Dynamika fluktuacji pracowników

1. Dynamika fluktuacji pracowników Marta Donhefner-Wojtkiewicz Advisory Group TEST HR Warszawa, październik 2007

2. fluktuacja pracowników – opis zagadnienia • analiza wpływów – przyczyny zjawiska • badania fluktuacji Advisory Group TEST HR – badania ilościowe i jakościowe • informacja prewencyjna – jak ją zdobywać? • podejmowanie działań agenda

3. DEFINICJA: wskaźnik wpływu i odpływu pracowników w firmie w danym okresie czasu. fluktuacja pracowników FLUKTUACJA PRACOWNIKÓW Praktycznie 100% klientów naszej firmy posiada ten problem ! • POZYSKANIE PRACOWNIKÓW: • problem z dostępnością – • najwięcej problemów jest z rekrutacją • specjalistów • rosnące koszty pozyskania • menedżerów (rosnące oczekiwania $ oraz wysoka prowizja agencyjna) • ODEJŚCIE PRACOWNIKÓW: • szczególnie nurtujący problem • szczegółowa analiza czynnikowa • - dalsze slajdy

4. KLASYFIKACJA CZYNNIKÓW analiza wpływów – odejścia pracowników cz. 1 z 2 przyczyny „osobiste” przyczyny „naturalne” przyczyny makroekonomiczne • emigracja pracowników • poziom bezrobocia • restrukturyzacja firmy • rodzinne • (przeprowadzka, choroba itp.) • zmiana osobistej ścieżki kariery • (aspiracje życiowe pracownika) • „osobisty” czynnik $ • wewnętrzna motywacja • pracownika • brak możliwości rozwoju • emerytura • awans, przesunięcia w poziomie (fluktuacja • wewnętrzna) • naturalne „wypalanie • zawodowe”

5. KLASYFIKACJA CZYNNIKÓW analiza wpływów – odejścia pracowników cz. 2 z 2 przyczyny rynkowe przyczyny wewnętrzne firmowe • przejście ze względu • na działania konkurencji • (head-hunt) • rosnący popyt na • danych pracowników – • czynnik $ • zmiany w zachowaniu • wynikające z popytu • system wynagrodzeń • inne systemy • (np. system ocen) • atmosfera w firmie – • kultura organizacyjna • warunki pracy • kadra menedżerska

6. badania fluktuacji opracowanie Advisory Group TEST HR

7. badania ilościowe: • przebadano 44 firmy – badanie ankietowe • różnorodna próbka - firmy z całej polski, z różnym kapitałem (większość zagraniczna), zatrudniające do 50 osób i powyżej 500 osób; handel, usługi i produkcja; cała Polska • analizowane tylko przypadki, w których pracownicy sami opuścili firmę (bez zwolnień) • badania jakościowe: • przebadano 12 firm – wywiady strukturyzowane • firmy z rejonu małopolski, sektor BPO/SSC • firmy „młode”, istniejące na rynku od max. 4 lat, zatrudniające przede wszystkim młodych pracowników – „PALĄCY” PROBLEM ze względu na rosnące zapotrzebowanie na młodych pracowników badania fluktuacji - wprowadzenie Prognoza 2010: najmniej bezrobotnych będzie w przedziale do 24 lat. Wiek osób rozpoczynających prace stale się obniża. Źródło: opracowanie Advisory Group TEST HR

8. przedstawienie wyników badania w odniesieniu do wyłonionych kategorii • czynnik finansowy – oddzielna analiza badania fluktuacji – omówienie wyników MOŻLIWOŚĆ WYWIERANIA WPŁYWU

9. KADRA MENEDŻERSKA: • jako jedna z 3 najważniejszych przyczyn odchodzenia ludzi z pracy – wg Dyrektorów Personalnych SSC/BPO: • „osoby zarządzające nie potrafią stworzyć odpowiedniej atmosfery do pracy, koncentrują się na wynikach” • „kierownictwo nie posiada umiejętności miękkich, liderskich” • „niskiej jakości kadra zarządzająca wpływa na złą atmosferę w pracy” • „źle zarządzane firmy (na poziomie GM) to większy czynnik rotacji” badania fluktuacji – czynniki firmowe cz. 1 z 4

10. KADRA MENEDŻERSKA: badania fluktuacji – czynniki firmowe cz. 2 z 4 Źródło: opracowanie Advisory Group TEST HR

11. SPECYFIKA PRACY/WARUNKI PRACY – najczęściej wymieniany czynnik, na równi z wynagrodzeniem (Dyrektorzy Personalni BPO/SSC). • „brak wpływu na podejmowanie decyzji” • „trudna, stresująca praca z klientem – duży poziom stresu” • „za rzadki kontakt z innymi ludźmi” • na pytanie z czego pracownicy są najbardziej niezadowoleni, najwięcej osób odpowiedziało WARUNKI PRACY (o ¼ więcej odpowiedzi niż WYNAGRODZENIE) • blisko 2/3 osób zwróciło na to uwagę na ten czynnik na pierwszym miejscu (WAGA ZJAWISKA) badania fluktuacji – czynniki firmowe cz. 3 z 4 ¾ osób badanych wymieniło ten czynnik jako główną przyczynę odchodzenia pracowników!

12. ZBYT DUŻO OBOWIĄZKÓW/ NIESATYSFAKCJONUJĄCE WARUNKI – jeden spośród 7 najczęściej wymienianych czynników: • Najbardziej niezadowoleni są specjaliści • Dyrektorzy w ogóle nie zgłaszają tego problemu • Najczęściej zgłaszają ten problem pracownicy z przedziału 46-55 lat • Czynnik istotny dla pracowników z sektora handlowego (bardziej niż produkcyjnego), w sektorze usługowym nie pojawia się ten problem • Ze wszystkich badanych branż najczęściej pojawiał się ten czynnik w branży FMCG badania fluktuacji – czynniki firmowe cz. 4 z 4

13. połowa respondentów (SSC/BPO) określiła BRAK MOŻLIWOŚCIROZWOJUjako przyczynę odejścia pracowników badania fluktuacji – czynniki „osobiste” cz. 1 z 3 Źródło: opracowanie Advisory Group TEST HR

14. BRAK MOŻLIWOŚCIROZWOJU a poziom stanowisk: badania fluktuacji – czynniki „osobiste” cz. 2 z 3 Źródło: opracowanie Advisory Group TEST HR • BRAK MOŻLIWOŚCIROZWOJU a inne czynniki: • najczęściej zgłaszają to pracownicy z doświadczeniem 10-15 lat, pracownicy firm zatrudniających do 100 osób, pracownicy sektora handlowego (16% w porównaniu z sektorem produkcyjnym - 0,5%!)

15. PRZYCZYNY RODZINNE/ ZDROWOTNE: • w ogóle nie zgłaszane jako przyczyna odejść z BPO / SSC (młody wiek pracowników) • bardzo istotny czynnik w innych sektorach / branżach (wymieniany zaraz po wynagrodzeniu!) badania fluktuacji – czynniki „osobiste” cz. 3 z 3 Źródło: opracowanie Advisory Group TEST HR

16. SYTUACJA RYNKOWA – wymieniany na 3 miejscu jako przyczyna odejść pracowników sektora SSC/BPO: • „jest dużo ofert, rynek jest bardzo konkurencyjny” • „konkurencja kusi lepszymi warunkami, nieraz bezpodstawnie (czasami ludzie wracają zawiedzeni)” • „rynek wymusza przyjmowanie niewłaściwych ludzi, którzy nie mają motywacji do pracy (zbieranie punktów do CV)” • czynnik tenw ogóle nie pojawił się (lub marginalnie) w badaniach innych sektorów/branż badania fluktuacji – czynniki rynkowe

17. WYJAZDY ZAGRANICZNE: • ponad 1/3 pracowników SSC/BPO odchodzi z pracy ze względu na wyjazd zagraniczny za pracą (wyjeżdżają ludzie młodzi, kobiety za mężami) • jest to drugi co do ważności czynnik wpływający na odchodzenie ludzi z pracy badania fluktuacji – czynniki makroekonomiczne cz. 1 z 2 • WYJAZDY ZAGRANICZNE – inne sektory: stanowią 10% głównych przyczyn we wszystkich firmach Źródło: opracowanie Advisory Group TEST HR

18. WYJAZDY ZAGRANICZNE – inne sektory: badania fluktuacji – czynniki makroekonomiczne cz. 2 z 2

19. CZYNNIK FINANSOWY - występuje w 3 kategoriach: firmowych, osobistych i rynkowych • CZYNNIK FINANSOWY: ¾ respondentów badań BPO/SSC podaje czynnik finansowy jako przyczynę odejść z pracy. • CZYNNIK FINANSOWY: jest na pierwszym miejscu (razem ze specyfiką pracy) wśród najczęstszych przyczyn odchodzenia pracowników badania fluktuacji – czynnik finansowy cz. 1 z 2 „winduje je duże zapotrzebowanie na taki profil osób” „jest silna potrzeba szybkiego rozwoju” „nawet jak pojawiają się motywacje rozwojowe to są podparte finansami”

20. CZYNNIK FINANSOWY a stanowisko w firmie • W sumie 30% podanych przyczyn odchodzenia ludzi z pracy stanowi czynnik finansowy – badania pozostałych sektorów. badania fluktuacji – czynnik finansowy cz. 2 z 2 Źródło: opracowanie Advisory Group TEST HR

21. w sektorze BPO/SSC – w blisko połowie firm poziom fluktuacji (tylko rezygnacje z pracy) znajdował się w przedziale 20%-30%! badania fluktuacji – ogólny poziom fluktuacji w badanych firmach cz. 1 z 2 • porównanie w latach 2005-2006 – pozostałe sektory: Źródło: opracowanie Advisory Group TEST HR

22. porównanie w latach 2005-2006 – zmiany w zakresie liczby osób rezygnujących z pracy badania fluktuacji – ogólny poziom fluktuacji w badanych firmach cz. 2 z 2 KAPITAŁ OBROTY SEKTOR FIRMY KRAJOWE: wzrost o 120% FIRMY ZAGANICZNE: wzrost o 50% większy odsetek w firmach krajowych największy odsetek w firmach najbogatszych wzrost o 300% największy odsetek – sektor usług wzrost o 200%

23. badania fluktuacji – odejścia a staż pracy cz. 1 z 2 Źródło: opracowanie Advisory Group TEST HR

24. badania fluktuacji – odejścia a staż pracy cz. 2 z 2 Źródło: opracowanie Advisory Group TEST HR

25. badania fluktuacji – odejścia a wiek pracowników Źródło: opracowanie Advisory Group TEST HR

26. badania fluktuacji – prognozy 2010

27. informacja prewencyjna jak ją zdobywać?

28. ZBIERANIE TWARDYCH DANYCH Argument w negocjacjach wewnętrznych informacja • Większość osób zarządzających Działami HR podjęło temat relacji w kształtowaniu polityki personalnej na linii Dział a centrala zagraniczna. • zazwyczaj duża autonomia Działów HR • koncentracja central zagranicznych na wynikach końcowych – • naciskna efektywność

29. informacja – jak ją zdobywać?

30. podejmowanie działań

31. osobiste rynkowe podejmowanie działań • aspiracje indywidualne • pracowników – • poznawanie potrzeb • otwarta polityka • informacyjna • oddziaływanie poprzez • „dobrą” kadrę • menedżerską • zatrudnianie małżeństw • elastyczny czas pracy • (rodzicielstwo, trudne • sytuacje rodzinne jak • choroba itp.) • integracja środowiska • (np. inicjatywy dotyczące • wspólnych analiz • branżowych/sektorowych) • niepromowanie • patologicznych zachowań • pracowników „zepsutych” • przez rynek • obserwowanie działań • konkurencji • koncentrowanie się na • „zagrożonych” grupach • pracowników

32. firmowe finansowe podejmowanie działań • prawidłowy dobór kadry • menedżerskiej (kwestia też • kosztowa) a także Project • Managerów • wspieranie kadry menedżerskiej • dopasowana do oczekiwań • integracja • inwestowanie w rozwój – • gdy jest możliwość awansu • informowanie pracowników • wpływanie HR na sposób • zarządzania firmą • (partycypacja, informowanie o sytuacji biznesowej, kształcenie) • wewnętrznie zróżnicowany • system wynagrodzeń • wynagrodzenie uzależnione od • efektów pracy (wyznaczenie KPI) • w odniesieniu do tego czynnika – • działania zintegrowane • w 3 różnych sferach • (firmowa, indywidualna, rynkowa)

33. Jakiego rodzaju działania podejmują badane Działy HR w sektorze BPO/SSC? podejmowanie działań Źródło: opracowanie Advisory Group TEST HR

34. dziękuję za uwagę zapraszam do dyskusji Marta Donhefner-Wojtkiewicz Advisory Group TEST HR