H elsefremming og forebygging knyttet til psykososiale og organisatoriske aspekter ved arbeidsmiljøet

1. Helsefremming og forebyggingknyttet tilpsykososiale og organisatoriskeaspekter ved arbeidsmiljøet Trond Reinseth Ergoterapeut / tilsynsleder Arbeidstilsynet Midt-Norge

2. Færre opplever dårlige personforhold enn før • Andel ansatte som opplever dårlige forhold mellom ansatte og ledelse og mellom ansatte har gått gradvis ned • Fortsatt opplever flere kvinner enn menn dårlige forhold i arbeidslivet • Sykepleiere og pedagoger opplever oftest slike forhold på arbeidsplassen • Nær tre av ti ansatte oppgir at de sjelden eller aldri får tilbakemelding fra overordnede på hvordan de utfører jobben sin • En av tre ansatte blir møtt med uvilje fra sjefen hvis de kommer med kritiske synspunkter på arbeidsforholdene • Rundt en av ti mener de blir behandlet urettferdig eller partisk, og som rapporterer at arbeidsresultatene deres ikke blir verdsatt Levekårsundersøkelsen SSB 2009

3. Kvinner opplever å ha mindre selvbestemmelse • En av tre sysselsatte bestemmer i høy grad hvilke arbeidsoppgaver de skal få, mens to av tre bestemmer i høy grad hvordan de selv skal utføre arbeidet • Nær åtte av ti kan selv bestemme når de vil ta pauser, mens i overkant av halvparten av alle sysselsatte kan selv bestemme eget arbeidstempo • Kvinner har mindre grad av selvbestemmelse over eget arbeid enn det menn har, men selvbestemmelsen øker med alder • Kvinner er overrepresentert i yrker som krever kunde- og klientkontakt • Seks av ti sysselsatte har ansikt-til-ansikt-kontakt halvparten av arbeidsdagen eller mer • Nær to av ti sysselsatte må i høy grad forholde seg til sterke følelser hos kunder/klienter Levekårsundersøkelsen SSB 2009

4. Stadig bedre utviklingsmuligheter • Mulighetene til å videreutvikle seg faglig og muligheten til å delta i videre- og etterutdanning gjennom jobben blir stadig bedre • Andel midlertidig ansatte er 10 prosent, omtrent på samme nivå som tidligere år • 6 prosent mener de står i fare for å miste jobben • Åtte av ti ansatte jobber i en bedrift med verneombud, mens to av tre har arbeidsmiljøutvalg • Det er 76 prosent som jobber i en bedrift med fagforening • Det er 57 prosent som jobber i bedrifter med bedriftshelsetjeneste Levekårsundersøkelsen SSB 2009

5. Arbeidsmiljølovens formål Et arbeidsmiljø som: • gir grunnlag for en helsefremmende og meningsfylt arbeidssituasjon • gir trygghet mot fysiske og psykiske skadevirkninger • er i samsvar med den teknologiske og sosiale utviklingen • sikrer trygge ansettelsesforhold og likebehandling • legger til rette for individuelle tilpassinger • bidrar til et inkluderende arbeidsliv • gir grunnlag for at virksomhetene selv kan ivareta og utvikle sitt arbeidsmiljø Arbeidsmiljøloven § 1-1

6. metodep Krav til arbeidsmiljøet (Arbeidsbetingelser) 3 6 1 Egenskaper ved arbeidsstokkens sammensetning Menneskelige rammebetingelser Organisatoriske Krav til: Arbeidets organisering Arbeidstilknytning Arbeidskontrakter Tilrettelegging (generell og individuell) Ledelse Arbeidstidsordninger Teknologi Omstilling Lønnssystemer Medvirkning Styringssystemer Faglig og personlig utvikling Selvbestemmelse Variasjon Informasjon og opplæring 2 • HMS-arbeid og • HMS-ressurser • Krav til: • - systematisk HMS-arbeid (internkontroll) på alle plan i virksomheten • - bedriftshelse-tjeneste i bestemte bransjer • HMS-opplæring for ledere • - verneombud • - arbeidsmiljøutvalg 4 7 Arbeidsgivers og arbeidstakernes beskrivelser, vurderinger og opplevelser av 1 og 2 samt hvordan disse fungerer i praksis Samfunnsmessige rammebetingelser Politikk Lovverk Samfunnsøkonomi Arbeidsmarked 5 Helse- og velferdsmessige registreringer En modell for å forstå og undersøke arbeidsmiljøet Virksomheten • Kjemiske og biologiske • Krav til: • - tilrettelegging ved håndtering av kjemikalier eller biologisk materiale • - å erstatte kjemikalier/ biologisk materiale eller prosess hvis mulig ved helsefare • - rutiner og utstyr for å hindre/ motvirke helseskader • stoffkartotek • bruk av verneutstyr • Ergonomiske • Krav til: • utforming og innredning av arbeidsplassen • disponering av nødvendige hjelpemidler • tilrettelegging for variasjon i arbeidet • å unngå tunge løft • å unngå ensformig gjentakelsesarbeid • å unngå uheldig vibrasjon • å unngå ubekvem arbeidsstilling • Fysiske og mekaniske • Krav til: • - bygnings- og utstyrsmessige forhold • - inneklima • - lysforhold • - støyforhold • strålingsforhold • maskiner og annet arbeidsutstyr • lokaler • bruk av verneutstyr Psykososiale Krav til: - ivaretakelse av integritet og verdighet - mulighet for kontakt og kommunikasjon ikke utsettes for: - trakassering og utilbørlig opptreden - vold, trusler og uheldige belastninger

7. Arbeidstilsynetmyndighet på arbeidsmiljøet

8. Virkemidler • Tilsyn • Arbeidstilsynets viktigste oppgave er å føre tilsyn med at arbeidsmiljøet i norske virksomheter er i henhold til lovens krav. • Veiledning • Målrettet veilednings- og informasjonsarbeid overfor virksomhetene og samfunnet synliggjør arbeidsmiljøets betydning og betingelser. • Premissgiving • faglige og strategiske innspill til overordnede myndigheter og andre aktører på arbeidsmiljøområdet. • Samarbeid • samarbeid med andre som jobber med arbeid, inkludering, helse og velferd gir større gjennomslagskraft både nasjonalt og internasjonalt.

9. Satsningsområder • Forebygge muskel og skjelettplager • Forebygge uheldige psykiske belastninger • Styrke tilrettelegging og oppfølging • Forebygge eksponering for støy og kjemiske og biologiske stoffer • Forebygge arbeidsulykker og redusere skadeomfang • Forebygge sosial dumping • Øke arbeidsmiljøkunnskapen hos unge arbeidstakere www.arbeidstilsynet.no www.regelhjelp.no Svartjenesten 815 48 222 www.stami.no/noa nasjonal overvåkning av arbeidsmiljø og -helse

10. Helsefremmende arbeid Hvorfor er arbeid viktig? • Å ha et arbeid er et viktig utgangspunkt for et godt liv … å tilhøre arbeidslivet er godt for helsen(Ot. prp. nr.49, 2005) • Arbeidet er viktig for menneskers materielle velferd, men også for helsen, på godt og vondt (Forebyggende helsearbeid, Mæland, 1999) • Arbeidet gir økonomisk trygghet, sosial kontakt, identitet og struktur i tilværelsen • Å være uten arbeid fører med seg både psykiske og kroppslige helseskader

11. Helsefremmende arbeid Hvorfor er arbeidsmiljøet viktig? • Halvparten av alle norske arbeidstakere oppgir at jobben påvirker helsa negativt (European Working Condition Survey, 2008) • Arbeidstakere som trives dårlig på jobben har over dobbelt så stort fravær som de som trives middels godt eller godt • Arbeid som oppleves som hektisk uten å være stimulerende, og hvor innflytelsen over egen arbeidssituasjon er liten, er forbundet med hyppigere fysiske og psykiske sykdommer enn andre yrker (Karasek og Theorells modell om krav/kontroll/sosial støtte, 1990) • Dårlig samhold og støtte mellom arbeidskolleger har sammenheng med dårlig helse

12. Ikke bare forebyggende Arbeidsmiljøloven har et sterkt fokus på beskyttelse av arbeidstakerens helse, og det er lagt stor vekt på sykdoms- og skadeforebygging gjennom reduksjon av negative påvirkningsfaktorer i arbeidsmiljøet Arbeidsmiljøloven inneholder imidlertid også elementer der det legges vekt på å utvikle trivsel og stimulere positive faktorer, med andre ord å utvikle helsefremmende arbeidsplasser Ot. prp. nr. 49 (2005) 12

13. …i en ny lov vil det være hensiktsmessig å vektlegge de to aspektene, forebygging og helsefremming, mer likeverdig Dermed vil man kunne få en mer helhetlig formålsformulering for hvordan arbeidslivet og arbeidsplassene bør være …det er et mål at arbeidslivet i større grad blir slik vi tenker om det, nemlig at det er godt for helsen å ha et arbeid Ot. prp. nr. 49 (2005) Godt for helsen å ha et arbeid 13

14. Ottawa Charter • Den første internasjonale konferansen om helsefremmende arbeid ble holdt i 1986 • Lanseringen av Ottawa Charteret hadde sin bakgrunn i at forskere så at det tradisjonelle sykdomsforebyggende kom til kort i forhold til å bedre befolkningens helse, og at det var nødvendig med endring i livsvilkår og levevaner for å fremme helse • Helsefremmende arbeid er den prosess som setter folk i stand til å få økt kontroll over og forbedre sin helse

15. Helsefremmende arbeid • WHO’s definisjon (1986): ”Den prosess som gjør folk i stand til å ta kontroll over, og forbedre, sin helse” • Helsefremmende arbeidsplass: Arbeid som støtter og muliggjør individets aktive forhold til og mestring av arbeidssituasjonen, muligheter til å utvikle seg og ta vare på sine egne ressurser (B.Aa.S 1998)

16. Hva er helsefremmende arbeidsplasser? • Helsefremmende arbeidsplasser setter fokus på hvordan vi kan skape et arbeidsmiljø og en samværskultur som gir god helse og utvikling for alle som arbeider i en organisasjon • Det handler om et videre perspektiv hvor en ikke bare skal sikre seg mot uheldige forhold men også aktivt rette søkelyset mot de positive og helsefremmende faktorene i arbeidsmiljøet • Begrepet Helsefremmende Arbeidsplasser ble gitt et innhold ut fra norske forhold på den første nasjonale konferansen på Lillestrøm i 2002. • http://www.helsefremmendearbeidsplasser.no/

17. Lillestrømerklæringen • Den fremhever at helsefremmende arbeidsplasser skapes når virksomheten blir en vekstplass for den ansatte med en bedriftskultur som inkluderer og er åpen for egenart og mangfold med arbeidsplasser som møter den enkeltes behov, ressurser og potensial • Helsefremmende arbeidsplasser utvikles gjennom deltakerstyrte prosesser • Et viktig element i Helsefremmende Arbeidsplasser er det systematiske helse-, miljø- og sikkerhetsarbeidet som reduserer risiko for sykdom og ulykker

18. Lillestrømerklæringen (2002) • Helsefremmende arbeidsplasser kjennetegnes ved: • lederskap som er tilstedeværende og tilretteleggende • lederskap som fremmer romslighet, takhøyde og frihet til å tenke annerledes • felles og synlig verdigrunnlag som skaper identitet og stolthet • åpenhet for mangfold og våre menneskelige ulikheter • at alle opplever mestring i arbeidet og eierskap til resultatene gjennom tilbakemeldinger fra kunder og brukere • hensyn til hele mennesket med utgangpunkt i individuelle behov og livssituasjoner • fysiske omgivelser som løfter oss, gjør oss glade og skaper arenaer å være sammen i • mulighet for personlig og faglig utvikling og læring i arbeidet 

19. Forekomsten av arbeidsskade og arbeidsrelatert helseproblem (Kilde: SSB, AKU tilleggsundersøkelse 2007) www.stami.no Arbeidsmiljøovervåkning

20. Organisatorisk og psykososialt og arbeidsmiljø Psykososialt arbeidsmiljø De faktorer på en arbeidsplass som påvirker en arbeidstakers subjektive opplevelse av velferd eller belastning. Ofte knyttet til hvordan samhandling mellom medarbeidere og mellom ledere og arbeidstakere oppleves. (Subjektivt) Organisatorisk arbeidsmiljø Betegner strukturelle og formelle forhold på en arbeidsplass som eksempelvis ansvarsforhold (rapporteringsveier), størrelse på enheter og grupper, team, arbeidstid, skiftordninger og formelle veier for kommunikasjon. (Objektivt) Ot. prp. nr. 49 (2005)

22. Prosentandel som rapporterer at de sjelden eller aldri får tilbakemelding på utført arbeid fra overordnet (Kilde: SSB, LKU 2006) www.stami.no Arbeidsmiljøovervåkning

23. Tilbakemelding og anerkjennelse • Tilbakemelding på hvordan man utfører jobben sin, kan bidra til læring, personlig utvikling og bedre jobbprestasjoner samt redusere usikkerhet forbundet med rolleuklarhet. Å få anerkjennelse for godt utført arbeid kan i tillegg være motiverende og blant annet bidra til å forebygge utbrenthet. • Blant dem som sjelden eller aldri får tilbakemelding, er 5 prosent ganske eller svært plaget av arbeidsrelatert hodepine, mens 14 prosent er ganske eller svært plaget av arbeidsrelaterte smerter i nakke, skuldre eller øvre del av ryggen. Blant dem som får tilbakemelding et par dager i uken eller mer, gjelder dette henholdsvis 3 og 8 prosent.

24. Psykososial belastning • Tempo- og mengdekrav • Motstridende forespørsler • Kunde- /pasientinvolvering • Ikke tilstrekkelig opplæring • Lav kontroll • Lav utnyttelse av ferdigheter, kunnskap osv. • Dårlige muligheter for faglig videreutvikling • Lav sosial støtte fra leder og kollegaer • Manglende tilbakemelding fra overordnet • Mangel på rettferdig ledelse • Dårlige forhold på arbeidsplassen • Vold eller trussel om vold • Trakassering • Mobbing fra kollegaer • Mobbing fra leder • Jobbusikkerhet

25. Psykososial belastning etter yrkeDe fem mest belastede gruppene på hvert område (Kilde: SSB, AKU Tilleggsunder-søkelse 2007) www.stami.no Arbeidsmiljø-overvåkning

26. Psykososialt arbeidsmiljø - funn • Krav Over 40 prosent rapporterer at det er nødvendig å jobbe i et høyt tempo daglig Én av tre yrkesaktive opplever å måtte utføre arbeidsoppgaver uten tilstrekkelig opplæring minst et par ganger i måneden • Kontroll Blant menn rapporterer 61 prosent at de i høy grad styrer eget arbeidstempo, men kun 45 prosent av kvinnene oppgir det samme I private virksomheter opplever 56 prosent å kunne påvirke beslutninger, mens dette gjelder rundt 45 prosent blant stats- og kommuneansatte og 36 prosent blant ansatte i fylkeskommunen. • Faglige utviklingsmuligheter Statlig ansatte mener de har gode muligheter for faglig videreutvikling • Positive sosiale relasjoner Mer enn én av tre eldre arbeidstakere rapporterer at de sjelden får tilbakemelding fra overordnet. Rundt åtte av ti yrkesaktive mener at deres leder behandler de ansatte rettferdig og upartisk. Dette er mindre vanlig blant arbeidstakere med lav utdanning.

27. Psykososialt arbeidsmiljø – funn (forts.) • Negative sosiale relasjoner En større andel kvinner enn menn rapporterer å være utsatt for vold og trakassering, mens forekomsten av mobbing er forholdsvis jevnt fordelt i ulike grupper fordelt på kjønn, alder, utdanning og sektor. • Jobbusikkerhet 10 prosent opplever at de står i fare for å miste jobben, men her er det store forskjeller mellom yrkesgruppene. • Samlet psykososialt arbeidsmiljø Yrkesaktive i en rekke yrkesgrupper innenfor helse- og servicearbeid rapporterer om en kombinasjon av krav og kontroll som tilsier at de befinner seg i en belastende arbeidssituasjon. «Sykepleiere», «flygere, skipsbefal, førere (buss/bane)» og «servicepersonell (hotell/restaurant/frisør)» er blant yrkesgruppene som rapporterer om høy belastning på flest psykososiale forhold.

29. Prosentandel som oppgir at de jobber kort deltid, lang deltid eller heltid (Kilde: SSB, LKU 2006) www.stami.no Arbeidsmiljøovervåkning

30. Deltidsarbeid • Et særtrekk ved det norske arbeidsmarkedet er den høye forekomsten av deltidsarbeid. Deltidsarbeid kan for noen være et ønsket og selvvalgt alternativ i visse stadier av livet for å lette balansen mellom arbeid og andre forpliktelser, men deltid kan også være et alternativ for dem som ikke får en full stilling. • Deltidsarbeid er mest vanlig blant renholdere, pleie- og omsorgsarbeidere, blant butikkmedarbeidere og annet servicepersonell. I disse gruppene oppgir mer enn 60 prosent at de jobber deltid, og en relativt stor andel av dette arbeidet utgjør det som her defineres som kort deltid. • Deltidsarbeid er mye vanligere i kommunal og fylkeskommunal sektor (43 %) enn i både statlig og privat sektor, hvor 20 prosent rapporter å ha en avtalt arbeidstid på under 33 timer per uke.

31. Organisatorisk arbeidsmiljø - funn • Av alle yrkesaktive arbeider 70 prosent dagtid mellom kl. 06 og 18, men det er store forskjeller i arbeidstidsordninger mellom yrkesgruppene. • Fleksibel arbeidstid er langt mer utbredt i yrker med krav til høyere utdanning. Nærmere 60 prosent av alle yrkesaktive rapporterer at de må møte opp til en bestemt tid. • Deltidsarbeid er mest vanlig blant renholds-, butikk- og pleie- og omsorgsarbeidere der nærmere to av tre faller innenfor deltidsdefinisjonen • Lange arbeidsuker er mest utbredt blant ledere og ansatte i primærnæringene. • Midlertidige eller tidsavgrensede stillinger forekommmer dobbelt så ofte i offentlig som i privat sektor • Hver tredje yrkesaktive og mer enn halvparten av statlig ansatte rapporterer om omorganiseringer uten nedbemanninger de siste tre årene.

32. Organisatorisk arbeidsmiljø - funn (forts.) • Utypiske arbeidstider, midlertidige kontrakter og deltidsansettelser karakteriserer arbeidslivet til unge arbeidstakere • Kjønnsforskjeller i arbeidstidsordninger er små, men en klart høyere andel menn rapporterer om lange arbeidsuker • Fleksibel arbeidstid er mest utbredt blant menn • Yrkesaktive med lange arbeidsuker og utvidet dagarbeid som starter før 06 eller slutter etter 18, opplever at jobben forstyrrer privatlivet • Det er liten sammenheng mellom arbeidstidsordninger og fysisk utmattelse etter jobb og søvnvansker som skyldes jobben • Det er en sammenheng mellom omorganiseringer og nedbemanninger og fysisk utmattelse etter jobb og søvnvansker grunnet tanker på jobben

33. Mulighet eller umulighet? • Kan arbeidsmiljøloven være et hensiktsmessig virkemiddel for å oppnå helsefremmende og inkluderende arbeidsmiljø? • Kan lovregulering gi muligheter eller er det bare plikter?

34. Lovgivers intensjon • Enighet om overordnet mål: Et arbeidsliv med plass for alle. • AML skal være et viktig redskap. • HMS-arbeidet må tas på alvor - aml § 3-1 og HMS-forskriften § 5, 2. ledd. • Det å arbeide i et godt arbeidsmiljø er i seg selv helsefremmende og trivselsfremmende • Et godt arbeidsmiljø vil være en viktig premiss for å nå målet om et inkluderendearbeidsliv Myndighetenes mål Uheldige psykiske belastninger som har sammenheng med psykososiale og organisatoriske forhold til arbeidet, skal forebygges og reduseres

35. Plikter Arbeidstakers medvirkningsplikt § 2-3 • …skal medvirke……skal delta….skal aktivt medvirke….. • Særskilt presisering av varslingsplikt ved trakassering eller diskriminering på arbeidsplassen (2. ledd bokstav d) • Medvirke ved utarbeiding og gjennomføring av oppfølgingsplaner…. (2. ledd bokstav f) • Delta i dialogmøter etter innkalling fra arbeidsgiver (2. ledd bokstav g) Arbeidsgiversplikter § 2-1 • ”Arbeidsgiver skal sørge for at bestemmelsene gitt i og i medhold av denne lov blir overholdt.”

36. Generelle krav til arbeidsmiljøet • ”Arbeidsmiljøet …fullt forsvarlig….psykiske helse…” Rettslig standard § 4-1 (1) § 4-1 (2) Arbeidets organisering, tilrettelegging, ledelse… • Tolkes vidt: Omfatter alle former for planlegging og styring av arbeidet både mht til mellommenneskelige og organisatoriske forhold. • Arbeidsgiver skal bruke de muligheter som ligger innenfor styringsretten til å tilrettelegge for arbeidstakerne slik at fysiske og /eller psykiske belastninger unngås. • Tilretteleggingskravet skal avgrenses mot påregnelige belastninger (dvs. IKKE enhver belastning)

37. Når utløses tilretteleggingsplikten etter § 4-1 (2)? ”Uheldige psykiske belastninger” • Subjektivt element • Ikke nok at det bare foreligger en subjektiv belastning • Objektiv vurdering av det konstaterbare saksforhold. Må trekke en grense mot det som er påregnelig konsekvens av arbeidsforholdet • Arbeidsgiver må sørge for at påviste psykiske belastninger bringes ned på et tilfredsstillende nivå • Ulike konsekvenser av eks. omstilling, konflikt, trakassering kan utløse tilretteleggingsplikten

38. Tilrettelegging, medvirkning og utvikling § 4-2 Formålet med bestemmelsen - Vitalisere samarbeidet mellom arbeidsgiver og arbeidstaker - Skape et inkluderende arbeidsliv - Hindre utstøting Bestemmelsen fremhever plikten til å sikre arbeidstakerne • Medvirkning i omstillingsprosesser (§ 4-2 (3) – ”endring av betydning” • Medbestemmelse i utformingen av eget arbeid • Nødvendig kompetanseutvikling for ikke å falle ut av arbeidslivet Bestemmelsen er mer en bestemmelse om individuell tilrettelegging enn hva § 4-1 er…

39. Integritet, verdighet, kontakt og kommunikasjon § 4-3 (1) - ”integritet og verdighet” • Hudfarge, rase, kjønn seksuell legning, språk, religion, nasjonalitet, mv. • Integritet – respekt for arbeidstakers egenverd (2006 – ønske om å synliggjøre at bestemmelsen har videre anvendelsesområde enn toppløs servering…) • Verdighet – toppløs (midten av 90-tallet) § 4-3 (2)- ”mulighet for kontakt og kommunikasjon med andre arbeidstakere” • Ønske fra lovgiver: Forebygge arbeidsmiljøproblemer knyttet til sosial isolasjon i arbeidet • Betyr ikke at arbeidsgiver må ansette flere enn nødvendig • Alenearbeid er fortsatt lov…

40. Trakassering eller annen utilbørlig opptreden § 4-3 (3) • Økende oppmerksomhet rundt mellommenneskelige konflikter, mobbing og seksuell trakassering på arbeidsplassen (1995 lovforbud) • ”Trakassering” – rettslig standard, de til enhver tid gjeldende moralske og sosiale aksepterte handlingsnormer i samfunnet • Alle former for trakassering, herunder også seksuell trakassering og mobbing • Subjektivt element: Opplevelsen til den utsatte arbeidstaker • Objektivt element: Hva er den underliggende hensikt med handlingen og hva er moralsk og sosialt akseptert • Lovgiver: Ønsker ikke en legaldefinisjon, begrenset informasjonsverdi…

41. Vold, trusler og uheldige belastninger § 4-3 (4) • Beskyttes mot ”andre” = kolleger, kunder, pasienter, brukere, pårørende, mv.. vidt anvendelsesområde • Vil kunne utløse krav om tilrettelegging etter § 4-1 (2) • Angir en sikkerhets- og trygghetsstandard i arbeidslivet

42. Tilrettelegging ved redusert arbeidsevne § 4-6 • Tilbakeføring av sykemeldte arbeidstakere. • Tilretteleggingsplikt ved redusert arbeidsevne underveis i arbeidsforholdet som følge av ulykke, sykdom, slitasje, eller lignende. • Plikten er vidtrekkende, men ikke absolutt, jf ”så langt det er mulig”. • Konkret helhetsvurdering: Virksomhetens art/størrelse/økonomi og arbeidstakers behov må veies opp mot hverandre. • Tilgangen til offentlig tilskudd til tilretteleggingsutgifter og tilgang til faglig veiledning om tilrettelegging, er også relevant.

43. Dialog på arbeidsplassen • Funksjonsvurderingen som gjøres i samtale mellom arbeidsgiver og arbeidstaker, er en prosess for å etablere eller opprettholde et aktivt arbeidsforhold • Det er laget en samtaleveileder for arbeidstaker og arbeidsgiver: ”IA-Funksjonsvurdering – En samtale om arbeidsmuligheter” www.nav.no • Funksjonsvurderingen omfatter både arbeidstakers forutsetninger for, og arbeidsgivers krav til arbeidet • Funksjonsvurderingen er dermed ikke alene begrenset til en vurdering av arbeidsevne

45. Opplæring av arbeidsgiver § 3-5 - Opplæring i helse-miljø- og sikkerhet – øverste leder (andre ledere: § 3-2, 1. ledd bokstav b) - Plikten til opplæring er personlig og kan IKKE delegeres - Opplæringen skal gjennomføres på en måte som er tilpasset virksomheten og den enkelte leders arbeidssituasjon (sammenlign med HMS-forskriftens ideologi) - Stilles ikke konkrete krav til antall timer - Stilles ikke konkrete krav til opplæringen innhold • Veiledning sier en del om opplæringens innhold • Arbeidsgivers plikt til å gjennomgå opplæring… (best.nr. 588)

46. Varsling § 3-6 • Plikt til å legge forholdene til rette for varsling av kritikkverdige forhold • Rutiner skal utarbeides dersom forholdene i virksomheten tilsier det • Jfr § 2-4. Rett til å varsle om kritikkverdige forhold i virksomheten • Virksomhetens etiske plattform - ytringsklima • Fokus på sak ikke person • Personvernet til varsler må ivaretas • Anonym varsling kan vurderes • Varslingsretten kan ikke innskrenkes • Skriftlig, tilgjengelig og gjort kjent for alle ansatte

47. Arbeidstidsbestemmelsene - kapitel 10 § 10-2 (1): ”Arbeidstidsordninger skal være slik at arbeidstakerne ikke utsettes for uheldige fysiske eller psykiske belastninger, og slik at det er mulig å ivareta sikkerhetshensyn.” Kan gi dispensasjoner til overtid, gjennomsnittsberegning og skiftordninger Dessuten bestemmelser om - rett til fleksibel arbeidstidsordning - rett til redusert arbeidstid - fritak overtid/merarbeid og nattarbeid

48. Forbud mot diskriminering på grunn av nedsatt funksjonsevne • Arbeidsgiver skal foreta rimelig individuell tilrettelegging av arbeidsplass og arbeidsoppgaver for å sikre at en arbeidstaker eller arbeidssøker med nedsatt funksjonsevne kan få eller beholde arbeid, ha tilgang til opplæring og annen kompetanseutvikling samt utføre og ha mulighet til fremgang i arbeid på lik linje med andre. • Plikten til individuell tilrettelegging omfatter ikke tilrettelegging som innebærer en uforholdsmessig byrde. Ved vurderingen av om tilretteleggingen medfører en uforholdsmessig byrde skal det særlig legges vekt på tilretteleggingens effekt for å nedbygge funksjonshemmende barrierer, de nødvendige kostnadene ved tilretteleggingen og virksomhetens ressurser. Diskriminerings- og tilgjengelighetsloven § 12

49. Viktige forutsetninger Struktur • Formelle rutiner for informasjonsflyt, kommunikasjon, ansvars- og oppgavefordeling • Møteplasser for å diskutere arbeidsrelaterte saker • Tilstedeværende og beslutningsdyktige ledere Kultur og kunnskap • For å bruke rutiner og diskusjonsforaene • For å respektere og tillate at ytringer fremmes Mulighet - Tid og ressurser

50. Felles ansvar for eit godt og anstendig arbeidslivArbeidsforhold, arbeidsmiljø og sikkerheit Ny stortingsmelding St. 29 (2010–2011)