido el método que se va a utilizar hay que entrar a la fase de aplicación

31. Decisión sobre la frecuencia de valoración • Según la modalidad de trabajo de la empresa, su carácter continuo o por proyecto determinara que la evaluación sea: • En periodos fijos, esta es por lo general anual • Al terminar un determinado proyecto

32. Elección de los evaluadores Evaluación del superior Evaluación externa Evaluación del compañero Autoevaluación Evaluación del subordinado

33. Entrevista de evaluación • Se realiza con el propósito de que exista una comunicación entre el superior y el subordinado, para que este ultimo lo retroalimente al empleado sobre su desempeño durante un determinado periodo. • Para que el empleado vea la evaluación como un proceso de mejora continua y no como una actividad sancionatoria.

34. Almacenamiento y aplicación de la información obtenida • Los resultados deben ser procesados adecuadamente para que este disponibles para la realización de los planes de mejoramiento de los empleados y el seguimiento de las evaluaciones

35. Errores frecuentes en los procesos de evaluación

36. 1. ALCANCE Este proceso aplica para todas las personas desempeñan un cargo en la organización, a las cuales se les debe evaluar el desempeño en las funciones pertenecientes a su cargo con el fin de optimizar este mediante programas de mejoramiento. 2. OBJETIVO Proporcionar herramientas útiles y eficientes para realizar la evaluación del desempeño de todos los trabajadores de la organización con el fin de realizar mejoras en la manera en que estos llevan a cabo sus funciones. 3. RESPONSABLES Son responsables de llevar a cabo la evaluación del desempeño la gerencia, la persona encargada de Gestión Humana y el jefe inmediato de la persona a evaluar.

37. 4. PERIODICIDAD Debe aplicarse y revisarse anualmente, los primeros diez días del mes de diciembre. 5. DESARROLLO 5.1 Reunión gerencia y persona encargada de Gestión Humana En el mes de noviembre se lleva a cabo una reunión de la gerencia con la persona encargada de Gestión Humana en la oficina de la primera, en la cual se define la fecha en la cual se aplicará la evaluación del desempeño. 5.2 Aplicación de evaluación del desempeño La evaluación del desempeño es llevada a cabo una vez al año en los primeros diez días del mes de diciembre en la fecha acordada entre la gerencia y la persona encargada de Gestión Humana, y debe ser aplicada por parte del jefe inmediato relacionado en el diseño del cargo de la persona evaluada, mediante la utilización del formato FTH – 017: Evaluación del Desempeño que corresponda al área donde se encuentre el cargo de la persona a evaluar. El formato FGH – 017: Evaluación del Desempeño, permite evaluar el desempeño basado en habilidades que deben ser desarrolladas por la persona para ejercer

38. correctamente su cargo según el área donde éste se encuentre: operativa, administrativa o directiva, las cuales deben ser calificadas de manera objetiva por el evaluador teniendo una escala numérica de 1 a 5, siendo: 5 = Desarrollada por la persona de manera satisfactoria y sobresaliente. 4 = Desarrollada por la persona de manera satisfactoria. 3 = Desarrollada por la persona de manera regular. 2 = Desarrollada por la persona de manera parcial y poco notoria. 1 = No se ha desarrollado dicha habilidad en la persona. Cuando se califiquen todas las habilidades debe realizarse la sumatoria de los puntajes asignados a cada una obteniendo así un puntaje total que debe ser interpretado según como se indica en la siguiente tabla:

39. 5.3 Entrega de evaluación del desempeño Al terminar la aplicación de la evaluación del desempeño y obtener los resultados debe entregarse una copia al jefe inmediato, y guardarse otra en la hoja de vida del empleado. 5.4 Análisis de resultados de evaluación del desempeño Los resultados obtenidos deben ser analizados por TH y da a conocer estos tanto al jefe inmediato como al empleado mismo, a fin de realizar una retroalimentación y obtener información suficiente para generar un programa de mejoramiento, identificando las habilidades que han sido calificadas con tres(3) o menos puntos por la persona que realizó la evaluación del desempeño. 5.5 Generación del programa de mejoras al desempeño Cuando se ha realizado la evaluación del desempeño y se han analizado los resultados individuales, TH diligencia por cada una de las personas evaluadas, el formato FGH – 018: Programa de mejoras al desempeño, en el cual se registran las habilidades que han sido calificadas con tres (3) o menos puntos y las propuestas para mejorar esa situación al igual que los responsables de la ejecución de éstas, además del seguimiento realizado al desarrollo de las actividades propuestas en el mismo.

40. Cuando necesario realizar actividades de capacitación le es informado a la persona encargada de ese proceso para que las actividades sean incluidas en el programa de capacitación de la organización. Al elaborarse el programa de mejoras al desempeño se guarda una copia en la hoja de vida del empleado. 5.6 Implementación programa de mejoras al desempeño El programa de mejoramiento es implementado y ejecutado antes de llevarse a cabo nuevamente la evaluación del desempeño, por parte de TH y el jefe inmediato de la persona.

41. Inicio Se realiza reunión entre Gerencia y TH El jefe inmediato Aplica la evaluación de desempeño a cada empleado TH entrega copia de los resultados de evaluación al Jefe inmediato TH archiva copia de los resultados en la hoja de vida de cada trabajador TH analiza los resultados individuales de la evaluación de desempeño A

42. A ¿Tiene habilidades calificadas con tres o menos ? Reforzar condiciones que contribuyan al buen desempeño del Jefe Inmediato y TH NO Fin SI TH genera programa de mejoramiento del desempeño El programa incluye actividades de Informar a la persona encargada del proceso de capacitación TH entrega copia del programa de mejoramiento al Jefe Inmediato de cada persona B

43. B TH archiva copia del programa de mejoramiento en la hoja de vida de cada persona TH y los jefes inmediatos implementan el programa de mejoramiento del desempeño FIN

44. 7. FORMATOS ASOCIADOS FTH – 017: Evaluación del Desempeño. FTH – 018: Programa de mejoras al desempeño. 8. ANEXO Acta de reunión.

45. Formatos