I contenuti della riforma relativamente al sistema premiante anche alla luce della L. 122/2010

1. I contenuti della riforma relativamente al sistema premiante anche alla luce della L. 122/2010

2. Finalità del sistema di valutazione Miglioramento della qualità dei servizi erogati Crescita e valorizzazione delle professionalità Trasparenza dei costi dei servizi erogati  secondo criteri strettamente connessi al soddisfacimento degli interessi dei destinatari dell’attività della P.A.

3. Valutazione Le vere novità: • Valutazione come sistema • (performance ente-unità organizzative-individuale) • Valutazione non più autoreferenziale • “Proiettata” verso il cittadino • “Pubblicata” sul sito web • Basata su standards “pre-dichiarati”

4. Valutazione: gli adempimenti • Sistema di valutazione  entro 2010 • Piano della performance  entro 31 gennaio • Fissa indirizzi, obiettivi e indicatori • Relazione sulla performance  entro 30 giugno • Evidenzia a consuntivo i risultati raggiunti • Programma triennale per la trasparenze e l’integrità • Determina le iniziative per assicurare un adeguato livello di trasparenza • Individuazione Organismo indipendente di valutazione  entro 2010

5. Ipotesi di responsabilità Particolari ipotesi di responsabilità dirigenziale Divieto di erogazione della retribuzione di risultato ai dirigenti preposti agli uffici coinvolti: concorso nella mancata adozione del piano della performance mancata adozione e realizzazione del Programma triennale per la trasparenza e l’integrità mancato assolvimento degli obblighi di pubblicazione mancata attuazione agli adempimenti relativi alla posta elettronica certificata Decurtazione della retribuzione di risultato in caso di colpevole violazione del dovere di vigilanza sul rispetto, da parte del personale assegnato ai propri uffici, degli standard quantitativi e qualitativi fissati dall'amministrazione

6. Contenuti del sistema Ciclo di gestione: Fissazione di obiettivi Monitoraggio in corso e adozione di eventuali misure correttive Misurazione e valutazione Rendicontazione Soggetti della gestione del sistema: Organi indirizzo politico amministrativo Dirigenti Organismi di valutazione Ambiti di misurazione: Performance organizzativa Performance individuale

7. Ciclo di gestione Obiettivi: rilevanti-misurabili-confrontabili con standard e valori interni ed esterni- direttamente collegati al miglioramento dei servizi resi Chi stabilisce gli obiettivi? Il Consiglio in sede di approvazione della relazione previsionale e programmatica (obiettivi generali direttamente attuativi del piano strategico o programma di mandato ) La Giunta annualmente adegua gli obiettivi generali e provvede alla attuazione attraverso il PEG L’insieme del sistema così proposto costituisce il “Piano della Performance”, che viene annualmente rendicontato in sede di approvazione del rendiconto

8. Performance organizzativa Performance organizzativa : Ambito strategico  attuazione di piani e programmi finalizzati al soddisfacimento di bisogni pubblici Ambito ordinario  miglioramento dei servizi erogati ai cittadini e del corretto ed efficiente uso delle risorse impiegate

9. Performance individuale Dirigenti e responsabili di unità organizzative con ampio margine di autonomia Cosa valuto? Il livello di raggiungimento di obiettivi assegnati all’ambito organizzativo di cui i predetti soggetti sono responsabili Il raggiungimento di specifici obiettivi individuali Il contributo reso alla realizzazione delle politiche pubbliche ( ambito strategico ) I comportamenti: competenze professionali e manageriali- capacità di valutare i propri collaboratori

10. Performance individuale Dipendenti Cosa valuto? Raggiungimento di obiettivi di gruppo e individuali Contributo al raggiungimento di obiettivi della unità organizzativa di appartenenza Comportamenti - Competenza professionale e capacità organizzativa

11. I Valutatori Chi valuta Dirigenti e P.O. (ipotesi senza dirigenti) Organismo di valutazione con eventuale applicazione di sistema modulare nel caso di organizzazioni complesse con diversi livelli dirigenziali Chi valuta dipendenti e P.O. (ipotesi con dirigenti) Dirigenti con eventuale applicazione sistema modulare secondo il modello organizzativo che l’ente ritiene di adottare

12. In ogni caso: Il sistema di valutazione, che oggi è diversificato Deve essere unitario Essere supportato da unica struttura da organizzare nell’ambito dell’autonomia degli enti Essere adeguato agli strumenti di programmazione anche nel suo dispiegarsi temporale

13. Gli strumenti premianti Sono da applicare i seguenti criteri generali: Divieto di distribuzione di incentivi a pioggia Divieto di erogazione in assenza di sistema di valutazione e misurazione Divieto di erogazione in maniera indifferenziata

14. Gli strumenti premianti Bonus delle eccellenze ( dipende dalla previsione della contrattazione nazionale) Premio annuale dell’innovazione ( dipende dalla previsione della contrattazione nazionale ) Accesso a percorsi di alta formazione (Teoricamente possibile di fatto impraticabile sia per la carenza di risorse sia per la drastica riduzione delle spese per formazione ) Progressioni economiche (già previste: richiedono mero adeguamento delle modalità di attribuzione) Attribuzioni di incarichi e responsabilità (già previste: richiedono mero adeguamento delle modalità di attribuzione) Progressioni verticali (diventano concorsi a tutti gli effetti riguardano le modalità degli accessi)

15. Gli strumenti premianti Sulle progressioni incide il nuovo sistema di valutazione con una differenza: • Le progressioni economiche (ex orizzontali ) sono strumento con finalità premianti e in quanto tale il premio è l’effetto diretto del sistema di valutazione. Le progressioni economiche attingono dalla parte variabile del salario accesorio e si consolidano nel trattamento economico fondamentale  Per effetto della manovra non saranno possibili nel prossimo triennio • Le progressioni di carriera (ex verticali) hanno il fine si di valorizzare le professionalità interne ,ma sono in primo luogo l’effetto di analisi organizzative . Compete infatti all’ente la facoltà della previsione di riserva nell’ambito del piano delle assunzioni nella misura in cui tale riserva sia funzionale alle esigenze organizzative  Nel triennio esplicheranno effetti solo giuridici

16. Gli strumenti premianti a contrattazione nazionale invariata Voci destinate ad alimentare la performance : Progressioni economiche Attribuzione di incarichi di responsabilità Compensi previsti da specifiche norme di legge: condono e recupero evasione fiscale, incentivi ex 109 ,compensi a professionisti legali, attività istat, notificazione per altri soggetti Specifici progetti e piani di lavoro finanziati con risorse esterne Premi di efficienza previsti dall’art. 27 D.Lgs.150/2009 Compensi per attività e servizi resi a soggetti pubblici e privati a titolo oneroso Contratti di collaborazione e sponsorizzazione per acquisire beni e servizi a titolo gratuito con conseguente risparmio di spesa sull’attività ordinaria Compensi collegati al raggiungimento di obiettivi nell’ambito di progetti e piani di lavoro Compensi per particolari attività finanziate tramite i proventi del codice della strada

17. Gli strumenti premianti a contrattazione nazionale invariata Tutte le voci elencate contribuiscono a quantificare comunque la percentuale di risorse nell’ambito del trattamento economico accessorio da destinare alla performance che deve essere “prevalente” Il concetto di prevalenza può essere considerato in senso relativo (valore maggiore tra tutti gli aggregati di spesa esistenti singolarmente considerati) e non in senso assoluto (valore maggiore della somma di tutti gli altri aggregati di spesa esistenti)

18. I limiti alla contrattazione decentrata previsti dalla legge 122/2010 Le misure : Blocco nel triennio della contrattazione collettiva senza possibilità di recupero neppure a partire dal 2013 Blocco nel triennio del trattamento economico individuale ordinariamente spettante con esclusione di tutti gli eventi modificativi di natura straordinaria o non ricorrente. Quindi: Teoricamente quindi possono essere erogati compensi collegati al sistema premiante anche in aumento rispetto al trattamento individuale del 2010 Praticamente, con la previsione dell’art 9, comma 2bis, che blocca per il triennio l’ammontare delle risorse destinate al trattamento accessorio al corrispondente importo dell’anno 2010, tale operazioni non sono praticabili

19. Ne consegue che: Nessun compenso incentivante potrà essere erogato se comporti incremento delle risorse destinate al fondo rispetto al 2010 anche se giuridicamente e contrattualmente possibile. Un qualsiasi incremento sarà possibile soltanto se compensato con diminuzione di altra voce del fondo La situazione si aggrava per la previsione della riduzione automatica del fondo in misura proporzionale alla riduzione del personale in servizio, nell’interpretazione più rigida. I limiti alla contrattazione decentrata previsti dalla legge 122/2010

20. Possibili soluzioni . Considerare l’ammontare complessivo delle risorse destinate al trattamento accessorio dei dipendenti e dei dirigenti come tetto teorico del 2010 da non superare globalmente e non singolarmente. Non utilizzare la quota di riduzione automatica ai fini della determinazione dell’ammontare delle risorse 2010 da prendere in considerazione. I limiti alla contrattazione decentrata previsti dalla legge 122/2010

21. Le conseguenze Il nuovo sistema avrà rilevanza formale ma sarà inefficace Mancheranno gli strumenti di vera incentivazione Tutto si ridurrà ad una messa a punto degli attuali strumenti Non ci saranno risorse aggiuntive se non tagliando altre risorse Difficilmente si potrà innovare L’obiettivo unico della legge finanziaria è quello di costringere a riduzioni massicce tout-court rendendo di fatto inattuabile la riforma per ciò che di nuovo poteva rappresentare