Przejście zakładu pracy na innego pracodawcę

1. Przejście zakładu pracy na innego pracodawcę 3 października 2008r.

2. Przejście zakładu pracy na innego pracodawcę – charakter zjawiska i przyczyny występowania • Prywatyzacja i restrukturyzacja • Upadłość i likwidacja przedsiębiorstw • Outsourcing • Zmiany sytuacji rynkowej pracodawców • Nowe metody zarządzania, w tym odchodzenie od pionowych struktur podporządkowania i zastępowania ich strukturami sieciowymi, nastawionymi na współpracę oraz kreatywność pracowników • Zmiany w administracji publicznej

3. Podstawy prawne (prawo wspólnotowe) Dyrektywa Rady 2001/23/WE z 12 marca 2001r. w sprawie zbliżania ustawodawstw państw członkowskich odnoszących się do ochrony praw pracowniczych w przypadku przejęcia przedsiębiorstw, zakładów lub części przedsiębiorstw lub zakładów (Dz. Urz. WE L 82 z 22 marca 2001r.; Dz. Urz. UE Polskie wydanie specjalne, rozdz. 5, t. 4, s. 98), która stanowi ujednoliconą wersję pierwotnej dyrektywy Rady 77/187/EWG (Dz. Urz. WE L 61 z 5 marca 1977r.) zmienionej dyrektywą Rady z 29 czerwca 1998r. (Dz. Urz. WE L 201 z 17 lipca 1998r.) – orzecznictwo Trybunał Sprawiedliwości WE.

4. Zakres stosowania regulacji wspólnotowej Dyrektywa 2001/23 ma zastosowanie do każdego przypadku przejęcia przedsiębiorstwa, zakładu lub części przedsiębiorstwa, zakładu, przez innego pracodawcę w wyniku prawnego przeniesienia własności lub łączenia (art. 1 ust. 1 lit. a). Dyrektywę stosuje się do przedsiębiorstw prywatnych i publicznych, prowadzących działalność gospodarczą, bez względu na to, czy działają dla osiągnięcia zysku czy nie (art. 1 ust. 1 lit. c). Reorganizacja administracyjna organów administracji publicznej, lub przeniesienie funkcji administracyjnych między organami administracji publicznej, nie stanowi przejęcia w rozumieniu dyrektywy (art. 1 ust. 1 lit. c) Dyrektywę stosuje się, o ile przedsiębiorstwo, zakład lub część przedsiębiorstwa lub zakładu, który stanowi przedmiot przejęcia, położony jest na obszarze objętym zakresem terytorialnym Traktatu (art. 1 ust. 2).

5. Definicje wspólnotowe „Zbywający” oznacza każdą osobę fizyczną lub prawną, która w związku z przejęciem, w rozumieniu art. 1 ust. 1 przestaje być pracodawcą w odniesieniu do przedsiębiorstwa, zakładu lub części przedsiębiorstwa lub zakładu; „przejmujący” oznacza każdą osobę fizyczną lub prawną, która z powodu przejęcia, w rozumieniu art. 1 ust. 1 staje się pracodawcą w odniesieniu do przedsiębiorstwa, zakładu lub części przedsiębiorstwa lub zakładu; problem pracodawcy wewnetrznego „przedstawiciele pracowników” i pokrewne określenia oznaczają przedstawicieli pracowników przewidzianych przez prawo lub praktykę Państw Członkowskich; „pracownik” oznacza każdą osobę w danym Państwie Członkowskim, która jest chroniona jako pracownik przez krajowe ustawodawstwo pracy (art. 2 ust. 1).

6. Relacja prawa wspólnotowego do rozwiązań krajowych Regulacja w formie dyrektywy – określenie celów bez konieczności dosłownej implementacji. Dyrektywa nie narusza prawa Państw Członkowskich do stosowania lub wprowadzania przepisów ustawowych, wykonawczych i administracyjnych, które są korzystniejsze dla pracowników, albo do wspierania lub zezwalania na układy zbiorowe lub układy pomiędzy partnerami społecznymi bardziej korzystne dla pracowników (art. 8).

7. Podstawy prawne (prawo polskie) • Brak przepisów o przejściu w pierwotnej wersji K.p. • Wprowadzenie regulacji na początku przemian ustrojowych • Proces dostosowania do prawa wspólnotowego • Art. 231K.p.; art. 2418K.p. • Szeroki zakres stosowania (brak wyłączeń) • Art. 261 ustawy o związkach zawodowych • Nowe procedury informacyjno-konsultacyjne • Zwolnienia grupowe • Przepisy szczególne (administracja publiczna)

8. Cele regulacji • ujednolicenie ochrony na poziomie wspólnotowym; • stworzenie wyższego standardu ochrony; • zapewnienie ochrony pracownikom w przypadkach zmian podmiotowych po stronie pracodawcy, stabilizacja zatrudnienia oraz ochrona przed nieuzasadnionym pozbawieniem pracy oraz pogorszeniem warunków zatrudnienia (I PK 269/06, 1)

9. Charakter norm prawnych Bezwzględnie obowiązujący charakter norm prawnych wynikających z art. 231K.p. wyłącza modyfikowanie treści stosunków pracy, chyba że co innego wynika z wyraźnej woli obu stron stosunku pracy i nie zmierza do obejścia standardów ochronnych (I PK 323/06). Również ochrona w prawie wspólnotowym, należąca do zakresu polityki publicznej ma charakter bezwzględny (I PK 269/06, 6)

10. Pojęcie zakładu pracy • Tradycyjne ujęcie zakładu pracy (podejście „materialne”) • Zakład pracy w ujęciu funkcjonalnym • Część zakładu pracy (część zakładu pracy jako pochodna koncepcji placówki zatrudnienia jako całości)

11. Elementy składowe a charakter zakładu pracy W przypadku zakładów pracy o celach gospodarczych przy wyjaśnieniu pojęcia ich części oraz istoty aktu "przejęcia" zasadnicze znaczenie mają elementy i uwarunkowania typu majątkowego, natomiast nie mogą one odgrywać dominującej roli tam, gdzie dochodzi do przejęcia "w części" zakładu pracy realizującego cele społeczne, polityczne czy publiczne. W przypadku takich zakładów pracy jak szkoły, zasadniczymi elementami dla wyjaśnienia ich istoty, a tym samym odpowiednio i dla ustalenia istoty "części szkoły" (jako zakładu pracy) obok organizacji i majątku są zadania, a więc poddanie dzieci procesowi kształcenia i wychowania.

12. Wykonywane zadania jako element zakładu pracy W wyroku z dnia 1 lipca 1999r., I PKN 133/99, OSNAP 2000, nr 18, poz. 687 Sąd Najwyższy stwierdził, że przejście zakładu pracy w sytuacji, gdy przedmiotem przejęcie było zadanie polegające na sprzątaniu terenu osiedla.

13. Uzasadnienie koncepcji funkcjonalnej Jest to istotny element ochrony trwałości zatrudnienia. Taka interpretacja chroni przed sytuacją, w której, wobec przekazania określonych zadań czy funkcji, pracowników należałoby zwolnić (I PK 75/06, 7). Sąd Najwyższy w sposób wyraźny nawiązuje do dorobku wspólnotowego.

14. Funkcjonalna koncepcja zakładu pracy (Sąd Najwyższy) Podobne poglądy były wyrażane również ostatnio: w wyroku z dnia 1 kwietnia 2004 r., I PK 362/03, MoP 2004, nr 14, s. 664, w którym według Sądu Najwyższego przejęcie przez zakład pracy kompetencji poprzedniej jednostki lub jej części powoduje przejęcie także obowiązków pracowniczych; wyroku z dnia 9 grudnia 2004 r., I PK 103/04, MoPr 2005, nr 2, s. 30, w którym Sąd Najwyższy uznał, iż przejęcie zakładu pracy ma miejsce nie tylko przy przekazaniu składników majątkowych, ale także przy przejęciu zadań zakładu. Również I PK 75/06: pracodawca przejmuje w faktyczne władanie część zadania lub zadań stanowiących placówkę zatrudnienia (1, 7).

15. Część zakładu pracy a poszczególne składniki mienia Przez część zakładu pracy nie należy rozumieć każdego składnika mienia dotychczasowego pracodawcy, jak np. lokalu, maszyny, określonego prawa majątkowego. Częścią zakładu pracy staną się one dopiero wówczas, gdy będą tworzyć zespół składników zakładu, który może być potraktowany jako odrębna placówka zatrudnienia dla pracowników, którzy wykonują w niej pracę. Musi to być więc pewna zorganizowana całość, na którą składają się określone elementy materialne i majątkowe, system organizacyjny i struktura zarządzania, które będą dawały możliwość dalszego wykonywania pracy przez pracowników w niej zatrudnionych.

16. Podstawy prawne przejścia • Sprzedaż • Dzierżawa • Świadczenie usług • Wygaśnięcie umowy terminowej • Przekształcenia organizacyjne • Decyzja administracyjna • Dziedziczenie

17. Specyficzne cechy zdarzeń prawnych powodujących przejście • Brak wymogu istnienia bezpośredniej więzi prawnej między dotychczasowym i nowym pracodawcą • Terminowy charakter przejęcia pracowników w razie zawarcia umowy ograniczonej terminem końcowym (I PK 75/06) • Brak wymogu czynności jednorazowej – przejmowanie zakładu pracy może być rozciągnięte w czasie (I PK 75/06, 2; II PK 38/05)

18. Kolejna umowa dzierżawy Jeżeli dotychczasowy dzierżawca restauracji nie rozwiązał z pracownikiem stosunku pracy, to kolejne jej wydzierżawienie stanowi przejęcie zakładu pracy w rozumieniu art. 231 § 2 KP – w transferze mogą uczestniczyć dwa podmioty (dotychczasowy i nowy dzierżawca), lecz również wydzierżawiający, jeśli przejmie władanie zakładem pracy.

19. Sytuacja pracowników zatrudnionych przez podmiot zewnętrzny Macierzysty pracodawca przejmujący ponownie władanie zakładem pracy przejmuje również pracowników zatrudnionych przez podmiot zewnętrzny.

20. Przekształcenia podmiotowe • łączenie pracodawców; • podział pracodawców (problem zachowania tożsamości dotychczasowego pracodawcy) • przejęcie dotychczasowego pracodawcy (np. spółki prawa handlowego) • problem komercjalizacji

21. Dziedziczenie jako podstawa prawna przejścia W razie śmierci pracodawcy prowadzącego działalność gospodarczą, jego spadkobiercy wstępują w prawa i obowiązki pracodawcy w ramach stosunków pracy z pracownikami zatrudnionymi przez zmarłego. Nie dotyczy to sytuacji, w której w skład spadku nie wchodzi zakład pracy i w wyniku dziedziczenia nie dochodzi do przejęcia zakładu pracy w całości lub części w rozumieniu art. 231 § 2 kodeksu pracy; w takim wypadku stosunki pracy wygasają.

22. Przekształcenia jednostek komunalnych i tworzenie spółek Wniesienie przez gminę jako aportu części mienia komunalnego stanowiącego podstawę funkcjonowania gminnego przedsiębiorstwa energetyki cieplnej, poddanego następnie postępowaniu upadłościowemu, do powołanej przez nią jednoosobowej spółki z ograniczoną odpowiedzialnością, może być kwalifikowane jako przejście zakładu pracy na innego pracodawcę (art. 231 § 1 KP).

23. Pracodawca wewnętrzny • Pojęcie pracodawcy wewnętrznego • Wyodrębnienie pracodawcy wewnętrznego • Przekształcenia pracodawców wewnętrznych • Likwidacja pracodawcy wewnętrznego • Zmiany na poziomie przedsiębiorstwa (bez wpływu na sytuację pracodawców wewnętrznych)

24. Inne zdarzenia prawne • przekazanie w trwały zarząd • przekształcenie zakładu opieki zdrowotnej, będącego jednostką budżetową, w samodzielny publiczny zakład opieki zdrowotnej

25. Przekształcenia kapitałowe • Przejęcie udziałów lub akcji • Zachowanie tożsamości pracodawcy • Wpływ na sytuację pracowników • Przekształcenia kapitałowe co do zasady nie są traktowane jako przejście zakładu pracy lub jego części na innego pracodawcę

26. Decyzja administracyjna Podstawą prawną przejścia części zakładu pracy na innego pracodawcę może być akt administracyjny, a w szczególności decyzja uprawnionego organu o oddaniu nieruchomości w trwały zarząd na podstawie art. 43 ustawy z dnia 21 sierpnia 1997 r. o gospodarce nieruchomościami.

27. Przekształcenia w administracji publicznaej Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 22 stycznia 2004 r., I PK 288/03, OSNP 2004, nr 22, poz. 388 uznał, iż akt normatywny przekazujący kompetencje pomiędzy organami administracji publicznej przesądza o przejęciu tych publicznych zadań jako zakładu pracy lub jego części na podstawie art. 231 K.p., chyba że ustawa stanowi inaczej.

28. Regulacje szczególne w administracji • Ograniczanie skutku w postaci zmiany pracodawcy • Interpretacyjny walor regulacji • Wygaśnięcie stosunków pracy przejmowanych pracowników • Fragmentaryczny charakter regulacji • Potrzeba stosowania przepisów prawa pracy w zakresie nieuregulowanym w sposób szczególny

29. Brak wymogu bezpośredniej więzi prawnej Między podmiotami uczestniczącymi w transferze nie musi istnieć bezpośrednia więź prawna. Przejęcie zakładu pracy w rozumieniu art. 231 § 2 k.p. ma miejsce także wówczas, gdy dotychczasowy i przejmujący pracodawcy nie działali zgodnie dla osiągnięcia tego celu, natomiast doszło do faktycznego przejęcia majątku i zadań zakładu pracy.

30. Likwidacja lub upadłość pracodawcy • o ile Państwa Członkowskie nie ustalą inaczej, art. 3 i 4 dyrektywy 2001/23 nie stosuje się, jeżeli wobec zbywającego prowadzone jest postępowanie upadłościowe lub inne podobne postępowanie, wszczęte w celu likwidacji aktywów zbywającego i jeżeli znajduje się on pod nadzorem właściwego organu publicznego (art. 5 ust. 1 dyrektywy); • brak przepisów wyłączających skutek w postaci przejścia w prawie polskim; • w razie likwidacji dotychczasowego pracodawcy i przejęcia jego majątku oraz zadań przez dwóch odrębnych pracodawców, każdy z nich przejmuje część pracowników, odpowiednio do przejętej części majątku i zadań poprzednika prawnego.

31. Transfer w prawie wspólnotowym Przejęcie w rozumieniu dyrektywy 2001/23 następuje wtedy, kiedy przejmowana jest jednostka gospodarcza, który zachowuje swoją tożsamość, oznaczającą prowadzenie działalności gospodarczej, bez względu na to, czy jest to działalność podstawowa czy pomocnicza (art. 1 ust. 1 lit. b dyrektywy 2001/23).

32. Kryteria przejścia w orzecznictwie Trybunału Sprawiedliwości • Kilkustopniowe kryteria oceny • Należy wziąć pod uwagę wszystkie okoliczności faktyczne, które charakteryzują transfer • Znaczenie poszczególnych czynników musi być różne w zależności od charakteru przedsiębiorstwa • Podsumowanie dotychczasowego dorobku - połączone sprawy C-232/04 i C-233/04 NurtenGüney-Görres i Gul Demir przeciwko SecuricorAviation (Germany) Ltd KötterAviation Security GmbH & Co. KG

33. Zachowanie tożsamości przedsiębiorstwa/odpowiedni stopień zorganizowania • Podstawy prawne (art. 1 ust. 1 lit. b dyrektywy 2001/23) • Przejęcie danej jednostki organizacyjnej – jednostki gospodarczej zorganizowanej w sposób stały, której działalność nie ogranicza się do wykonania jednorazowego działania (Demir, 32; Rygaard, 20) • Jednostka zachowuje swoją tożsamość • Kontynuowanie określonej działalności • Przerwa w prowadzeniu działalności

34. Wymóg odpowiedniego stopnia zorganizowania Jeśli nawet część zakładu pracy tworzą przede wszystkim składniki niematerialne musi to być jednak jednostka (entity), a nie tylko działalność czy usługa (activity). Akcentuje się przy tym nie tyle wartość poszczególnych składników mienia, co pewną wartość ekonomiczną, w związku z którą możliwe jest zaangażowanie pracowników.

35. Zorganizowana jednostka - rozwinięcie Aby możliwe było zastosowanie dyrektywy 2001/23, przejęcie powinno obejmować jednostkę gospodarczą zorganizowaną w sposób stały, której działalność nie ogranicza się do wykonania określonego zadania (zob. w szczególności wyrok z dnia 19 września 1995 r. w sprawie C-48/94 Rygaard, Rec. str. I-2745, pkt 20). Pojęcie jednostki odsyła zatem do zorganizowanej zbiorowości osób i składników pozwalających na prowadzenie działalności gospodarczej, która realizuje określony cel (zob. w szczególności wyrok w ww. sprawie Süzen, pkt 13, oraz w ww. sprawie Abler i in., pkt 30).

36. Kryteria przejęcia zorganizowanej jednostki • Dla stwierdzenia, czy przesłanki przejęcia jednostki gospodarczej zorganizowanej w sposób stały zostały spełnione, należy wziąć pod rozwagę wszystkie okoliczności faktyczne, które charakteryzują dane zachowanie, do których zalicza się w szczególności rodzaj przedsiębiorstwa lub zakładu, o który chodzi, przejęcie lub brak przejęcia składników majątkowych takich jak budynki i ruchomości, wartość składników niematerialnych w chwili przejęcia, przejęcie lub brak przejęcia większości pracowników przez nowego pracodawcę, przejęcie lub brak przejęcia klientów, a także stopień podobieństwa działalności prowadzonej przed i po przejęciu oraz czas ewentualnego zawieszenia tej działalności (zob. w szczególności wyrok z dnia 19 maja 1992 r. w sprawie C-29/91 RedmondStichting, Rec. str. I-3189, pkt 24, a także wyroki w ww. sprawach Spijkers, pkt 13, Süzen, pkt 14, oraz Abler i in. pkt 33). • Powyższe okoliczności te stanowią jednakże tylko pojedyncze elementy oceny, która musi być dokonana całościowo i stąd nie mogą być one oceniane osobno (zob. wyroki w ww. sprawach Spijkers, pkt 13, Süzen, pkt 14, oraz Abler i in. pkt 34).

37. Kryteria przejścia – Sąd Najwyższy Ocenę, że doszło do przejścia zakładu pracy na innego pracodawcę w rozumieniu art. 231 k.p. może uzasadniać tożsamość miejsca świadczenia pracy oraz zadań stanowiących treść stosunku pracy przed i po zmianie pracodawcy, a także określony kontekst majątkowy tej zmiany związany z wygaśnięciem dotychczasowych i zawarciem nowych umów majątkowych dotyczących budynku i sprzętu, przy pomocy którego zadania te były wykonywane (III PZP 2/05).

38. Kryteria przejścia – Sąd Najwyższy W razie wątpliwości, czy nastąpiło przejęcie części zakładu pracy w rozumieniu art. 231 KP, istotną okolicznością jest także to, że w wyniku dokonanych zmian organizacyjnych nie ma zapotrzebowania na pracę danego pracownika w jego dotychczasowym miejscu i rozmiarze (I PK 323/06).

39. Przejście zakładu pracy a przejęcie przedsiębiorstwa Dla skutku w postaci przejścia zakładu pracy nie ma znaczenia, czy dana okoliczność stanowiła przejęcie przedsiębiorstwa w rozumieniu art. 551 K.p. (I PK 323/06, 7)

40. Problem tożsamości prowadzonej działalności • dla zakresu zastosowania normy z art. 231 § 1 KP obojętny jest przedmiot działalności prowadzonej przez nowego pracodawcę w oparciu o majątek przejęty w całości lub w części od poprzedniego pracodawcy, a więc nie musi to być działalność tego samego czy podobnego rodzaju; • konieczność rozwiązania stosunków pracy na zasadach ogólnych przez nowego pracodawcę (I PK 323/06, 9)

41. Faktyczne przejęcie Ocena, że doszło do przejścia części zakładu pracy na nowego pracodawcę zależy od ustalenia, iż przejął on w faktyczne władanie część mienia lub zadań, stanowiących placówkę zatrudnienia, a więc w zakresie pozwalającym na wykonywanie obowiązków pracowniczych. Wystarczającym kryterium przejścia nie jest samo istnienie podstawy prawnej.

42. Moment przejścia W wyroku z dnia 11 kwietnia 2006 r., I PK 184/05, MoPr 2006, nr 5, s. 230 Sąd Najwyższy wskazał dlaczego istotne jest ustalenie dokładnego momentu przejścia części restrukturyzowanego zakładu na nowego pracodawcę. Od tego bowiem zależy, czy i która firma może zwolnić pracownika. Chwili przejścia zakładu w trybie art. 231 K.p nie można utożsamiać wyłącznie z datą podpisania umowy sprzedaży. Decyduje bowiem nie tytuł prawny, lecz faktyczne dysponowanie przekazanym majątkiem.

43. Obowiązki informacyjne • Cele informacji • Treść informacji • Termin przekazania informacji

44. Cele procedury informacyjno-konsultacyjnej • Przygotowanie pracowników na dokonujące się zmiany; • Umożliwienie pracownikom podjęcia decyzji w sprawie kontynuacji zatrudnienia • Umożliwienie przedstawicielom pracowników wpływania na decyzje pracodawców w sprawach pracowniczych

45. Informacja i konsultacja w prawie wspólnotowym Zbywający i przejmujący zobowiązani są do poinformowania przedstawicieli swoich pracowników, których dotyczy przejęcie o: terminie lub proponowanym terminie przejęcia, powodach przejęcia, o prawnych, ekonomicznych i socjalnych skutkach przejęcia dla pracowników, o wszystkich środkach, przewidzianych w odniesieniu do pracowników (art. 7 ust. 1). Zbywający musi przekazać te informacje przedstawicielom swoich pracowników we właściwym czasie, przed przejęciem. Przejmujący musi przekazać te informacje przedstawicielom swoich pracowników we właściwym czasie, ale w każdym przypadku, zanim jego pracownicy bezpośrednio odczują skutki przejęcia w warunkach pracy i zatrudnienia (art. 7 ust. 1). Gdy zbywający i przejmujący przewidują środki w odniesieniu do swoich pracowników, konsultują się w tej sprawie w stosownym czasie z przedstawicielami pracowników w celu osiągnięcia porozumienia (art. 7 ust. 2).

46. Obowiązki informacyjne w prawie wspólnotowym – szczególne przypadki Państwa Członkowskie mogą ograniczyć zastosowanie przedstawionych obowiązków w stosunku do przedsiębiorstw lub zakładów, które, jeżeli chodzi o liczbę pracowników, spełniają warunki dotyczące wyboru lub mianowania kolegialnego ciała reprezentującego pracowników (art. 7 ust. 5). Państwa Członkowskie ustalają, że w przypadku gdy z przyczyn nieleżących po stronie pracowników, brak jest przedstawicieli pracowników w danym przedsiębiorstwie lub zakładzie, zainteresowani pracownicy muszą być z wyprzedzeniem poinformowani o: terminie lub proponowanym terminie przejęcia, powodach przejęcia, o prawnych, ekonomicznych i socjalnych skutkach przejęcia pracowników, o wszystkich środkach, przewidzianych w odniesieniu do pracowników (art. 7 ust. 6).

47. Informowanie związków zawodowych W myśl art. 261 ust. 1 ustawy o związkach zawodowych w razie przejścia zakładu pracy lub jego części na nowego pracodawcę, dotychczasowy i nowy pracodawca są obowiązani do poinformowania na piśmie działających u każdego z nich zakładowych organizacji związkowych o przewidywanym terminie tego przejścia, jego przyczynach, prawnych, ekonomicznych oraz socjalnych skutkach dla swoich pracowników, a także zamierzonych działaniach dotyczących warunków zatrudnienia tych pracowników, w szczególności warunków pracy, płacy i przekwalifikowania. Informacje należy przekazać co najmniej na 30 dni przed przewidywanym terminem przejścia zakładu pracy lub jego części.

48. Informowanie związków zawodowych • Problemy praktyczne – przekazanie informacji pracownikom • Wszystkie zakładowe organizacje związkowe spełniające kryteria określone w art. 251 ustawy o związkach zawodowych • Niezależne wykonanie obowiązku informacyjnego przez obu pracodawców

49. Informacja w braku związków zawodowych Jeśli u pracodawców nie działają zakładowe organizacje związkowe, dotychczasowy i nowy pracodawca przekazują informację poszczególnym pracownikom. Informacja powinna zostać przekazana w formie pisemnej (każdemu z pracowników) również co najmniej na 30 dni przed przewidywanym terminem przejścia zakładu pracy lub jego części na innego pracodawcę (art. 231 § 3 K.p.).

50. Informowanie o dacie przejścia W udzielonej pracownikom informacji o przejściu zakładu pracy lub jego części na innego pracodawcę (art. 231 § 3 KP), dotychczasowy pracodawca powinien wskazać datę tego przejścia. Zmiana tej daty powoduje obowiązek ponowienia informacji wraz z pouczeniem o możliwości rozwiązania umowy przez pracownika na podstawie art. 231 § 4 KP.