Personalauswahl in Nonprofit-Organisationen

2. Personalauswahl in Nonprofit-Organisationen von Claudia Ruoff und Alja Renk

3. 1 Einf�hrung in das Thema

4. Um was es geht

5. 1.1 Definition der Personalauswahl Personalauswahl ist der Vorgang aus einem Angebot von Kandidaten bzw. Bewerbern die am besten geeignete Person zu bestimmen.

6. 1.2 Aufgaben und Ziele der Personalauswahl Das Ziel aller Personalauswahlverfahren ist es, aus dem Kreis der Bewerber/innen diejenige Person auszuw�hlen, die die gegenw�rtigen und m�glichen zuk�nftigen Anforderungen am besten zu bew�ltigen vermag. Somit geht es bei jeder Personalauswahl um die Frage, welche Merkmale einer Person beruflichen Erfolg am ehesten erwarten lassen und wie die Eignung der Bewerber/innen f�r die zu besetzende Position festzustellen ist.

7. 1.3 Probleme bei der Personalauswahl

8. Probleme bei der Prognose des beruflichen Erfolges Schwierigkeit aus Daten der Vergangenheit und Gegenwart verl�ssliche Prognosen f�r den beruflichen Erfolg abzuleiten Famili�rer und sozialer Hintergrund pr�gt, kann aber nur schwer im Rahmen des Auswahlprozesses er�rtert werden

9. Vernachl�ssigung der Ziel- und Wertvorstellungen des Bewerbers Organisation sucht einen Mitarbeiter, der zum Erreichen der Organisationsziele beitr�gt Bewerber hat wie Organisation berufliche Ziele Zielvorstellungen sollten �bereinstimmen Sonst Unzufriedenheit und hohe Fluktuation

10. Interpersonelle Beurteilungsfehler Erster Eindruck wirkt sehr nachhaltig �bertragung Halo- Effekt Reihenfolgefehler Dominanz

11. 1.4 Prozessschritte der Personalauswahl Ausgangssituation Feld der Rekrutierung bestimmen Bewerbungsverfahren einleiten Bewerbungsverfahren durchf�hren Entscheidung �ber die Einstellung Abschluss des Bewerbungsverfahrens � Information der Bewerber/innen

12. 2 Methoden der Eignungsdiagnostik bei Haupt- und Nebenamtlichen

13. 2.1 Interne Personalauswahl

14. Personalbeurteilung

15. Methoden der Personalbeurteilung freie Beschreibung Fragebogen Rangordnungsmethoden (z.B. Soziometrie) Einstufungsmethoden

16. 2.2 Externe Personalauswahl

17. 2.2.1 Auswertung der Bewerbungsunterlagen Formale Aspekte und Vollst�ndigkeit Erforderliche Ausbildung Erg�nzende Spezialkenntnisse Erg�nzende anforderungsspezifische Aspekte Zeitfolgenanalyse Positionsanalyse Schul- und Studienleistungen Arbeitszeugnisse und Referenzen Foto

18. 2.2.2 Das Vorstellungsgespr�ch

19. Funktion des Vorstellungsgespr�chs Erhebung von Informationen Vorhersage der beruflichen Eignung Beziehungsgestaltung Abkl�rung gegenseitiger Erwartungen Informieren des Bewerbers Vereinbarung von Bedingungen

20. Das multimodale Interview Gespr�chsbeginn Selbstvorstellung des Bewerbers freies Gespr�ch Berufsinteresse, Berufs- und Organisationswahl Biographiebezogene Fragen Informationen zur T�tigkeit Situative Fragen Gespr�chsabschluss (weiteres Vorgehen, Zeitplan,�)

21. Biographische Fragen War der Bewerber in der Vergangenheit mit den Anforderungen konfrontiert? Wie hat er sich verhalten und die Anforderungen bew�ltigt?

22. Situative Fragen Leistungs- und Potentialbeurteilung Fragen nach Herausforderungen im Arbeitsalltag Ansatz der Probleml�sung wird hinterfragt Erfassung der praktischen Intelligenz

23. Beispielfrage Die Leistung einer ihrer Mitarbeiterinnen hat nachgelassen. Anl�sslich ihrer j�hrlichen Gehaltsgespr�che m�ssen Sie ihr erkl�ren, dass seine Gehaltserh�hung geringer ausf�llt, als die Zulage, die die meisten Kollegen bekommen? Wie gehen Sie vor?

24. 2.2.3 Fragebogen Angaben zur Person Ausbildung Berufst�tigkeit Kenntnisse und Fertigkeiten Erfindungen, Patente, Ver�ffentlichungen Angaben f�r die Einstellung

25. 2.2.4 Testverfahren

26. Definition von Testverfahren Ein Test ist ein standardisiertes, routinem��ig anwendbares Verfahren zur Messung individueller Verhaltensmerkmale, aus denen Schl�sse auf Eigenschaften der betreffenden Person oder auf ihr Verhalten in anderen Situationen gezogen werden k�nnen.

27. Testarten Leistungs- und Funktionstests Intelligenztests Eignungs-, Neigungs-, Begabungstests Interessenstests Pers�nlichkeitstests Integrit�tstests

28. Das DISG Pers�nlichkeitsprofil Dominant Initiativ Stetig Gewissenhaft

34. 2.2.5 Assessment Center

35. Definition des Assessment Centers �� verstehen wir unter der Assessment Center Methode ein systematisches Verfahren zur qualifizierten Feststellung von Verhaltensleistungen bzw. Verhaltensdefiziten, das von mehreren Beobachtern gleichzeitig f�r mehrere Teilnehmer in Bezug auf vorher definierte Anforderungen angewandt wird.�

36. �bungen F�hrerlose Gruppendiskussion Gegebenes Problem gemeinsam l�sen Forderung an TN: eigene Meinung bilden und diese bestm�glich verteidigen ? Kooperationsverm�gen und Durchsetzungsf�higkeit Pr�sentation Thema ausarbeiten und strukturieren Danach Vortrag ca. 10 min ? m�ndliche Kommunikationsf�higkeit, Verst�ndlichkeit, Wortwahl Postkorb TN erhalten Postkorb mit Briefen und Aktennotizen Unter Zeitdruck Informationen aufnehmen, verarbeiten und Entscheidungen treffen ? Organisationsf�higkeit, Entscheidungsf�higkeit unter Zeitdruck

37. Matrix � Anforderungen und �bungen

38. 3 Methoden der Eignungsdiagnostik bei Ehrenamtlichen

39. 3.1 Festlegen von Auswahlkriterien Altersbegrenzungen Geschlecht Mitgliedschaft Konfessionszugeh�rigkeit Kompetenzen und F�higkeiten Pers�nliche Eigenschaften Dauerhaftigkeit des Engagements

40. 3.2 Auswahlmethoden Pers�nliche Beziehungen Schriftliche Bewerbungen sind selten Vorstellungsgespr�che Bew�hrung Evtl. Vorlage von Zeugnissen und Bescheinigungen �ber Qualifikationen Evtl. Empfehlungen oder Referenzen

41. 3.3 Praxisbeispiele Kirchengemeinden Sportvereine Jugendarbeit Politische Parteien Altenheime Hilfsorganisationen Umweltorganisationen

42. 4 Schl�sselqualifikationen und emotionale Kompetenzen

43. 4.1 Schl�sselqualifikationen

44. 4.1.1 Definition der Schl�sselqualifikationen Schl�sselqualifikationen sind Merkmale, die zur Bew�ltigung von gegenw�rtigen oder zuk�nftigen beruflichen Anforderungen, welche �ber die aktuelle Position oder T�tigkeit hinausgehen, bedeutsam sind. Schl�sselqualifikationen k�nnen w�hrend des Vorstellungsgespr�chs oder im Rahmen des AC erfasst werden

45. 4.1.2 Beispiele Kommunikationsf�higkeit Teamf�higkeit Entscheidungsf�higkeit Probleml�sef�higkeit Systematisch-analytisches Denken Kreatives Denken Zielstrebigkeit Eigeninitiative Lernbereitschaft Kritikf�higkeit

46. 4.2 Emotionale Kompetenzen

47. 4.2.1 Definition der emotionalen Kompetenzen Die Verarbeitung von inter- und intrapersonellen Informationen, also den bewussten Umgang mit der Kommunikation zwischen Menschen und des Menschen mit sich selbst.

48. 4.2.2 Beispiele Empathie Motivation Selbstwahrnehmung Soziale F�higkeiten

49. 4.2.3 Beispiel Empathie Nennen Sie bitte ein Beispiel, wie Sie sich auf ihren Gespr�chspartner einstellen. Was tun Sie, um bei einem Klienten das erste �Eis zu brechen�?

50. 5 Fazit Vorstellungen und W�nsche der Organisation und der Bewerber sind wichtig Assessment Center ist eine sehr aufw�ndige Methode und f�r kleinere Organisationen eher zu zeit- und kostenintensiv Gro�er Unterschied zwischen Haupt-/Nebenamtlichen und Ehrenamtlichen Sehr wenig brauchbare Literatur, besonders zu den Ehrenamtlichen