Departamento Administrativo de la Función Pública República de Colombia

1. Departamento Administrativo de la Función Pública República de Colombia

2. Nuevo Enfoque de Control Interno en el marco del Programa de Renovación de la Administración Pública

3. PRESENTACIÓN • PROGRAMA DE RENOVACIÓN DE LA ADMINISTRACIÓN PÚBLICA “PRAP” • ESTADO ACTUAL DEL CONTROL INTERNO • DIAGNOSTICO • PROPUESTA

4. Reformas Verticales Reformas Transversales Readaptación Laboral Programa de renovación de la Administración Pública “PRAP” • Diagnóstico que originó las reformas • Qué es el Estado Comunitario • Renovación de la Administración Pública A) Objetivos fundamentales de la Renovación B) Tipos de Reforma

5. Diagnóstico Que Originó Las Reformas • El gasto estatal había aumentado exageradamente. Se requería liberar recursos para reforma del Estado. • El gasto del gobierno central como porcentaje del PIB aumentó significativamente durante la década de los 90 pasando de 9.4% a 20.8%. • El Estado no estaba produciendo los resultados esperados • Existía pérdida de legitimidaden las instituciones Continuar 

6. Diagnóstico Que Originó Las Reformas • Mientras que las transferencias a las entidades territoriales se duplicaron los gastos generales y servicios personales del gobierno central (nómina) no se redujeron. • Duplicidad de funciones en entidades nacionales y territoriales.

7. QUÉ ES EL ESTADO • COMUNITARIO ?

8. ES UN ESTADO AL SERVICIO DEL CIUDADANO Ciudadano agente activo en la actividad política y económica del país. Participación ciudadana en la definición, ejecución y vigilancia de las tareas públicas = control social del proceso. Consejos comunales, Veedurías Ciudadanas, Gobierno en Línea, seguimiento a proyectos de inversión (Papel protagónico Oficina de Control Interno) ESTADO PARTICIPATIVO Nueva Cultura de Administración de lo Público Austeridad, eficacia, eficiencia, gestión por resultados y fexibilidad en las acciones de la Administración Pública ESTADOGERENCIAL Profundización de la descentralización: Municipio eje estructura social Sin duplicidades Gobierno central / entes territoriales Delegación de funciones y competencias al orden Territorial ESTADO DESCENTRALIZADO

9. RENOVACIÓN DE LA ADMINISTRACIÓN PÚBLICA NACIONAL (APN)

10. A. Objetivos de la renovación de la APN • Desarrollar las características necesarias para que la Administración Pública logre ser coherente con la consolidación del Estado Comunitario. • Asegurar las acciones de los sectores y de sus entidades con el fin de que efectivamente obtengan un mejoramiento tangible en la cantidad y calidad de los bienes y servicios a su cargo. • Romper la tendencia insostenible del gasto de funcionamiento, para que los recursos públicos puedan reorientarse hacia el incremento de la inversión y la provisión de los bienes y servicios requeridos por los ciudadanos.

11. B) Tipos de Reforma REFORMAS VERTICALES • Mejoramiento de la calidad de bienes y servicos provistos por el Estado- revisión hacia dentro de cabeza de sector y entidades adscritas y vinculadas. • Rediseño organizacional por sectores y entidades de acuerdo con evaluación crítica de desempeño institucional. Objetivo relievar funciones misionales y reducir los costos de gestión pública. • Presupuestos de las Reformas Verticales: • Definición de funciones que pueden ser asumidas por entes territoriales • Asignación de responsabilidadespor objetivos misionales • Estructura con no más de 4 niveles formales • 70% de costos de servicios personalesdeben ser de carácter misional

12. REFORMAS TRANSVERSALES Replanteamiento de funciones públicas . Mejoramiento de eficiencia y eficacia de la APN, a través del enfoque de problemas estructurales generales de toda la Administración, que incidan en los entes territoriales. Las principales son: • EmpleoPúblico • Sistemas de información • Gobierno electrónico • Sistema nacional de compras y contratación estatal, • Nuevo sistema presupuestal • Estrategia antitrámites • Control Interno • Gestión por resultados • Gestión de activos fijos • Defensa judicial del Estado • Simplificación y calidad normativa y funciones de reglamentación y supervisión.

13. EMPLEO PÚBLICO- DIAGNÓSTICO • Plantas de personal • Falta de diseño en su estructura y composición. Tamaño desproporcionado frente al nivel de actividad de las entidades públicas BAJA • Dispersión de regímenes especiales y de carreras que crea desincentivos. • Coherencia BAJA • Plantas de personal en las entidades con inadecuada estructura tanto en cargos como en grados (6 niveles, 145 denominaciones y 140 grados de remuneración) • Grados y niveles BAJA • Falta de un criterio de planeación y desarrollo para los empleos de alta especialización y alta gerencia • Debilidad en los sistemas de reclutamiento, selección e inducción para estos cargos. • Baja calidad en Escuela de Alto Gobierno • Alta Gerencia y Alta Especialización BAJA

14. EMPLEO PÚBLICO- DIAGNÓSTICO • Rígida y excesiva en materia de administración de personal y de carrera administrativa. • Normatividad BAJA • Falta de compromiso de evaluadores y evaluados en los procesos de calificación; no hay correlación entre los resultados de la gestión institucional y la evaluación de los empleados (Calificación sobresaliente: 86.5%, aceptable: 13.16% e insatisfactoria: 0.32%) Estudio DAFP: muestra de 9.523 servidores) • Evaluación del desempeño BAJA • Inexistencia de información precisa y actualizada en empleo público (SUIP) • Sistemas de información BAJA • Bajos estímulos para la capacitación y formación, no existe una cultura de calificación permanente del funcionario Ej: El sistema de Carrera no permite ascenso por capacitación. • Capacitación BAJA

15. 1. Difícil acceso al Empleo Público 2. Permanencia con fundamento exclusivo en mérito y desempeño PRINCIPIOS ORIENTADORES DE LA REFORMA 3. Fácil retiro del Empleo Público

16. PROYECTO DE LEY SOBRE EMPLEO PÚBLICO, CARRERA ADMINISTRATIVA Y GERENCIA PÚBLICA NOVEDADES • Distintas modalidades de la jornada laboral: Empleos de tiempo completo como regla general, pero la posibilidad de empleos de medio tiempo en casos excepcionales y en atención a las necesidades específicas del servicio. • Especificidad de los entes territoriales: El tipo, número y carácter de las pruebas de selección se aplicarán teniendo en cuenta las especificidades del nivel territorial. • Publicidad de los concursos a través del gobierno en línea: Publicidad de todas las convocatorias (Principio de Transparencia). • Modelo de Gerencia Pública: Se incorpora el modelo de Gerencia Pública como mecanismo para vincular bajo el principio del mérito a los directivos del Estado, en atención a perfiles y competencias gerenciales.

17. NOVEDADES • Acuerdos de Gestión: El gerente público, aunque de libre nombramiento y remoción, suscribe al posesionarse, un acuerdo de gestión con el cual se compromete con acciones y metas concretas en el marco del PND y de las metas institucionales, con indicadores de gestión y mecanismos de verificación previamente establecidos. • Unificación de nomenclaturas: Estandarización de niveles, nomenclaturas y grados salariales para toda la Administración Pública, en los niveles nacional y territorial, a efectos de facilitar la movilidad entre funcionarios de diferentes órdenes y niveles. (Actualmente existen 6 niveles jerárquicos, 160 denominaciones y 140 grados salariales – Decretos 2502 de 1998 y 2487 de 1999) • Mayor participación del sector privado: Las universidades públicas y privadas y las firmas consultoras podrán acreditarse ante la CNSC y de esa manera contratar con las entidades la ejecución de los procesos de selección (tercerización del servicio). • Comisión Nacional del Servicio Civil: Órgano de garantía del principio del mérito

18. FACULTADES EXTRAORDINARIAS • Carrera Diplomática y Consular • INPEC • DIAN • Racionalización de los Sistemas de Nomenclatura y Remuneración • Comisiones de Regulación y Organismos de Inspección y Vigilancia

19. CONTROL INTERNO Objetivo Básico • Redefinir de los objetivos misionales del control interno en las entidades estatales • Actualizar el inventario de procedimientos internos de la administración central • Definir un marco de política para el ejercicio del control interno en las entidades del Estado • Establecer la relación entre la política mencionada con el diseño, aplicación y cumplimiento de trámites y procedimientos internos que promuevan la transparencia, eficacia y eficiencia de la organización • Identificar estudios de base indispensables para alcanzar el objetivo propuesto Alcance • Mapa del sistema actual de control interno • Marco conceptual para la reforma • Propuesta de lineamientos y contenidos de la reforma al Sistema de Control Interno • Nuevo proceso de meritocracia en Control Interno (Decreto 2756 de 2003; Resolución 644 de 2003, Circular 09 de 2003 DAFP) Hechos Cumplidos

20. ESTADO ACTUAL DEL CONTROL INTERNO • El Sistema de Control Interno en Colombia se estructuró consultando modelos y tendencias internacionales, lo que ha permitido una estandarización del modelo, basado en cinco fases fundamentales: • Ambientede Control • AdministracióndelRiesgo • Operacionalizaciónde los Elementos • Documentación • Retroalimentación

21. INSTRUMENTOS DE EVALUACIÓN VIGENCIA 2002 Mediante la Circular 01 de 2002, emitida por Consejo Asesor del Gobierno Nacional, concertada con la Contraloría General de la República y la Contaduría Genereal de La Nación, se establecieron los paramétros para la elaboración del Informe Ejecutivo Anual sobre la Evaluación del Sistema de Control Interno. Destacándose la inclusión delInforme de Control interno contable, evitando un doble trabajo para las entidades y logrando que el informe respondiera a los requerimientos de las diferentes Instancias .

22. INSTRUMENTOS DE EVALUACIÓN VIGENCIA 2002 Para facilitar la evaluación se creó la Encuesta Referencial que permite una mayor participación de los funcionarios en el proceso de autoevaluación del Sistema y además arroja automaticamente el resultado en la Matriz de Calificación. Todo lo anterior soportado con los diferentes documentos elaborados por el DAFP, en especial la Guía de Fortalecimiento y evaluación del Sistema de Control Interno.

23. Informe Ejecutivo Anual de Control Interno Dicembre 31de 2002 2002 2003 Año 2000 2001 1150 1579 N° Informes 650 750 Incremento vigencia 2000 al 2003:143% Cobertura N° Informes año 2003 Orden Nacional 266 Informes 92% Entidades 1313 48% Alcaldías Orden Territorial

24. Estado Actual % Entidades que aplican los parámetros establecidos por el Consejo Asesor para el desarrollo del Sistema de Control Interno. Fuente: D.A.F.P. INFORMESOBRE EL AVANCE DEL CONTROL INTERNO DEL ESTADO -Vigencia 2002-

25. RESULTADOS DE LA AUTOEVALUACIÓN • Algunas de las entidades Territoriales carecen de Oficinas de Control Interno, lo cual dificulta funciones t como la medición y evaluación de la eficiencia, eficacia y el cumplimiento de los planes establecidos. • La fase de Administración del Riesgo muestra un avance del 11% con respecto al año anterior, aproximadamente el 80% de las Entidades del Orden Nacional han iniciado su proceso del levantamiento de los mapas de riesgos.

26. RESULTADOS DE LA AUTOEVALUACIÓN • Falta de mecanismos de evaluación del desempeño de las Oficinas de Control Interno. • Exceso de controles inocuos que generan un desbalance de controles y el desgaste administrativo de los entes controlados.

27. RESULTADOS DE LA AUTOEVALUACIÓN • Insuficiente acción de las Entidades Públicas para informar y capacitar a sus servidores en el conocimiento de la misión, funciones, procesos, procedimientos, organización, objetivos y resultados globales esperados. 

28. DIGNOSTICO • Después de 10 años de vigencia de ley 87/ 1993: • Subsisten problemas conceptuales y prácticos que han impedido el cabal desarrollo de la función. • Esto, sin desconocer progresos importantes: • Existe una institucionalidad formal para la orientación, el desarrollo y la evaluación de la función.

29. DIGNOSTICO • La función se encuentra activa en un número importante de entidades públicas, tanto del orden nacional como territorial, con un crecimiento muy notable de la cobertura en los últimos dos años • Al interior de las entidades hay un mayor conocimiento del tema • Existe una buena relación de trabajo entre el DAFP y la CGR, especialmente a nivel técnico como se manifiesta en la elaboración de la Encuesta Referencial y la definición de los paramentros del Informe de Ejecutivo Anual de Control Interno.

30. PROPUESTA • La gestión (pública o privada) se estructura alrededor de seis procesos fundamentales: • Dirección • Organización • Planeación • Presupuestación • Ejecución • Control

31. PROPUESTA De lo anterior se desprende que el Control Interno es uno de los procesos fundamentales que conforman la gestión pública, no algo externo a ella. Enconsecuencia, la responsabilidad por el desarrollo y consolidación del control interno recae sobre la cabeza de la organización.

32. PROPUESTA La propuesta entonces está encaminada a mantener su estructura de 5 Fases fundamentales: Ambiente de Control, Administración del Riesgo, Operacionalización de los Elementos, Documentación y Restroalimentación, pero con enfasis en el Proceso Administrativo.

33. PROPUESTA • Fortalecer desde el Consejo Asesor del Gobierno Nacional en materia de Control Interno, los aspectos conceptuales y técnicos, así como la definición de la política en la materia, armonizando con las diferentes instancias de control evitando la colisión de competenciasy manteniendo cada una su independencia. • Hacer operativo el Consejo Asesor del Gobierno Nacional en materia de Control Interno

34. PROPUESTA De lograrse lo anterior se generará un efecto positivo, que en un plazo relativamente breve puede llevar a un mejoramiento significatico de la gestión pública en el país. Para la Presidencia de la República, el papel de las Oficinas de Control interno resulta vital. El Documento CONPES de reformas transversales, actualmente en discusión, avala esta nueva perspectiva del Control Interno.

35. GRACIAS POR SU ATENCIÓN