Sats på erfaring! Strategi for seniorpolitikk i Hordaland fylkeskommune

1. Sats på erfaring! Strategi for seniorpolitikk i Hordaland fylkeskommune Forslag til Hovudarbeidsmiljøutvalet, 18. oktober 2005 Bergen, 11. oktober 2005.

2. Bakgrunn Målsetjing Delmål Målgrupper Strategiske vegval Milepælsamtalen Kompetanse og informasjon Mentor- og traineeverksemd Alternative oppgåver og stillingar Fleksibel arbeidstid Seniorplan Samarbeid med andre offentlege etatar Arbeidsmetodikk Måling og oppfølging Handlingsplan Prosjektorganisering Innhald

3. 1. Bakgrunn • Det er ei nasjonal satsing på å halde seniorane lengre i arbeidslivet. Hordaland fylkeskommune har inngått avtale med arbeidstakarorganisasjonaneom å vere ei inkluderande arbeidslivsbedrift og deltek i denne satsinga. • 33% av arbeidsstokken i HFK er over 55 år. • Aldersgruppa 55 år+ har eit høgare langtidssjuke-fråvær, men eit lågare korttidssjukefråvær. • 38% av arbeidsstokken i HFK er mellom 50 – og 59 år. • Ei framskriving av arbeidsstokken tyder at tal på personar som sluttar vil auke kraftig i perioden 2007 – 2012. Dette vil skape ei vanskelig rekrutteringssituasjon i høve pedagogisk personell, då det er liknande utviklingstrekk ved andre skular, høgskular og universitet. I dag er det vanskeleg for lærarstudentar å få arbeid etter ferdig utdanning og mange av dei går til andre stillingar utanfor skuleverket.

4. 2. Målsetjing Seniorpolitikk er å legge forholda til rette for at seniorane skal halde fram og trivst i arbeidet. God seniorpolitikk skal gjehøg tenestekvalitet og nøgde brukarar.

5. 2.1 Seniorpolitikk i Hordaland fylkeskommune • Halde på kompetanse og erfaring til beste for brukarane. • Trivnad i arbeidet som motivasjon for lang karriere. • Anerkjenning og respekt. • Redusere einsidig og repeterande arbeid. • Kartleggje og fjerne faktorar som reduserer arbeidsevne og utstøting. • Auke fysisk aktivitet.

6. 3. Delmål • Verksemdene i Hordaland fylkeskommune skal halde på og utvikle høg kompetanse for å sikra eit godt og stabilt tenestetilbod. • Haldningsskapande arbeid i høve leiarar og medarbeidarar skal vere ein integrert del av arbeidet med seniorpolitikk. • Verksemdene skal arbeide for at det samla sjukefråværet ikkje overstig 6%. • Redusera sjukefråværet for gruppa over 60 år • Verksemdene skal arbeide for å auke den reelle pensjonsalderen for sine tilsette. • Kombinasjon arbeid/trygd for å motvirke at seniorar sluttar heilt • Premiere lang arbeidskarriere med auka løn. • Verksemdene skal etablere mentorordning for å halde på erfaringane som seniorane har. • Seniorpolitikken skal kombinera stabil avgang med stabil og god rekruttering. • Seniorane skal ha informasjon og kompetanse om pensjonsordningane for å ha eit godt grunnlag for sine val.

7. 4. Målgrupper • Målgruppa for seniorpolitikken i Hordaland fylkeskommune er alle tilsette over 55 år. • Men seniorane er ei allsidig gruppe og har til dels svært ulike interesser og ønskjer med tanke på seinkarrieren. • Høg trivnad i jobben og ønskje om å fortsetje som no • Meir fagleg utvikling og fordyping • Auke arbeidsinnsatsen • Meir fleksibel arbeidstid og fritid • Det er derfor viktig at seniorpolitikken vert tilpassa dei individuelle behov. Behova vil variere både med omsyn til utdanning, yrkeserfaring, interesser og ønskjer mv.

8. 5. Strategiske vegval Satsingsområda i Hordaland fylkeskommune si seniorpolitikk: • Milepælsamtalen • Kompetanse og informasjon • Mentorverksemd • Alternative oppgåver og stillingar • Fleksibel arbeidstid og lønspolitikk • Seniorplan • Samarbeid med eksterne aktørar

9. 5.1 Milepælsamtalen Milepæl- samtalen Karriereplan • Alle seniorar skal ha regelmessige milepælsamtalar med sin leiar. • Målsetjinga med samtalane skal vere å ha drøftingar kring karriereplanlegging for å få fram ønskjer og behov hos den einskilde senior og sjå dette i samanheng med utviklingsarbeidet i regionen/verksemda. • Samtalen skal vere personleg mellom leiar og senior. • Samtalen skal vere fortrolig og byggje på gjensidig tillit. • Samtalen skal gjennomførast med jamne mellomrom for både å utforme mål og vurdere resultata etter tidlegare samtalar. • Alle seniorar skal ha ein karriereplan. • Milepælsamtalar er eit viktig verktøy for leiaren for å kartleggje seniorane sine ønskjer og behov. I tillegg til dette kan leiarane gjennomføre meir systematiske kartleggingar som til dømes ”Medarbeidarrekneskapen”. Målsetjinga med dette er å etablere eit godt grunnlag for seniorplanen (pkt. 5.7).

10. 5.2 Kompetanse og informasjon Seminar - HFK • - leiarar • - verksemder - fagtilbod Informasjon • Kunnskap om seinkarriere, utviklingsmogelegheiter og korleis handtere seinkarrieren er viktig for at den einskilde skal ta riktige avgjer og for at verksemdene skal ha ein god seniorpolitikk. • HFK skal difor vidareføre arbeidet med eit seminar kvart halvår for seniorane: ”Seniorseminaret i Eidfjord”. Alle over 55 år vert invitert til dette seminaret. • Vidare skal leiarar i verksemdene ha opplæring i leiarrolla og seniorpolitikk. • I verksemdene skal det vere dialogsamlingar mellom leiinga og seniorar. I tillegg til milepælsamtalane, eventuelt medarbeidarkartlegging, skal dette vere grunnlaget for målsetjingar og handlingsplanar. • Innafor utvalde fagområdar skal det gjevast tilbod om fagleg utvikling og fordyping for seniorane. Til dømes IKT, kunnskapsløftet mv. • Ved regionar/verksemder skal det arrangerast eigne seminar om fleksible pensjonsrettar og –ordningar samt individuell rådgjeving. • Det er tidlegare laga ein informasjonsfoldarar om seniorpolitikk. Denne skal oppdaterast og sendast ut til aktuelle verksemder og seniorar. • For å halde seniorane oppdatert er det viktig å få etablert ein eigen portal for seniorpolitikk i HFK. Denne skal innehalde informasjon om seniorpolitikk generelt og i HFK spesielt.

11. 5.3 Mentorverksemd • Mentorskap er ei ordning der ein erfaren medarbeidar eller leiar i ein lengre periode fungerer som rådgjevar og samtalepartnar for ein med mindre erfaring. • Ein mentorordning vil på ein fin måte få fram seniorane sine sterke sider, skape kommunikasjon mellom generasjonane og dermed kontinuitet i verksemda, og gjennom dette påverke verksemda sitt syn på og haldning til eldre medarbeidarar. • Med ei mentorordning skal verksemda nytte den solide erfaringa seniorane har, på ein måte som overfører verdifull kunnskap til medarbeidarar med kortare erfaring. • Men då må der og vere yngre i staben som kan nytte seg denne erfaringa. Rekruttering av nye medarbeidarar bør difor satse på nyutdanna personar som får mentor som ein del av opplæringa i verksemda og som ein del av den langsiktig satsinga på høg kompetanse i verksemda si staben. Dette reiser ei prinsippiell problemstilling kring rekruttering av yngre. • Mentorverksemd kan vere aktuelt ved • Introduksjon av nye tilsette • Kunnskaps- og erfaringsoverføring frå eldre til yngre • Vidareføre ordning med mentor- og lærlingeordning • Overføring av spisskompetanse mellom medarbeidarar • Konkret fagleg opplegg for opplæring mellom medarbeidarar  • For å ha gode mentorar skal det gjennomførast kurs i veiledningsmetodisk utdanning og trening. • Deler av ei stilling kan setjast av til mentorverksemd. Det er mogeleg med stønad frå andre etatar på område og dette må klarleggjast.

12. 5.4 Alternative oppgåver og stillingar Målsetjing Jobbrotasjon Leiarmobilitet • Mange seniorar ønskjer å vere i arbeid i mange år framover og sågar arbeid meir, men ønskjer å arbeide med andre oppgåver/stillingar. Dette gjeld både innafor den einskilde arbeidsplass og mellom verksemder. Målsetjinga er å gje seniorane tilbod om andre oppgåver/stillingar der dette bidrar til motivasjon, læring og fagleg utvikling. • Jobbrotasjon og –hospitering kan fungere som fagleg utvikling og motivasjon. Seniorar som ønskjer det skal difor få tilbod om andre stillingar, eventuelt byte stillingar. • Verksemdene skal difor søkje å tilby alternative oppgåver/stillingar for dei seniorane der dette er relevant. • Verksemdene skal samarbeid (i regionane) med tanke på jobbrotasjon mellom verksemdene. • Personalavdelinga skal bistå i arbeidet med jobbrotasjon mellom verksemder der verksemdene sjølv ikkje finn løysingar. • Leiarstillingar kan vere svært krevjande og leiarar skal difor ha mogelegheit til andre stillingar når det er ønskje om det og det er i tråd med verksemdene sine faglege prioriteringar. • Personalavdeling er og ansvarleg for leiarmobilitet, både mellom ulike leiarstillingar og mellom leiarstillingar og ulike retrettstillingar.

13. 5.5 Fleksibel arbeidstid og lønspolitikk • Innføring av redusert lesetid vert i dag nytta til utføring av andre oppgåver i skulen. • Fleksibel arbeidstid kan redusera arbeidsbelastning og gjere det meir attraktivt å bli i arbeid. • Kombinasjon arbeid/trygd er tiltak for å halde på seniorane lengre gjennom gradert pensjonering (AFP eller uføretrygd) som eit alternativ til 100% pensjonering, samstundes som ein frigjer (fleire) deltidstillingar og opner for å rekruttere yngre. • Seniorane skal motiverast til å bli verande i arbeid med auka løn i seinkarrieren. • Fleire seniorar ønskjer å redusere si arbeidstid og det har vore gode erfaringar med dette i andre verksemder. • Mindre bruk av AFP i KLP-området vil auke deltakinga i arbeidslivet òg redusere utgiftene til AFP. Her kan tiltak både vere lønsauke for dei som står i stillinga og/eller ei årleg overføring til dei verksemdene som held på sine seniorar lenge(Stordmodellen).

14. 5.6Seniorplan • Alle verksemder skal ha ein seniorplan. Dette for å setje seniorpolitikken inn i eit langsiktig perspektiv kor seniorplanen skal vere den handlingsplanen som ser til at måla vert realisert. • Basert på seniorane sine ønskjer og behov og verksemdene sitt arbeid for høg kvalitet på tenestene, skal det utarbeidast ein seniorplan som tek vare på begge sine interesser på arbeidsplassen. • Ein seniorplan skal omfatta • Oversyn over tal på seniorar og rekrutteringsbehovet dei neste 10 åra. • Seniorene sine ønsker om seinkarriere. • Handlingsplan for å halde på seniorane lengre • Sikra ei jamn rekruttering til verksemda.

15. 5.7 Samarbeid med eksterne aktørar • Inkluderande arbeidsliv og seniorpolitikk er satsingsområder som også er samfunnsøkonomisk motivert. Difor er fleire etatar og institusjonar involvert for å oppnå gode resultat: • Trygdeetaten kan opne for kombinasjon mellom arbeid og uføretrygd. • Aetat har tiltaks- og omstillingsmidlar. • Statens pensjonskasse / KLP kan innvilge gradert uførepensjon. • Uib, Høgskolene • Primærkommunene • Det har difor vore gjennomført møter med aetat og trygdeetaten med tanke på å finne fellesløysingar for å redusere for tidleg pensjonering. • Det skal utarbeidast ein samarbeidsmodell for regionane og etatane. Denne vert å kome tilbake til etter pilotprosjektet. • Målsetjinga er å finne gode individuelle løysingar for den einskilde senior.

16. 6. Arbeidsmetodikk Løsningsfokusert tilnærming – ein arbeidsmetodikk i seniorpolitikken • Åtte trossetningar i LØFT: • Det vi trur, verkar inn på kva vi leiter etter og snakkar om. • Det finnes både problem og ikkje-problem • Du treng ikkje forstå eit problem for å løyse det: Finn heller nøkkelen til løysinga • Atferd som gjer ein merksam på eit fenomen, repiterar seg • Språk skaper situasjonen • Små endringar skaper større endringar • Endring er ikkje mogeleg å unngå og stabilitet er ein illusjon • Dei som saken gjeld, veit best. • Dialogsamlingar • Samlingar med leiarar og medarbeidarar som utformer seniorpolitikk og handlingsplanar basert på medvirkningsbasert leiarskap. • Det vil verte utarbeida konsepter på begge desse område basert på tidlegare erfaringar.

17. 7. Måling og oppfølging Målsetjingane skal resultatvurderast kvart år i mai/juni. • Gjennomsnittleg avgangsalder (alder på dei som slutter heilt pga. alderspensjon, AFP eller uføretrygd) dei siste 3 åra. • Redusera sjukefråværet for gruppa over 60 år. • Måling gjennom spørreundersøking (til dømes Questback). • Tal på milepælsamtalar. • Dokumentere seniorplan og utvikling sist år. • Tal på AFP (heiltid/deltid). • Tal på personar som får alternative oppgåver/stillingar

18. 8. Prosjektorganisering • Hovudarbeidsmiljøeutvalet (HAMU) er styringsgruppa for prosjekt Seniorpolitikk i Hordaland fylkeskommune. • Arbeidsgruppa for prosjektet er sett saman av • Eystein Venneslan (prosjektleiar Seniorpolitikk), leiar for arbeidsgruppa. • Ulf Skjoldhammer (prosjektleiar Inkluderande arbeidsliv) • Reidun Eggesbø (Trygdeetatens arbeidslivssenter) • Astrid Haugland (Fylkeshovudverneombod) • Ruth Brudvik (HMT) • Monrad Reigstad (Fagforbundet) • Prosjekt seniorpolitikk i HFK er eit delprosjekt av Inkluderande arbeidsliv.

19. 9. Handlingsplan • Det vil bli utarbeida detaljerte handlingsplanar i alle verksemdene/regionane. Overordna framdriftsplan er inndelt i faser. • Prosjektinitiering HFK • Oppstart hausten 2005 • Pilotprosjekt Region Bergen Nord • Fylkestannlegen • Oppstart våren 2006 • Region Sunnhordland • OT/PPT • Oppstart hausten 2006 • Region Bergen Sentrum • Region Bergen Vest • Region Bergen Sør • Region Hardanger/Voss • Fylkesadministrasjonen

20. Nokre faktaopplysningarAldersgrupper Vedlegg Kvar tredje tilsett er i målgruppa 55+

21. Nokre faktaopplysningarAnslag på personar som går av i gruppa 60 – 66 år Vedlegg

22. Nokre faktaopplysningarAFP Vedlegg • I KLP er det 14 personar på AFP. • Årleg utgift er om lag 1 mill. kr. (71.000,- pr. person). • HFK sitt pensjonsgrunnlag til Statens pensjonskasse var i 2003 839 mill. kr. • 20 mill. kr til AFP • 97 mill. kr til pensjon • HFK kan i dag ikkje redusere denne kostnaden isolert sett (felleskostnad med fylkeskommunane). • Kostnaden kan reduserast når lærarane kjem over i KLP. • Forslag: Redusere bruk av AFP frå 2008?

23. Nokre faktaopplysningarSjukefråvær i aldersgruppene Vedlegg Seniorar over 59 år har høgast langtidssjukefråvær, lågast korttidssjukefråvæ