OSNOVI MENADŽMENTA

1. OSNOVI MENADŽMENTA Doc.dr.sc. Enes Huseinagić huseinagic_e@hotmail.com www.themegallery.com

2. Definicija vođenja Odnos vođenja prema menadžmentu mogao bi se prikazati kao odnos podskupa prema skupu, što znači da je u ovom slučaju vođenje podskup menadžmenta kao skupa. Slika ilustrira odnos menadžmenta i vođenja:

3. U praksi nije neophodno da je menadžer istovremeno i vođa, mada većina aktivnih i uspješnih menadžera to postanu tokom vremena. Slika ilustrira odnos menadžera i vođa:

4. Mintzberg objašnjava da, ako menadžera definiramo kao osobu koja je zadužena za funkcioniranje organizacije ili nekog njenog dijela, onda se menadžerima smatraju ne samo predsjednik ili potpredsjednik kompanije, već i biskupi, premijeri, vođe sportskih timova, poslovođe itd. (Mitzberg, 1990).Iako sve funkcije menadžmenta gledajući općenito, imaju podjednaku važnost, smatra se da vođenje ima najvažniju funkciju, jer je vođenje jedina „prava“ funkcija menadžmenta (Sikavica i Bahtijarević-Šiber, 2004:25). Ovo ukazuje da uspješnost menadžera direktno zavisi od funkcije vođenja. Robbins (1998:135) menadžment definira kao proces usmjeravanja drugih prema izvršavanju određenog zadatka, dok se kod vođenja više naglašava sposobnost uticaja na druge koji izvršavaju neki zadatak.

5. Prema Weirichu i Koontzu (1994.) vodstvo se definira „kao uticaj, tj. umjetnost i proces uticaja na ljude na način da oni spremno i poletno teže ka ostvarenju grupnih ciljeva“. Prema Hemphillu i Coonsu (u Yukl, 2008.), vođenje je „ponašanje nekog pojedinca….usmjereno na aktivnosti grupe prema zajedničkom cilju“. House i sar. vođenje vide kao „sposobnost nekog pojedinca da utiče, motivira i osposobi druge da pridonose učinkovitosti i uspjehu organizacije“ (u Yukl, 2008.). U Leksikonu menadžmenta (Bahtijarević i Šiber, 2001.) je istaknuto da je „vođenje“ proces uticaja na druge ljude tako da oni spremno teže ostvarivanju zajedničkih (grupnih) ciljeva. S obzirom da je funkcija vođenja osebujna u praktičnom djelovanju, ona je u direktnoj vezi sa ljudima koji donose planove, sprovode ih, imaju autoritet, obavljaju zadatke organizacije sa onima koji ih kontroliraju, i koji su i sami kntrolirani.

6. Vođenje se može prikazati i unutar skupa koji jedimenzioniran sa slijedećim faktorima: - pojedinac i grupa na radu - motivacija ljudskih ponašanja i - organizacija i komunikacija.

7. Owens, 1998. (u Covey, 2000.) daje slijedeće definicije vođenja:Vođenje je grupna funkcija, dešava se samo u procesima u kojima je povezano dvoje ili više ljudi;Vođe namjerno traže način da utiču na ponašanje ljudi.Blanchard (2003:64) dodaje da vođenje nije usmjereno da nešto radimo ljudima, već nešto što s ljudima radimo. Djelotvoran vođa ima djelotvorno usmjerene odnose sa ljudima koji „razumiju“ šta on od njih očekuje, a istovremeno on teži dobiti i povratne informacije od ljudi koje vodi. On uvijek ima vremena za određivanje temeljnih vrijednosti koje definiraju organizaciju i postupak za njihovo utvrđivanje, te uključuje svoje ljude. Vrijednosti se ne mogu nametnuti, za razliku od pravila koja se nameću, jer se javlja neminovnost da se svi moraju uključiti u određivanje temeljnih vrijednosti.

8. Cole (2002.) navodi da je vođenje dinamičan proces pred kojim se javlja zahtjev za kontinuiranim promjenama u pogledu zadataka, grupe i članova. Iz toga proizilazi da ne postoji „recept“ za «najbolji način vođenja» i da vođe moraju biti spremni i sposobni da prihvate različite oblike ponašanja, jer će se njihova uloga učvrstiti i učiniti efikasnijom. Cjelokupna aktivnost vođenja obuhvata vodstvo, vođe, ponašanje, motivaciju i komunikaciju. Iz toga proizilazi, da je vođenje usmjereno na ljude, za ljude i rad s ljudima. Primjena teorije i prakse vođenja različita je u svijetu, zbog drugačijih pristupa menadžmentu.Weihrich i Koontz su istakli primjere karakterističnih razlika u primjeni vođenja kroz komparirani pregled primjene vođenja.

9. Karakteristike vođenja Osnovni i sastavni elementi vođenja su: vođa, grupa, pojedinci i okruženje. Komunikacija, odnosno sporazumijevanje između vođe i grupe ili tima, mora da zadovoljava sve elemente. Prema Možini, zadatak vođe je da usklađuje sve elemente vođenja u smislu djelotvorne cjeline (Možina, 2002.). „Povezanost elemenata koji oblikuju vođenje“ se može prikazati ilustrativno slikom:

10. Polje gdje se ciljevi, potrebe grupe i očekivanja pojedinaca podudaraju, predstavlja ciljeve vođe očekivane od pojedinaca i potreba grupe. Veliki broj vođa smatra da je njihov glavni zadatak uvjeravanje za uspješno izvođenje zadataka. Neki pak misle, da je najvažnije stvarati dobre odnose, a drugi da je zadatak vođe preuzimanje cjelokupne odgovornosti za prihvaćene ciljeve. Svaki od njih smatra da je njihova metodologija vođenja ispravna. Klima u grupi je obično harmonična, preovladava motiviranost za rad i međusobno sarađivanje. Međutim, postoje slučajevi kada u grupi vlada nezainteresiranost, protivljenje i negativan uticaj na izvođenje zadataka. Iz navedenih definicija i definiranih elemenata vođenja, proizilazi da su osnovne karakteristike vođenja: - pojedinci - ljudi, - moć i - uticaj.

11. Pojedinci, grupe kao elementi organizacije Pojedinci (ljudi) su temelj planiranih poduhvata. Organizacija se sastoji od pojedinaca. Oni pristupaju organizacijama i oni ih i mijenjaju. Kroz organizaciju ljudi, kao što je i ranije istaknuto, ostvaruju svoje potrebe, ulažući trud i rad i primajući za to nagrade. U ovakvom interakcijskom odnosu, ljudi služe organizacijama, a organizacije se služe ljudima. U svakoj organizaciji pojedinac ima neka svoja očekivanja u okviru rada i na radnom mjestu (naknadu za svoj rad, plaću, mogućnost napredovanja, stručno usavršavanje, lično zadovoljstvo pri radu,…). Ta očekivanja mogu da budu u saglasnosti sa stajalištima drugih u grupi, ali i protivno sa ciljevima vođe. Sve to je interakcijski povezano s promjenama u okruženju organizacije i to kroz strukturu, tehnologiju, rezultate zadataka i kulturu, odnosno klimu. Ljudska aktivnost se rijetko obavlja u izolaciji. Ono što ljudi rade nije akcija, već interakcija s drugima, zajednički, uzajamno povezan napor u organiziranim poduhvatima.

12. Slijedeći nivo organiziranog ponašanja je ponašanje u grupi. Grupa je skup ljudi koji su uzajamno povezani zajedničkim interesima i između kojih vlada interakcija. Takođe, u grupama postoje vođe i sljedbenici. Prema Wrenu i Voichu (2001.), grupe imaju slijedeće karakteristike: - zajednički cilj ili interese, - redovnu interakciju, - vođu, - sljedbenike, - pravila ponašanja, - razlike u statusu i - uloge.

13. Moć Za uspješno vođenje nisu potrebne samo sposobnosti i motivacija, već i uticaj, odnosno moć. Pojam moći je koristan zbog razmijevanja uticaja koji ljudi u organizacijama imaju jedni na druge (Mintzberg, 1983; Pfeffer, 1992). Moć je „sastavni dio“ uspješnog vođe, logički nastavak sposobnosti i motivacije. Moć je osobina vođe da ima uticaj na ponašanje članova grupe i podređenih. Uticaj se može označiti kao proces u kojem vođa prouzrokuje stajališta i upravljanje pojedinaca ili grupe. Moć je i djelotvorno prirodno svojstvo uspješnog vođe koje može i treba da koristi isključivo po moralnim načelima, jer u protivnom vodi svoje sljedbenike u nemoralne aktivnosti čime se pretvara u neuspješnog vođu (Čičin-Šain, 2007.).

14. U socijalnoj psihologiji pojam moći ima nekoliko značenja. Kao prvo, moć se definira u kognitivnim terminima kada se posmatra kao opaženi lokus kontrole (Rotter, 1966). Drugo, moć se posmatra i kao sposobnost osobe da utiče na druge ljude i socijalni život uopće (French i Raven, 1971; Bass, 1990). Rot (u Franceško, 2003.) naglašava, da moć ne dolazi do izražaja samo u odnosu između dvije osobe, te definira socijalnu moć kao «sposobnost pojedinca i grupe da utiču na ponašanje drugih pojedinaca i grupa». Nemoguće je opisati moć onoga koji je ima bez detaljnog opisa ciljne osobe ili osoba, ciljeva uticaja i vremenskog razdoblja u kojem djeluje.

15. Razlikuje se više vrsta moći, odnosno uticaja, što je predstavljeno na slici:

16. Možina navodi da svaki vođa ima svoj specifični oblik uticaja. Legitimna moć potiče iz službenog položaja, odnosno formalnog autoriteta koji ima vođa u organizacijskoj hijerarhiji (Katz i Kahn, 1978. u Bogue, 1994.). Ova vrsta moći zasniva se na percepciji prava i odgovornosti povezanih sa određenim položajem u organizaciji, i u tom smislu, može se izjednačiti legitimna moć i moć zasnovana na autoritetu. Ostale vrste moći proizilaze iz formalnog autoriteta (Franceško, 2003.). Moć nagrađivanja potiče od mogućnosti vođe da saradnike nagrađuje, prije svega za njihovu lojalnost. Nagrade mogu biti u materijalnom i nematerijalnom obliku kao što su: prikladno ili podobno radno mjesto, dopust prema željama podređenih, napredovanje, dodatak na platu i druge pogodnosti.

17. Moć pritiska ili prisilna moć se temelji na strahu podređenih od kazni. Vođa koji pridobiva podređene na takav način, koristi razne vrste pritisaka i sankcija. Ta vrsta moći je obično manje djelotvorna, kao i motivacijski faktori koji proističu iz moći nagrađivanja (Handy, 1999.). Referentna moć proizilazi iz identifikacije podređenih sa vođom, odnosno iz uzora (Handy, 1999). Podređeni žele imati sve lične i stručne osobine vođe. Zbog toga vođu pokušavaju oponašati. Takve vođe često imaju osobinu karizmatične osobe, imaju priličan ugled i odlikuju se karakterističnim svojstvenim načinom vođenja. Ekspertna ili stručna moć se zasniva na specijaliziranim znanjima koje posjeduje vođa za razliku od podređenih.

18. Krajem dvadesetog vijeka u studijama u okviru organizacije, naglašava se značaj moći informiranja (Yukl, 2008.). Ovaj tip moći uključuje mogućnost pristupa informacijama i kontrolu njihove distribucije (Mintzberg, 1973.). Vođe koriste sve vrste moći u zavisnosti od situacije. Uspješnost vođe zavisi od toga kada treba da upotrijebi znanje ili moć, ili da ih kombinuje. Podrazumijeva se da vođa preuzima svu odgovornost pri upotrebi pomenutih oblika moći u svom radu. Vještine upravljanja ljudskim resursima pored težnje ka moći, podrazumijevaju i znanje o ljudima i njihovoj motivaciji, kao i o mogućim načinima uticanja i njihovim posljedicama (Fraceško, 2003.).

19. Autoritet Pojam „autoritet“ potiče od latinske riječi „auctoritas“ što označava, vlast, ugled, vrijednost (Vujaklija, 1980:91). Uobičajeno je mišljenje da je to ugled i na ugledu zasnovana vrijednost, ili u prenesenom značenju, neko čijem se „sudu“ svi pokoravaju iz poštovanja. Psihijatri definiraju autoritet kao pretpostavljenu sposobnost pojedinca da iznese svoje stajalište ili mišljenje na način da mu se bezuslovno vjeruje. U menadžmentu se termini autoritet, moć i uticaj koriste na različite načine. Autoritet je zasnovan na legitimitetu ili zakonom propisanom osnovu sprovođenja određenog uticaja. Pojedinci ili grupe koje žele da ostvare uticaj, moraju da raspolažu pravom na uticaj. Pravo na uticaj proizilazi iz formalne pozicije u organizaciji. Autoritet koji se temelji na autentičnosti, konzistentnosti i uvažavanju drugih, najpoželjiniji je kvalitet vođe. Ako se kod vođe prepoznaju vrijednosti koje očaravaju ili naročito djeluju, takvi vođe se zovu karizmatici.

20. Na složenost definicije autoriteta upozorava i Jaeger (1961). Po njemu se autoritet projecira na formalni i lični način. Složenost definicije autoriteta prikazuje slika:

21. Chester Barnard je istakao da je autoritet „karakteristika komunikacijskog lanca u zvaničnoj organizaciji koja obezbjeđuje da onaj koji svojim radom doprinosi organizaciji, ili je član organizacije, upravlja svojim radom koji doprinosi organizaciji“ (Barnard, 1938.). Prema ovoj definiciji izvor autoriteta se ne nalazi u „ličnostima koja posjeduju autoritet“ ili u onima koji izdaju naređenja, već u prihvatanju ili neprihvatanju autoriteta od strane podređenih. Ova ideja je suprotna ranije pomenutim shvatanjima autoriteta koja su bila zasnovana na hijerarhiji članova (npr. u vojsci), na hijerarhiji ovlašćenja funkcija u organizaciji ili na ličnosti vođe. U uvjetima administrativnog vođenja, autoritet rukovodioca kao vođe, zasnivao se na položaju i moći koja je proizilazila iz njegove funkcije naredbodavca. Međutim, u današnje vrijeme ne postoje uvjeti za takav autoritet (vođe). Da li će uposleni priznati formalni i lični autoritet zavisi od vođe,..., njegovih kompetencija, etičnosti i drugih elemenata.

22. Razlozi za vođenje Nemoguće je „prisiliti“ nekoga da preuzme ulogu ili polažaj vođe iako je možda sposoban za to. Onaj ko preuzme „na silu“ to mjesto, neće biti zadovoljan ni on, a ni njegovi podređeni. Iz odluke o preuzimanju uloge vođe proizilazi i mogućnost za dalji napredak i razvoj. Vođenje ljudima najčešće znači čast, prestiž i mogućnost samopotvrđivanja. Novčana nagrada nije uvijek jedini motivacioni faktor. Uloga vođe omogućava da on zadovolji vlastite potrebe, kao i potrebe podređenih (npr. potreba za pripadnosti timu, potreba za priznavanjem učinka, odnosno doprinosa itd.).

23. Istraživanja (French J. & Raven B.: The Bases of Social Power, Journal of Management, 1990.) su pokazala da se uspješne vođe razlikuju od drugih vođa po određenim karakteristikama i sposobnostima. Među mnogima su slijedeće: - marljivost - želja za postignućima: uspješne vođe su ambiciozni i imaju želju za velikim dostignućima, pozitivno misle i imaju prilično povjerenje u sve podređene; - sposobnost učenja iz problema u radu - većina ispitanika tretiranih vođa u istraživanju je imala teškoće i neprijatnosti u svojoj karijeri, ali su iz takvih situacija sticali iskustva za dalji rad; - posvećenost radu - svi ispitanici su odgovorili da posvećuju radu 60 sati sedmično; - analiza i rješavanje problema - uspješne vođe su se istakli i primjerom dokazali da znaju analizirati i rješavati probleme;

24. - rad s ljudima - svi ispitanici su imali isto mišljenje u pogledu dostizanja ciljeva sa svojim saradnicima ( podređenima); većinom su združeni i među njima vlada participativan način rada; - stvaralaštvo - uspješne vođe sa svojim idejama imaju dugoročne strategije kako bi unaprjeđivali postojeće ciljeve. Ukratko, ne dopuštaju da se ograniče s preprekama i procedurama, ali svjesno prihvataju izazove i nalaze najbolja rješenja za postizanje cilja (Možina, 2002.). Istraživanja na uzorku od 600 rukovodilaca (lidera) u oblasti obrazovanja, javne uprave i lokalne samouprave u Srbiji, Crnoj Gori i Bosni i Hercegovini su artikulirala preko stotinu svojstava koje čine lidera. Ta svojstva su interpretirana kroz osobine, karakteristike, znanja, stavove i vještine.

25. U tabeli je prikazana rang lista 20 najfrekventnijih svojstava na osnovu učestalosti javljanja:Liderska svojstva FrekvencijaSamopouzdanje 559 inteligencija 519 Sigurnost 441 Dalekovidnost 428 Obrazovanost 412 Harizmatičnost 382 Ambicijoznost 351 Upornost 331 Ubjedljivost 305 Empatičnost 283 Komunikativnost 279 Kreativnost 210 Informiranost 208 Samozahtjevnost 201 Radoznalost 190 Optimističnost 177 Duhovitost 154 Analitičnost 151 Odlučnost 150 Spremnost na učenje 145

26. Uloga vođe Rana deskriptivna istraživanja posla vođe bavila su s, prije svega, opisom obrazaca aktivnosti vođe. Nakon toga, interes istraživanja je bio klasifikacija sadržaja vođine aktivnosti s obzirom na njenu svrhu. To istraživanje je imalo kao glavnu poteškoću određivanje kategorija ponašanja koja bi bila logična i relevantna za klasifikaciju opaženih aktivnosti rukovodioca. U pokušajima rješavanja ovog pitanja, istraživači su razvili i taksonomije voditeljskih uloga, odnosno funkcija.

27. Rana istraživanja opisa poslova direktora proveli su Hemphill (1959.) i Mahoney, Jerdee i Carroll (1965.) 1974. godine. U korporaciji za kontrolu podataka, pokrenut je opsežan program istraživanja, s ciljem oblikovanja upitnika koji bi bio koristan za opisivanje poslova direktora i određivanje prikladne visine novčane naknade (Page i Tornow, 1987; Tornow i Pinto, 1976). Elementi za početnu verziju upitika o opisu poslova, uključivali su pitanja iz Hemphillova (1959.) „upitnika“ opisa direktorskih položaja, pojmove iz literature o upravljanju i podatke iz intervjua s rukovodiocima. Upitnici su davani direktorima (rukovodiocima) i tražilo se da procijene važnost svake aktivnosti. Primarni pristup za identifikaciju kategorija ponašanja bila je faktorska analiza. Istraživanje je trajalo jedanaest godina, a odvijalo se sa sedam različitih verzija upitnika koji su bili primijenjeni na više od 1000 direktora, u 12 kompanija, iz 20 različitih zemalja (u Yuklu, 2008.).

28. Završni upitnik nazvan je „Upitnik opisa rukovoditeljskog položaja“ (engl. kratica MPDQ). Skraćena definicija svake kategorije koja se zasniva na MPDQ može se prikazati kao „Dužnosti i odgovornosti osobe na položaju direktora (rukovodioca)“, a uključuje slijedeće: - Nadziranje - poboljšanje rada podređenih koje se postiže zajedničkom analizom njihovih „jakih i slabih strana“ , dodatnim podučavanjem, razvijanjem vještina, planiranjem rada i postavljanjem ciljeva. - Planiranje i organiziranje - formuliranje kratkoročnih planova, provođenje projekata i izradu proračuna, određivanje optimalne raspodjele sredstava i upotrebe resursa; pretvaranje dugoročnih planova u kratkoročne operativne ciljeve; razvoj operativnih smjernica i postupaka.

29. - Odlučivanje - donošenje poslovnih odluka bez oklijevanja u nekoj nestrukturiranoj situaciji; dopuštanje manjih ili većih odstupanja od utvrđenih postupaka kako bi se udovoljilo zahtjevima neke nove ili neuobičajene situacije. - Praćenje pokazatelja - praćenje unutarnjih i vanjskih sila koje mogu uticati na ustanovu, uključujući i pokazatelje postignuća, korporacijske finansije i prednosti, uslove tržišta, te kulturalnu, društvenu i političku klimu. - Kontroliranje - izrada programa i procjena odnosa troškovi-dobit za proizvodnju određenih produkata, njihovu dostavu ili uslužne djelatnosti, praćenje produktivnosti, praćenje kvaliteta proizvoda ili efikasnosti usluga i analiziranje operativne efektivnosti.

30. - Reprezentovanje - komunikcija i pregovaranje s osobama izvan organizacije s ciljem poboljšanja i poticaja odnosa; - Provođenje promotivnih aktivnosti kako bi se stvorila i održala slika kompanije, te uvjeravanje drugih u stajališta rukovodioca. - Koordinacija - komunikacija s drugima u kompaniji, nad kojima rukovodilac nema izravnu kontrolu radi dobijanja novih informacija, provođenja ranije utvrđenih programa, rješavanja problema i ostvarivanja ciljeva, održavanja dobrih radnih odnosa s kolegama; posredovanja u nesuglasicama i sukobima između ključnih pojedinaca.

31. - Savjetovanje - praćenje tehničkog razvoja u području kojim se rukovodilac bavi, uvođenje novih tehnika ili tehnologija u organizaciju i djelovanje u svojstvu stručnog savjetnika, ili onog koji rješava probleme i teškoće za druge rukovodioce. - Upravljanje - obavljanje osnovnih upravnih funkcija kao što su lokacija informacija o praksi i postupcima kompanije, analiziranje rutinskih informacija ili vođenje detaljnih i tačnih zapisa i dokumanata.

32. Mintzberg (1973.) je opažanjem, a ne upitnicima, pokušao saznati više o vođinim aktivnostima (kao rukovodioca). Razvio je taksonomiju vođinih uloga koju je iskoristio za koordinaciju sadržaja opaženih aktivnosti u svojim studijama direktora- Interpersonalne uloga: - Rukovodilac - Onaj koji povezuje - Simbol (reprezentant) Uloge u obradi informacija: - Onaj koji motri i prati - Onaj koji širi i dijeli (informacije) - Glasnogovornik

33. Uloge u odlučivanju: - Preduzetnik; - Onaj koji rješava poremećaje; - Onaj koji raspoređuje resurse; - Pregovarač.Deset navedenih uloga obuhvataju sve vođine aktivnosti, a svaka se aktivnost može protumačiti jednom ulogom, iako mnoge od njih uključuju veći broj uloga. Uloge vođe vrijede za sve rukovodioce, ali njihova relevantna važnost može zavisiti od „vrste rukovodioca“. Te su uloge uglavnom artikulirane određenom prirodom njegovog posla, pri čemu svaki rukovodilac ima određenu fleksibilnost u načinu na koji će prezentirati i „odigrati“ svaku ulogu. Tri uloge se odnose na interpersonalno ponašanje rukovodioca, slijedeće tri na obradu informacija (onaj koji prati i motri, onaj koji dijeli informacije, glasnogovornik), a četiri se uloge odnose na odlučivanje (preduzetnik, onaj koji se bavi poremećajima, onaj koji raspoređuje resurse, pregovarač).

34. Modeli vođenja Vođenje, kao predmet istraživanja, imalo je za posljedicu i bogatstvo literature sa ovim sadržajima. Pokušaji korištenja postojeće literature u glavnim pristupima ili perspektivama, pokazali su se djelimično uspješnim. Jedan od efikasnijih načina klasifikacije teorija vođenja i istraživanja, je na temelju vrste varijable koja se najviše naglašava (Yukl, 2000:12). Za razumijevanje efikasnosti vođenja relevantne su tri vrste varijabli: - karakteristike vođe; - karakteristike podređenih i - karakteristike situacije.

35. Primjeri ključnih karakteristika u svakoj kategoriji su prikazani:Karakteristike vođe - osobine (motivi, ličnost, vrijednosti) - pouzdanje i optimizam - sposobnosti, vještine i stručnost - ponašanje - integritet i etika - taktike uticanja - atribucije o podređenima

36. Karkteristike podređenih - osobine (potrebe, vrijednosti, samorazumijevanje) - pouzdanje i optimizam - sposobnosti i stručnost - atribucije o vođi - povjerenje u vođu - posvećenost zadacima i ulaganje napora - zadovoljstvo poslom i vođom

37. Karakteristike situacije -vrsta organizacijske jedinice - veličina jedinice - moć položaja i autoritet vođe - struktura i složenost zadataka - međusobna ovisnost zadataka - nesigurnost okruženja - vanjske ovisnosti

38. Vjerovatni uzročni odnosi među varijablama se mogu prikazati ilustrativno na slici:

39. Zašto su neki ljudi „bolji vođe“ od ostalih je pitanje i izaziva znatiželju ljudi. Stari zapisi svih religija na ovu tematiku, često se spominju kao preteče udžbenika za vođenje i vodstvo. Sadašnja gledišta o vodstvu i vođama najčešće postavljaju pitanja:Koje vještine i lične karakteristike imaju vođe?Kako se vođe ponašaju, koje stilove vođenja najčešće upotrebljavaju? Koji oblik vodstva je potrebno koristiti u pojedinim situacijama? Ponašanje ljudi i stilovi vodstva koje će primijeniti vođa, su nepredvidivi i određeni mnogim faktorima. Model kojeg će primijeniti svaki pojedini vođa uvijek je jedinstven i neponovljiv, te će se nalaziti između dviju krajnjih tačaka u okviru korištenja autoriteta.

40. U brojnim teorijama vođenja koje se pronalaze u literaturi, autori su nastojali objasniti slijedeće probleme: - prirodu vođenja, - faktore nastanka, - efekte vođenja. Pri tome su polazili od različitih stanovišta, što je dovelo do pojave velikog broja teorija vođenja. Stogdill (1974.) brojne teorije svrstava u šest grupa: - teorije o velikim ljudima ili teorije osobina, - situacione teorije, - teorije koje naglašavaju značaj ličnosti vođe i - - situacionih faktora, - teorije interakcije – očekivanja, - teorije razmjene i - humanističke teorije.

41. Bass navedenu listu dopunjuje sa psihoanalitičkom, bihevioralnom i perceptivno-kognitivnom teorijom vođenja (Bass, 1990). Za pojedine teorije u stručnoj literaturi koriste se različiti nazivi, što dovodi do nejasnoća u pogledu razgraničenja teorijskih pristupa. Model, odnosno stil, obično se definira kao karakteristična individualna metoda, postupci i tehnike, svojstvene rukovodiocu, u odnosu na ljude i zadatke što ih ostvaruje u radnom procesu organizacije kojom rukovodi (Staničić, 2006.).

42. Najčešće korištena podjela teorija vođenja, uvrštena je u tri osnovne grupe (Čičin-Šain, 2007.):I Model osobina: - teorija velikih ljudi, - rani profil osobina i - savremeni profil osobinaII Bihevioralni modeli: - model autokratskog – demokratskog vodstva (teorija X i Y, Likertovi sistemi vođenja, model kontinuma stilova vodstva), - model vodstva orijentisan na varijable zadatak – ljudi (Michigan studija, Ohio studija, Menadžerska mreža, teorija 3-D, Harvard studija).

43. III Kontingencijski modeli: - Fiedlerov model, - House – Mitchelov model, - Stinson – Johnsonov model, - Vroom – Yettonov model odluka, - Hersey – Blanchardov model.

44. Model osobina / ličnih karakteristika Model osobina ili karakteristika je najstariji model vodstva i datira s početka dvadesetog vijeka. Samo značenje termina „osobina“, odnosi se na niz individualnih atributa, pa uključuje aspekte ličnosti, temperamenta, potreba, motiva i vrijednosti. Osobine ličnosti su relativno stabilne dispozicije za određene načine ponašanja (Yukl, 2008:180; Možina i sar. 2002:517-520). Ovaj model je prošao kroz tri faze razvoja: a) teorija velikih ljudi, b) rani profil osobina i c) savremeni profil osobina.

45. Teorija velikih ljudi je nastala u egzistiranju socio – darvinističke ideje kao posljedica činjenice, da se većina istraživanja vodstva bavi osobinama vođe, a posebno urođenim osobinama kao što si inteligencija, ličnost, fizičke karakteristike, sposobnost upravljanja, socijalne osobine (Early in Weindling, 2004:9). Iz priloženog se može vidjeti da samo oni ljudi koji imaju navedene, izuzetne osobine (unitary – trait theory) mogli biti artikulirani kao eventualne potencijalne vođe, pa je zato i ova faza nazvana kao «Jedna od modificiranih verzija teorije izuzetnih osobina je teorija «sindroma osobina» (constellation of traits theory). Rani profil osobina je faza koja se pojavila početkom pedesetih godina prošlog vijeka, a odslikavala je mišljenje raznih teoretičara, da uspješni vođa posjeduje takve osobine po kojima će organizacijska djelotvornost biti bolja ukoliko se za vođu izabere osoba koja ima poželjne osobine i kvalitete.

46. Hellriegel i Slocum razkikuju pet grupa u kojima dominiraju slijedeće osobine: - fizičke osobine, - socijalna pozadina, - lične karakteristike, - socijalne karakteristike i - karakteristike u odnosu na zadatak. Nakon istraživanja, uvidjelo se, da je vrlo teško definirati zajedničke osobine uspješnih vođa, ali se moglo zaključiti da su najčešće osobine uspješnog vođe: - inteligencija, - energičnost i - snalažljivost.Sve ovo je bilo nedovoljno da bi se potencijalne vođe diferencirali od onih koji to nisu, te su nastojanja i dalje stremila u pravcu profiliranja liste osobina potencijalnog vođe.

47. Najčešće se navode liste osobina Stogdilla (1948.), Manna (1959.) i Bassa (1981.) a proizašle su iz analize rezultata velikog broja studija (Northouse, 2001.). Karakteristike velikih vođa navedene su kao:Stogdill (1948) - inteligencija - pokretljivost - brzina - širina - odgovornost - inicijativa - istrajnost - samopouzdanje - društvenost

48. Mann (1959.) - inteligencija - muževnost - prilagodljivost - dominantnost - ekstravertiranost - konzervativnost

49. Stogdill (1974) - postignuća - istrajnost - širina - inicijativa - samopuzdanje - odgovornost - saradnja - strpljivost - uticaj - društvenost

50. Lord, DeVader in Alliger (1986.) - inteligencija - muževnost - dominantnostKirkpatrick in Locke (1991.) - pokretljivost - motiviranost - samostalnost - samopouzdanje - misaonost - kognitivnost - poznavanje zadataka