Mesures : Motivation au travail

1. Bien qu'il soit largement reconnu que la motivation au travail est bénéfique à la santé psychologique des employés, les chercheurs ont largement ignoré le rôle des différences générationnelles dans cette relation. Cette étude examine si les générations (X [1960-1978] et Y [1978-1994]) modèrent la relation entre la motivation (autonome et contrôlée) des infirmier(ère)s et leur épuisement professionnel. Des analyses de régression ont été effectuées sur un échantillon de 1 255 infirmier(ère)s. Les résultats montrent que la motivation autonome des employés de la génération Y prévient davantage leur épuisement professionnel (β = - .41, p <.01) que pour ceux de la génération X (β = - .32, p <.001). De plus, la motivation contrôlée des employés de la génération X contribue davantage à leur épuisement professionnel (β = .26, p <.01) que pour ceux de la génération Y. Nos résultats encouragent les établissements de soins de santé à prendre en considération les différences générationnelles dans le développement d’interventions visant à prévenir l'épuisement professionnel de leur personnel infirmier. La motivation au travail peut-elle prévenirl’épuisement professionnel? Et si c’était une question de générations… Yanick Chrétien1, Claude Fernet2, Stéphanie Austin2, & Sarah-Geneviève Trépanier3 1Departement de psychologie 2Département des sciences de la gestion Introduction Méthode • L’épuisementprofessionnelest reconnu comme étant une problématique de santé psychologique alarmante chez les infirmier(ère)s. Il réfère à une réaction affective découlant du stress au travail et dont les principales dimensions sont l'épuisement émotionnel et le cynisme (Maslach et al., 2001). • L’épuisementémotionnel correspond à l‘affaissement des ressources physiques et émotionnelles de l’individu; • Le cynismereflète une attitude négative de détachement à l’égard du travail. • L’épuisement professionnel a été associé à différences conséquences de nature personnelle et organisationnelle: • Désengagement envers l’organisation; • Insatisfaction professionnelle et diminution de la performance au travail; • Augmentation de l’absentéisme et du roulement de personnel. • L’échantillon était constitué de 1 255 infirmier(ère)s, membres de l'Ordre des Infirmières et des Infirmiers du Québec (OIIQ). • Femmes (91%); • Âgemoyen = 31,8 ans (E-t = 6,96); • Génération X = 48,1% et génération Y = 51,9% • Expérience de travail = 7,77 ans (E-t = 6,53); • 61,6% travaillaient à temps plein. • Mesures: • Motivation au travail • L’échelle de motivation au travail (R-MAWS; Gagné et al., 2013) : • Motivation intrinsèque(3 items) : • “Parce que le travail que je fais est intéressant” • Régulationidentifiée(3 items) : • “Car ce travail a une signification personnelle pour moi” • Régulationintrojectée(4 items) : • “Parce qu’ainsi, je me sens fier (ère) de moi” • Régulationexterne(6 items) : • “Car je risque de perdre mon emploi si je ne fais pas assez • d’efforts au travail” • Épuisement professionnel • Échelle de l’épuisementprofessionnel(MBI-GS; Schaufeli, Leiter, Maslach, & Jackson, 1996) : • Épuisementémotionnel(5 items; α = .92) : • “Je me sens émotionnellement vidé par mon travail.” • Cynisme(5 items; α = .80) : • “Je doute de la valeur de mon travail.” Discussion Motivation autonome α = .83 • Les résultats de cette étude soutiennent l'idée que la motivation, par sa nature autonome ou contrôlée, peut prévenir ou contribuer à l'épuisement professionnel. En ce sens, les résultats montrent que la motivation autonome prédit négativement l'épuisement professionnel. En revanche, la motivation contrôlée prédit positivement épuisement. • Bien que la qualité de la motivation est importante dans la prédiction de l'épuisement professionnel, cette relation est modérée par la génération des infirmier(ère)s. • La motivation autonomeest prévient davantage l'épuisement professionnel des infirmier(ère)s de la génération Y, que pour ceux/celles de la génération X. • La motivation contrôléefavorise davantage l'épuisement professionnel des infirmier(ère)s de la génération X que pour ceux/celles de la génération Y. • Implications pour la pratique: • Les établissement de soins de santé qui souhaitent prévenir l’épuisement professionnel de leur personnel infirmier devraient prendre en considération les différences générationnelles. • Pour les infirmier(ère)s de la génération Y , la motivation autonome pourrait être renforcée par l'enrichissement des tâches (p.ex., accroître l’autonomie décisionnelle et le soutien entre les pairs). • Pour les infirmier(ère)s de la génération X, la motivation contrôlée pourrait être diminuée en allégeant certaines contraintes au travail (p.ex., surcharge, ambiguïté ou conflit de rôle). • Les employés de différentes générations perçoivent leur environnement de travail et effectuent leur tâche de façon distincte (Chrétien & Leclerc, 2012). • Deux générations sont particulièrement actives sur le marché du travail: • Génération X : • Employés nés entre1965 et 1977 (Alain, 2008). • Génération Y: • Employés nés entre 1978 et 1992 (Teuren & Anderson, 2010). Motivation Controlée α = .76 • La théorie de l’autodétermination (Deci & Ryan, 2008) met l'accent sur ​​les facteurs sociaux et motivationnels qui favorisent le fonctionnement optimal et le bien-être des individus. Elle propose deux principales formes de motivation: • Motivation autonome: • Employés qui s’engagentdans leur travail pour le plaisir et la satisfaction ressentis ou parce que le travail est valorisant et concorde avec leurs objectifs personnels. • Motivation contrôlée: • Employés qui s’engagent dans leur travail pour des raisons instrumentales, telles que pour obtenir des récompenses financières et sociales ou pour ne pas succomber à des pressions internes (p.ex., sentiments d'anxiété, de culpabilité). Résultas But de la présente étude: Évaluer le rôle de la génération (X et Y) dans la relation entre la motivation des employés (autonome et contrôlée) et l'épuisement professionnel. Yanick.chretien@uqtr.ca