Erfahrungen und Ergebnisse des Equal-Projektes der IG Metall „Alternsmanagement in

1. Erfahrungen und Ergebnisse des Equal-Projektes der IG Metall „Alternsmanagement in der Automobilindustrie“ Eva Kuda IG Metall Vorstand Ressort: Bildungs- und Qualifizierungspolitik Wilhelm-Leuschner-Str. 79 60329 Frankfurt email: eva.kuda@igmetall.de

2. Vielzahl von Aktivitäten • IG Metall ProjektGute Arbeit • Equal-Projekt IG Metall NETAB • „Alternsmanagement in der Automobilindustrie“ • Führungsdialog • „Zukunft der betrieblichen Personal-, Bildungspolitik“ • Gesprächsreihe demographischer Wandel • IG Metall Bezirke: • Niedersachsen und Sachsen-Anhalt: Projekt: „Herausforderungen durch die demographische Entwicklung und gewerkschaftliche Antworten“ • Stuttgart: Schwerpunktthema Demographischer Wandel • IG Metall Verwaltungsstellen und Initiativen von Betriebsräten: • zum Beispiel: • Vst. Erlangen • Vst. Ulm

3. IG Metall Projekt Gute Arbeit

4. NETAB - Netzwerk für alternsgerechte Arbeit ALTERNSMANAGEMENT IN DER AUTOMOBILINDUSTRIE - Beteiligt : Betriebsräte der Automobilindustrie hauptamtliche Gewerkschafter Partner in Frankreich, Italien Portugal, Finnland Durchführung : IG Metall Vorstand Sozialforschungsstelle Dortmund Aktivitäten : • Automobilkonferenzen • Bildungskonzept „Age-Kompetenz“ • Förderung Multiplikatoren-, Beraternetzwerk • Konzepte (Generationengerechtigkeit, • Qualifizierungstarifvertrag Baden-Württemberg) • Dokumentationen Förderung :

5. Fünf Betriebsräte-Workshops im Zentrum I. „Länger Arbeiten oder früher gehen?“ Antworten von Betriebsräten der Automobilindustrie auf den demographischen Wandel 20. Mai 2003 Frankfurt Alternsmanagement als Strategie II. „Junge Belegschaften-Schnee von gestern?“ Alternsmanagement in neuen Produktionsstätten 29./30. Januar 2004 Leipzig Weichenstellung bei neuen Produktionsstätten III. „Ist älter werden im Betrieb erlaubt?“ Betriebsräte der Zulieferindustrie bestimmen mit 4./5. November 2004 Stuttgart Alternsmanagement als Beschäftigungssicherung IV. “Älter werden-eine Frage des Arbeitsplatzes?“ Betriebsräte und Belegschaftsvielfalt 21./22. April 2005 Kassel Betriebsräte gestalten Erwerbsbiographien V. Auf dem Weg zur alternsgerechten Automobilfabrik Resümee und Perspektiven 19. Juli 2005 Frankfurt Möglichkeiten und Grenzen betrieblicher Politik

6. Besonderheiten der Workshop-Reihe Teilnehmer • Betriebsräte der 7 PKW-Hersteller • Schnittstelle Hauptamtliche (Automobilbetreuer) / Betriebsräte • Einbindung Vorstand / 1. Vorsitzender Schwerpunkte • Aufgreifen betrieblicher Ansätze (VW, DaimlerChrysler, Audi etc.) • Verknüpfung mit weiterführenden Strategien: Belegschaftsvielfalt, Querschnittsaufgabe, Bildungskonzept • IGM-Unterstützung: z.B. arbeits- und personalpolitische Planungen Konzepte • Community Building-Ansatz (AM-Experten) • Orientierung an betr. Realitäten (good practice nicht entscheidend) • Systematische Anbindung an übergreifende Themen • (Beschäftigungs- und Standortsicherung, betr. Sparprogramme etc.)

7. Workshop Leipzig: Junge Belegschaften - Schnee von gestern? Alternsmanagement in neuen Produktionsstätten Thema: Produktions- und Personalkonzepte von Management und Betriebsrat in neuen Produktionsstätten im Hinblick auf Ältere und Älter werdende im Betrieb Inputs: • „Geht BMW Leipzig neue Wege?“ • „Älter werden im Betrieb 1992 und heute?“ • Opel Eisenach • DaimlerChrysler Rastatt Schwerpunkte: • Weichenstellung bei neuen Produktionsstätten • Betriebsratshandeln in den neuen Bundesländern

8. BMW-Leipzig: Besonderheiten der Personalrekrutierung und -auswahl • Ausgewogene Altersstruktur„Monokultur“ von Jungen Ziel statt Gründe • Altersfluktuation von Anfang anjunge Jahrgänge, die gemeinsam altern • Vorteile der Zusammenarbeit von Jungen und Alten:sich ergänzende technische und soziale Qualifikationen statt Anlass • Fehler des Belegschaftsaufbaus im Werk Regensburg(u.a.) Umsetzung • Förderung der Einstellung Älterer • Ermutigung zur Bewerbung durch öffentlicheKampagnen • Besondere Berücksichtigung bei der Auswahl z.B. durch Schulung der Entscheider, durch homogene Bewerbergruppen

9. Zukünftige Personalpolitik richtet sich an der Demografischen Entwicklung aus!! DaimlerChrysler Werk Rastatt Prozesse in der Arbeitswelt nachhaltig so gestalten, dass die aus der Demografischen Entwicklung entstehenden Notwendigkeiten erfüllbar sind Bewusstsein für das Thema „Arbeit und ältere Belegschaft“ erzeugen 1 Problematik deutlich machen! Imagekampagne - zur Sensibilisierung 2 „Gesundheitsvorsorge“ und „Lebenslanges Lernen“ - Bedeutung klar positionieren! 3 Arbeitsumfeld muss stimmen - Zusammenwirken Alt und Jung und Arbeitsbedingungen 4

10. Zukünftige Personalpolitik richtet sich an der Demografischen Entwicklung aus!! DaimlerChrysler Werk Rastatt Berücksichtigung älterer Mitarbeiter in den Unternehmensleitlinien, allen Arbeitsprozessen, Produktionssystemen und Produktionsabläufen Bei Neu-/ Umbauplanungen Orientierung an den Demografischen Notwendigkeiten Personalentwicklungskonzepte speziell auch für ältere Mitarbeiter Weiterentwicklung der Modelle vorzeitigen Ausscheidens Weiterentwicklung, innovative altersgerechte Arbeitszeitmodelle 5 6 7 8 9

11. Initiativen von Betriebsräten zum Alternsmanagement Beispiele

12. Charakteristika der Automobilindustrie Hersteller Beispiele Herausforderungen: Älter werden in der Endmontage (Mehrfachbelastungen, Arbeitsplätze mit begrenzter Tätigkeitsdauer) Handlungs-bedingungen: Starke Betriebsräte Personelle und finanzielle Ressourcen Kritisches Stichwort: Unterschiede der Fertigungstiefe

13. IG Metall als betrieblicher und gesellschaftlicher Akteur Schwerpunkte Präventive Förderung von Gesundheit und Qualifikation auch tarifpolitisch, s. VW und Erhalt von optionalen Ausstiegsmöglichkeiten z.B. Verlängerung des Altersteilzeitgesetzes über 2008 hinaus; Langzeitkonten und Berücksichtigung von Alternsmanagement als Faktor der Beschäftigungssicherung auch transnational