Analyse et Recueil des Besoins de Formation

1. Analyse et Recueil des Besoins de Formation Buts du séminaire Formation médicale Besoins de Formation Techniques de recueils Classifications des besoins Objectifs de Formation Pédagogie par objectifs Approche par Compétences Qui sait travailler travaille, Qui ne sait pas travaillerenseigne, Qui ne sait pas enseigner fait de la pédagogie… Rennes 2011

2. Evaluation Mise en place Choix des outils Formation Médicale Spirale de l’éducation Détection des besoins Objectifs Rennes 2011

3. Le Travail en petits groupes Pourquoi et Comment • Consigne 1 : • Qu’est-ce qui vous a incité à participer à ce séminaire ? • Qu’en attendez-vous ? • Qu’évoquent pour vous les notions de besoins de formation, d’objectifs, de compétence, … ? Rennes 2011

4. Le Travail en petits groupes Pourquoi et Comment • Consigne 2a : • Dans le cadre de la réforme du deuxième cycle des études médicales, le Conseil de faculté vous a désigné comme membre de la Commission des programmes. Vous avez été mandaté pour coordonner le module 5 «Vieillissement». • Compte tenu de l’importance démographiquement et socialement croissante de ce champ de la médecine, votre doyen souhaite que, au delà du programme officiel, les activités d'enseignement et d'apprentissage de ce module aient une réelle pertinence par rapport aux problématiques de santé auxquelles seront confrontés les étudiants à leur entrée en troisième cycle. • Comment envisagez vous répondre à cette commande ? Rennes 2011

5. Le Travail en petits groupes Pourquoi et Comment • Consigne 2b : • Dans le cadre de votre activité pédagogique, vous souhaitez recueillir le plus possible les besoins de formation de vos étudiants. • Précisez le type de formation envisagée. • Décrivez les méthodes que vous pouvez mettre en œuvre pour y parvenir ? Rennes 2011

6. Le Recueil des Besoins Les acteurs d'un programme de formation Les décideurs Communauté européenne Ministère Conseil d'administration de l'Université, … Les gestionnaires et les employés du programme Cadres et administrateurs, Professeurs, Animateurs, etc.… Les usagers du programme Etudiants Employeurs éventuels Patients Les contribuables Rennes 2011

7. Le cadre conceptuel de la responsabilité sociale des institutions de formations des professionnels de santé (OMS) Marrakech 2008 Boelen C 2002. Vers l’unité pour la santé. Défis et opportunités des partenariats pour le développement de la santé, OMS

8. Le cadre conceptuel de la responsabilité sociale des institutions de formations des professionnels de santé (OMS) • Pratique / normes de qualité • Amélioration de l’état de santé • Satisfaction des usagers Services orientés vers les besoins prioritaires des populations à risque PERTINENCE Besoins de santé des personnes et des populations QUALITÉ ÉQUITÉ • Partage des rôles • Contrôle des coûts • Echange d’information • Utilisation appropriée des ressources • Services disponibles et accessibles à tous • Habilitation des personnes EFFICIENCE Rennes 2011 Boelen C 2002. Vers l’unité pour la santé. Défis et opportunités des partenariats pour le développement de la santé, OMS

9. Le cadre conceptuel de la responsabilité sociale des institutions de formations des professionnels de santé (OMS) PERTINENCE • Accent sur les compétences (rôle professionnels) pour assurer la dispensation de soins de qualité • Curriculum orienté vers les besoins prioritaires des populations à desservir Besoins de formation à couvrir par les institution de formation en santé QUALITÉ ÉQUITÉ • Accent sur l’utilisation efficiente des ressources. • Nombre et type de médecins à former • Formation interdisciplinaire • Accent sur les populations vulnérables • A l’égard des étudiants EFFICIENCE Rennes 2011 Boelen C 2002. Vers l’unité pour la santé. Défis et opportunités des partenariats pour le développement de la santé, OMS

10. Méthodes et procédures utilisables en analyse des besoins • 1. Les techniques d'enquête • Permettent de recueillir des faits (indicateurs de santé, tâches et pratiques professionnelles), des opinions et des attitudes. • L'observation • L'observation participante • Le questionnaire (fermé ou ouvert) • L'entretien (structuré ou non) • L'échelle d'opinion • Le journal de bord • L'analyse de contenu • La recherche bibliographique Nadeau M.A. L’évaluation des programmes Québec 1998 Chapitre 15 : Les techniques particulières Rennes 2011

11. Méthodes et procédures utilisables en analyse des besoins • 2. Les techniques de communication • Permettent de recueillir des faits, des opinions, des attitudes • Permettent de déterminer des priorités • Le groupe de discussion • La technique DELPHI • La technique du groupe nominal • La technique de l'incident critique • Le fault-tree analysis Nadeau M.A. L’évaluation des programmes Québec 1998 Chapitre 15 : Les techniques particulières Rennes 2011

12. Méthodes et procédures utilisables en analyse des besoins • 3. Les techniques de planification • Permettent de déterminer des priorités • Permettent d'exploiter opérationnellement les besoins "recensés" en planifiant leur "mise en scène" pédagogique • Le consultant • La matrice décisionnelle • Le schéma de réseau conceptuel • La technique DELPHI • Le comité de planification • Les approches systémiques Nadeau M.A. L’évaluation des programmes Québec 1998 Chapitre 15 : Les techniques particulières Rennes 2011

13. Le Travail en petits groupes Pourquoi et Comment • Consigne 3a : • A partir de la thématique pédagogique que vous avez retenue ce matin, préparez un courrier et un questionnaire que vous adresserez à un groupe de personnes pour qu’ils vous indiquent les besoins de formation qu’ils ressentent dans ce domaine. Vous préciserez la façon dont vous envisagez de l’utiliser. Rennes 2011

14. Le Travail en petits groupes Pourquoi et Comment • Consigne 3b : • A partir de la thématique pédagogique que vous avez retenue ce matin, préparez une grille d’entretien semi-directif que vous utiliserez pour contacter des personnes afin qu’ils vous indiquent les besoins de formation qu’ils ressentent dans ce domaine. Vous préciserez la façon dont vous envisagez de l’utiliser. Rennes 2011

15. Les Besoins de formation L’ambiguïté de la notion de besoin Sens général (Robert) : Etat d’un organisme auquel il manque certaines conditions nécessaires à sa survie ou à son développement Exigence née de la nature ou de la vie sociale (besoins innés vs besoins acquis) En psychologie : Ce qui est requis pour la santé ou le bien être d’une personne En sociologie et en anthropologie : Exigence dont une personne prend conscience lorsqu’elle acquiert la notion de valeurs En éducation (Legendre) : Différence entre l’état actuel d’un apprenant et un niveau supérieur de développement tel que défini par un individu, un organisme ou une société. D’une façon générale : Un besoin est l’expression d’une demande, d’un désir, sans préjuger des moyens nécessaires pour les atteindre. Marrakech 2008

16. Les Besoins de formation LES BESOINS "OBJECTIFS" DE FORMATION Rennes 2011

17. Classification des besoins par « FGP » Fréquence Gravité Problèmes UNAFORMEC Rennes 2011

18. Classification des besoins par domaines Rennes 2011

19. Typologie selon les modes de recueil des besoins Matériaux privilégiés Dispositif mis en place Barbier J.M L’analyse des besoins en formation Paris 1986 Rennes 2011

20. Typologie selon les modes de recueil des besoins Opération dominante Rôle des agents du dispositif Barbier J.M L’analyse des besoins en formation Paris 1986 Rennes 2011

21. Typologie selon les modes de recueil des besoins Les besoins Le participant Barbier J.M L’analyse des besoins en formation Paris 1986 Rennes 2011

22. Les Objectifs de formationButs, Finalités Définitions Sens GénéralRésultat précis, circonscrit et vérifiable, dont l'atteinte exige une focalisation d'actions cohérentes et d'efforts concertés pendant une certaine période. En éducation :Résultat que le sujet doit atteindre pendant ou à la fin d'une situation pédagogique ou d'un programme d'études D'une façon générale :Un objectif fait référence à un changement que l'on souhaite voir se réaliser. Rennes 2011

23. Evaluation finale Evaluation initiale Les Objectifs de formationButs, Finalités La pédagogie par objectifs Béhaviorisme Action de formation (Boite Noire) Rennes 2011

24. Evaluation finale Post-tests Evaluation sommative Evaluation formative Evaluation normative Evaluation initiale Pré-tests Les Objectifs de formationButs, Finalités La pédagogie par objectifs Evaluations intermédiaires Rennes 2011

25. Les Objectifs de formationButs, Finalités Caractéristiques d’objectifs spécifiques dans la pédagogie par objectifs OBJECTIF SPÉCIFIQUE = Tâche+ Critère Qualités d’un objectif éducationnel spécifique  Pertinent Logique Précis Réalisable Observable Mesurable Rédigés en utilisant des verbes d’action : citer, énumérer, décrire, etc. Rennes 2011

26. Les Objectifs de formationButs, Finalités Pertinent Logique Précis Réalisable Observable Mesurable • conforme aux buts à atteindre • ne contient pas de contradiction interne • dénué d’ambiguïté • l’action décrite peut effectivement être réalisée • l’action décrite fait référence à un comportement observable • le comportement observé peut au moins être qualifié en niveaux qualitatifs Rennes 2011

27. Le Travail en petits groupes Pourquoi et Comment • Consigne 4 : • A partir de la thématique pédagogique que vous avez retenue ce matin, rédigez les objectifs de formation que vous aurez retenus pour la formation correspondante. • Vous expliciterez vos choix. Rennes 2011

28. Objectifs généraux Objectifs spécifiques Objectifs d’enseignement Objectifs d’apprentissage Les Objectifs de formationButs, Finalités • Sont énoncé du point de vue de l’enseignement et expriment les intentions de l’enseignant • Donnent une vue d’ensemble du cours et indiquent les grandes lignes du contenu • Font référence à une compétence globale • Ne sont pas formulés en terme de comportements observables • Ne sont pas évalués chez l’étudiant. • Sont énoncés du point de vue de l’étudiant et décrivent des changements attendus. • Codifient le contrat souscrit avec l’étudiant quant à l’évaluation sommative. • Font référence à des savoirs (déclaratifs ou d’action) contributifs à la construction de compétences. • Sont formulés en terme de comportements observables • Sont évalués chez l’étudiant. Rennes 2011

29. Les Objectifs de formationButs, Finalités Caractéristiques d’objectifs pédagogiques formulés Pour favoriser l’apprentissage des étudiants Les objectifs sont centrés sur l’activité des étudiants plutôt que celle des professeurs Les objectifs font référence aux apprentissages résultant d’une activité plutôt qu’à l’activité elle-même. Les objectifs traduisent les valeurs professionnelles partagées par l’institution Les objectifs sont centrés sur des aspects importants, non triviaux de l’apprentissage Les objectifs sont centrés sur des capacités et des compétences centrales pour l’activité professionnelle visée et sont basés sur des standards professionnels d’excellence. Les objectifs sont assez généraux pour stimuler un vaste répertoire d’apprentissages mais assez spécifiques pour pouvoir être documentés et évalués. Les objectifs sont centrés sur des compétences en développement, non achevées mais qui peuvent néanmoins être évaluées à un certain niveau au moment considéré. Rennes 2011

30. Taxonomie des objectifs de formation Marrakech 2010

31. Planification pédagogique OBJECTIFS DU SEMINAIRE OBJECTIFS GENERAUX - Situer, au sein du processus de planification pédagogique, la place des méthodes de détection des besoins de formation et en comprendre la justification. - Comprendre les relations entre besoins de formation et objectifs pédagogiques ainsi que leur contribution respective à la dynamique enseignement – apprentissage. - Comprendre les bases du concept de compétence - Améliorer la pertinence d’une action de formation dans le contexte de la formation initiale ou continue de professionnels de santé. Rennes 2011

32. Planification pédagogique OBJECTIFS DU SEMINAIRE OBJECTIFS SPECIFIQUES - Définir les termes suivants : besoin de formation, objectif pédagogique, tâche professionnelle, compétence. - Identifier les différents acteurs impliqués dans la planification d’une action de formation destinée à des professionnels de santé. - Décrire et caractériser les méthodes utilisables pour déterminer un besoin de formation dans le domaine des professions de santé. - Sélectionner et mettre en oeuvre des techniques appropriées d’analyse des besoins de formation, dans le cadre de la formation initiale ou continue de professionnels de santé. - Formuler de façon pertinente les objectifs d’une formation destinée à des professionnels de santé en terme d’objectifs pédagogiques ou de compétences. - Analyser de façon critique un programme de formation (initiale ou continue) destiné à des professionnels de santé. Rennes 2011

33. Bonne soirée. • Merci de remplir la fiche d’évaluation qui va vous être remise. • A demain matin, 8h30 très précises Rennes 2011

34. Le Travail en petits groupes Pourquoi et Comment • Consigne 5a : • Dans le cadre de la réforme du deuxième cycle des études médicales, le Conseil de faculté vous a désigné comme membre de la Commission des programmes. Vous avez été mandaté pour coordonner le module 5 «Vieillissement»… • Vous avez réuni de nombreux experts de toutes origines. Vous avez recueilli des « besoins de formation » reconnus pas tous ou par la plupart. Vous les avez transcrits en OBJECTIFS DE FORMATION. • A quoi et à qui aura finalement servi toute cette procédure ? Rennes 2011

35. Le Travail en petits groupes Pourquoi et Comment • Consigne 5b : • À la cafétéria de la faculté, l’un de vos collègues, qui sait que vous êtes inscrit au DIU de pédagogie médicale, vous questionne. En faisant une recherche documentaire, il est tombé un peu par hasard sur le résumé d’un article publié dans « Pédagogie médicale ». Il se montre surpris car, pour lui, la pédagogie par objectifs était un socle incontournable ; il y a quelques années, il avait même participé à une formation organisée par le collège national des enseignants de sa discipline. Une demi-journée avait été totalement consacrée à la bonne manière de rédiger les objectifs d’apprentissage. • Or voilà qu’il semble comprendre que cette approche serait aujourd’hui remise en cause ! • Que lui répondez vous ? • Quelles sont les limites et les inconvénients qu’à la réflexion vous trouveriez à la pédagogie par objectifs ? Rennes 2011

36. Marrakech 2008

37. Les Objectifs de formationButs, Finalités La cohérence de la pédagogie par objectifs • Contrat explicite passé entre l’enseignant, les décideurs, les gestionnaires, les usagers, les financeurs • Justifiant la formation dans la problématique générale, indiquant son contenu et ses limites, précisant éventuellement ce qu’il ne sera pas, les besoins non retenus et la raison de ces choix. • Permettent à l’enseignant de choisir la méthode pédagogique la plus adaptée • Indiquant aux étudiants l’apprentissage dans lequel ils s’engagent et les connaissances et compétences qu’ils atteindront, favorisant ainsi leur motivation. • Indiquant aux étudiants les points sur lesquels ils seront évalués Marrakech 2010

38. Typologie des problèmes : Problème simple Problème complexe • (Problème mal structuré) • Les indices nécessaires à la solution ne sont pas tous disponibles d’emblée • Le problème évolue au cours de son investigation • La solution n’est pas standardisée, mais unique • Ne peuvent pas être résolus avec un haut degré de certitude • Les experts sont souvent en désaccord quand à la meilleure solution à mettre en œuvre, même quand le problème peut être considéré comme ayant été résolu • (Problème bien structuré) • tous les indices sont disponibles d’entrée • la solution requiert des tâches familières • Ils peuvent être résolus avec un haut degré de certitude • Les experts s’accordent sur la nature de la solution correcte Formation Médicale King et Kitchener1994 Rennes 2011

39. Les Objectifs de formationButs, Finalités La critique de la pédagogie par objectifs • Sous entend que la compétence globale est la somme des compétences élémentairesUne compétence complexe constitue un apprentissage complémentaire spécifique en sus des apprentissages élémentaires • Privilégie presque exclusivement les comportements observables et mesurablesEst particulièrement inadapté aux compétences relationnelles • En tout cas, s’intéresse aux résultats de l’action plus qu’à ses processus. • Est inadaptée aux tâches complexes.Implique une définition précise de la tâche d’apprentissage. Néglige l’intégration des apprentissages élémentaires

40. Vers une pédagogie par compétences Définitions de la compétence • Une intégration des habiletés, des connaissances et des capacités nécessaires à l’application d’une tâche spécifique. • Voorhees 2001 • La combinaison d’un ensemble de ressources pertinentes (connaissances, savoir-faire, qualités, réseaux de ressources) pour gérer un ensemble de situations professionnelles • Le Boterf 2004 • Un savoir-agir complexe… • prenant appui sur la mobilisation et la combinaison efficaces… • d’une variété de ressources internes et externes… • à l’intérieur d’une famille de situations… • Tardif 2006 Rennes 2011

41. Référentiel de rôles Référentiel de compétences Rôles Compétences requièrent nécessitent l’exercice permettent la réalisation Référentiel - métier Tâches  Réalise une entrevue avec un malade  Anime une rencontre d’équipe de soins  Fait une biopsie cutanée  Remplit des formulaires  Donne des conseils au téléphone à un malade  Etc. Référentiel de compétences Diapositive empruntée à Monique Chaput, CPASS Université de Montréal

42. Les douze rôles de l’enseignant Modèle de rôle A proximité de l’étudiant Expertise médicale • Modèle de rôle clinicien • Modèle de rôle enseignant Fournisseur d’informations Facilitateur • Conférencier • Enseignant • clinicien • Fournisseur de • rétro-action • Superviseur • Producteur de recommandations • Créateur de • matériel didactique • Évaluateur des étudiants • Évaluateur de programmes Producteur de ressources Évaluateur • Planificateur de programmes • Planificateur de cours A distance de l’étudiant Expertise pédagogique Planificateur D’après Harden et Crosby, The good teacher 2000

43. Vers une pédagogie par compétences Sur quoi ça débouche ? • Un long travail de description des tâches professionnelles • Puis des compétences nécessaires à la réalisation experte de ces tâches • Puis, de définition de rubriques et d’indicateurs de développement des compétences. • Puis de construction des outils pédagogiques adaptés. • Une démarche en devenir… qui répond aux excès simplificateurs de la pédagogie par objectifs. Rennes 2011