Julio Nabais EBPO, Sigma Programa 2006 m. gruodžio 14 d. , Vilnius

Portugalijos valstybės tarnybos darbo užmokesčio reformos eiga 1990 metais: naujos sistemos kūrimas Julio Nabais EBPO, Sigma Programa 2006 m. gruodžio 14 d., Vilnius

Pristatymo turinys • Kodėl nauja darbo užmokesčio sistema (NSR)? • Naujos darbo užmokesčio sistemos NSR įgyvendinimas • Tikslai • strategija • metodologija • NSR – pagrindiniai bruožai • NSR – vystymasis • (N)SR – dabartiniai iššūkiai • Ko galima pasimokyti

1.Kodėl nauja darbo užmokesčio sistema (NSR)? Senoji sistema (30 -ųjų) buvo: • Nelanksti ir nesugebanti patenkinti poreikių bei įvairovės • Perdaug sudėtinga • nesuderinta • Trūko nuoseklumo • Kliūtis ŽI valdymo plėtrai – sunku išlaikyti darbuotojus

2.Naujos darbo užmokesčio sistemos sukūrimas ir įgyvendinimas –(i)tikslai • Sukurti naują darbo užmokesčio sistemą • Vidinis nešališkumas • Išorinė konkurencija • Atnaujinti viešojo sektoriaus užimtumo sistemą • Vystyti viešojo valdymo sistemą • Įtraukti visus valstybės tarnautojus į nnaująją darbo užmokesčio sistemą

2.NSR rengimas ir diegimas – (ii)strategija • Politinė parama aukštesniame lygmenyje (PM) • Išsami politikos krypties analizė • Tvirtas vadovavimas • Maža ir motyvuota komanda + komandinis darbas • Sąjungų sudarymas – derybų procesas – žingsnis po žingsnio • Komunikacija (vidinė & išorinė) • Vertinimas Jokios diskusijos apie karjeros sistemą

2.NSR rengimas ir diegimas – (iii)metodologija(1) • Baltoji knyga • Esamos sistemos vertinimas • Pasiūlymai • Vyriausybės patvirtinimas • Bendros gairės • Laiko apribojimas • Biudžeto apribojimas • Suburta komanda

2.NSR rengimas ir diegimas – (iii)metodologija(2) • Veiksmų planas • Apibrėžti bendruosius (kokybinius) darbo užmokesčio, vadovavimo ir užimtumo viešajame sektoriuje principus • Įdiegti naują darbo užmokesčio sistemą bendrosios karjeros darbuotojams • Įdiegti naują darbo užmokesčio sistemą pagrindiniams specialiesiems darbuotojams (mokytojams, gydytojams …) • Įdiegti naują darbo užmokesčio sistemą visiems kitiems valstybės tarnautojams

2.NSR rengimas ir diegimas– (iii) metodologija(3) • Derybos • Diskusijos dėl Baltosios knygos • Derybos dėl kokybinių principų • Derybos dėl kiekybinės plėtros • viduje • Fin.Min / Biudžetas • ministerijos • išorėje – profesinės sąjungos

Profesinės grupės ir santykinis darbo užmokestis skalėje VADOVYBĖ GYDYTOJAI SVYR. PAREIGŪNAS DIPLOMATAI MOKYTOJAI MED.SESERYS SPECIALISTAI ADM PADĖJĖJAI DARBININKAI PAGALBINIAI

3. NSR – pagrindiniai bruožai • Unitarinė sistema – tie patys pagrindiniai principai, taisyklės, komponentai visai valstybės tarnybai, centriniame, regioniniame ir vietos viešosios administracijos lygmenyje • Sudėtinės dalys: pagrindinis darbo užmokestis, priedai dėl darbo sąlygų, socialinės išmokos. Darbo užmokestis nesusijęs su veikla (ne PRP) … • Bendra skalė (Ind100 →Ind900) su atskirom skalėmatskiroms įstatymu numatytoms grupėms) – skalės yra atskiros , tačiau turi bendrų bruožų • Ind100 vertė kasmet yra atnaujinami darybų principu [ 2006 m.: € 321,92] • Pagrindinė taisyklė: funkcijos = darbo užmokestis (visai viešajai administracijai)

Grynasis mėnesinis darbo užmokestis… Indeksuota suma(priklauso nuo pareigų, lygio, bei laipsnio) (pvz. patarėjas 1 laipsnio= I610= 1 963,71€) + priedai (jei…) (darbas rizikingas, naktinės pamainos, darbas pamainomis, papildomas darbas …) + Specialios išmokos (išmokos šeimai …)

Karjeros dinamika ir darbo užmokestis Pvz..: administratorius Paaukštinimas pareigose pagal išdirbtus metus ir nuopelnus Indeksas 100 = € 321,92 Kilimaspagal išdirbtus metus (3 metai)

4. NSR – plėtra • Centrinis NSR valdymas (VA ministerija ir Finansų ministerija) bet… • Problemos dėl pereinamojo laikotarpio taisyklių • Kai kurių VT įtakingų grupių spaudimas • Politinis nenuoseklumas / tęstinumo trūkumas • Priedai: silpniausia sistemos dalis • Su veiklos rezultatais susieto užmokesčio patirtis • Laipsniškas darbo užmokesčio kilimas ir kritimas

5. NSR – dabartiniai iššūkiai • Įdiegiant kai kuriuos su veiklos rezultatais susieto užmokesčio modelius • Užtikrinant vidinį sąžiningumą (peržiūrint nesąžiningus pokyčius) bei išorės konkurenciją (daugiau lankstumo prisitaikant prie ekonomikos bei prie užimtumo rinkos taisyklių) • Didinant sumažinimo tempus • Geriau susiejant priedus ir realias darbo sąlygas

6.Ko galima pasimokyti(1) • Reikia politinės paramos • Tikslų aiškumo • Tikslios strategijos • Viską daryti palaipsniui • Lankstumas ir kantrybė derantis, bet tvirtumas siekiant tikslų – tačiau tikriausiai su tam tikrais nukrypimais nuo išankstinių planų • Nuolatinis kaštų/biudžeto patikrinimas ir kontrolė

6.Ko galima pasimokyti(2) • Tvirtumo įgyvendinime, nuoseklumo diegime ir gebėjimų valdyme • Rezultatų vertinimo bei nuolatinio sistemos stebėjimo • Tvarumo: kaštų sąmatos per trumpą, vidutinį ir ilgą laiką • Būkite atsargūs su pereinamojo laikotarpio taisyklėmis • Bendraukite (viduje ir išorėje)

GALUTINIAI PASTEBĖJIMAI... • Kiekviena veiklos vertinimo sistema prasideda dėl: • Sistemos pokyčių • Istorinės evoliucijos • Politinio, ekonominio ar socialinio konteksto • Derybų proceso • Informacija apie veiklos vertinimo sistemas yra šaltinis, padedantis diegti naujoves bei pagerinti organizacijos sprendimus (nekopijuoti aklai) • Egzistuoja kai kurie bendri principai, kuriais reikia vadovautis, kad išvengtume klaidų

Thank You! AČIŪ !

Julio Nabais EBPO, Sigma Programa 2006 m. gruodžio 14 d. , Vilnius