MÓDSZERTANI ALAPOK A MOTIVÁCIÓHOZ, ÖSZTÖNZÉSHEZ Dr.Magura Ildikó egyetemi adjunktus,

1. MÓDSZERTANI ALAPOK A • MOTIVÁCIÓHOZ, • ÖSZTÖNZÉSHEZ • Dr.Magura Ildikó egyetemi adjunktus, • Emberi erőforrások és Kommunikációtudományi Intézet

2. MIRE KERESÜNK VÁLASZT? • Miért dolgozik az ember a munkahelyén? • Miért kell a vezetőnek ösztönözni? • Melyek az ösztönzés lélektani alapjai? • Motivációelméletek • tartalmi elméletek, • folyamatelméletek. • Az ösztönzés rendszerének kialakítása • a csoportok ösztönzése, • az egyének ösztönzése. • Hogyan ösztönözzük munkatársainkat?

3. Miért dolgozik az ember amunkahelyén? • A tevékenységért magáért, • ez a munkavégzés. • Anyagi javakért • ez a munkáért kapott jövedelem. • Társadalmi javakért • ezek a közösségi kapcsolatok által szerezhetők meg. • Az ember társadalmi létezésének legfontosabb formája a közösségben végzett munka !

4. Miért kell a munkatársakat nagyobb teljesítményre késztetni? • Az emberek a munkahelyen is első sorban a saját céljaikat akarják elérni! • A vezetőnek három, egymással konfliktusba kerülő célrendszert kell összehangolnia • a szervezet tagjainak egyéni célrendszerét, (pl. több fizetés) • a szervezeti célok rendszerét, (pl. nagyobb profit) • a társadalmi célok rendszerét. (pl. a környezet kímélése) • A vezető elsődleges feladata: késztetés a szervezeti célok elérésére • az egyéni és • a csoport érdekek tudatos felhasználásával.

5. Az ösztönzés lélektani alapjai • Az ember a szükségleteinek kielégítéséért tevékenykedik! • Az emberek szükségleteit és szükséglet-kielégítő tevékenységét befolyásolják a: • társadalmi hatások (erkölcs, etika), • csoporthatások (normák), • vezetői ráhatás (erkölcsi-anyagi ösztönzők) alkalmazásával. • Az ösztönzés elméleti alapja: • a motiváció (tartalmi és folyamat-) elméletek

6. A motiváció folyamata • Kielégítetlen • szükséglet • Célra • irányuló • cselekvés • Elégedett- • ség 1 2 3

7. MASLOW szükséglethierarchiája Az önmegvalósítás szükséglete 5 A megbecsülés szükséglete 4 Szociális szükségletek 3 A biztonság szükséglete 2 Biológiai szükségletek 1

8. MASLOW elméletének alkalmazása a munkahelyi gyakorlatban • Fiziológiai:megfelelő kereseti lehetőség, teljesítményarányos fizetés, jó munkafeltételek (hőmérséklet, szellőzés, pihenő és étkezési szünetek), nagyobb teljesítményre ösztönző prémiumok, • Biztonsági:állásbiztonság, biztonságos munkakörülmények, járulékos (szociális) juttatások, • Szociális:jó munkahelyi légkör, közvetlen és szívélyes főnök-beosztott kapcsolat, az emberek közötti együttműködés ösztönzése, • Megbecsülés:a jó teljesítmény nyilvános elismerése,jól hangzó címek, rangok adományozása, előléptetés, önállóság és felelősség növelése, • Önmegvalósítás: önálló munkavégzés, munkakör-gazdagítás, továbbképzés és fejlődés támogatása, kreativitás elősegítése, nagy eredményekre ösztönzés.

9. HERZBERG teóriája(1) • Bizonyos munkahelyi viszonyok megléte nem motivál, de hiányuk elégedetlenséget vált ki. • Ezek a FENNTARTÓ (higiénés) tényezők: • - a vállalati politika és a vezetés milyensége, • - személyes kapcsolatok a vezetővel, az • egyenrangúakkal és az alárendeltekkel, • - a fizetés, • - az állásbiztonság, • - a munkafeltételek, • - a rang.

10. HERZBERG teóriája (2) • A MOTIVÁLÓ tényezők hiánya ugyan nem vált ki elégedetlenséget, csupán az elégedettség hiányát, de csak velük lehet nagyobb teljesítményre késztetni az alkalmazottakat! • - az eredményesség, • - az elismerés és megbecsülés, • - az előléptetés, • - maga a munka, • - a személyes fejlődés lehetősége, • - a felelősség növelése.

11. McCLELLAND teóriája • Az eredményesség (a teljesítmény) igénye • jobban teljesíteni, mint mások, • önmaga maximumát teljesíteni, • valami különlegeset (egyedit, újat) felmutatni. • A kapcsolódás igénye • egy csapat részének lenni, • emberekkel foglalkozni, • pozitív interperszonális kapcsolatokat fenntartani. • A befolyásolás, vagy a hatalom igénye • uralkodni a szituációkon, • jó hírnév vagy pozíció megszerzése.

12. További tartalmi elméletek • McDOUGALL:ösztönelmélete szerint az ösztön az emberi cselekvés hajtóereje, • MAYO:az elégedettség elérésére való törekvést tartja a cselekvés elindítójának, • ALDERFER: létezés-kapcsolat-fejlődés elmélete, • HUNT: cél-motiváció elmélete, komfort (anyagi jólét), strukturáltság (rend, szabályozottság), kapcsolat, elismertség, hatalom, autonómia és fejlődés.

13. FOLYAMAT-ELMÉLETEK • A tanulási folyamat törvényszerűségeit (operáns kondicionálás), használja fel a viselkedés szabályozására. • - teljesítmény-szabályozás, • - magatartás-szabályozás.

14. SKINNER megerősítés elmélete • Pozitív megerősítés • Negatív megerősítés • Kioltás • Büntetés Egyező viselkedés Vezetői szándékkal Nem egyező viselkedés

15. VROOM elvárás-elmélete 1. • Az embernek lehetősége van a VÁLASZTÁS-ra! • intenzív erőfeszítéssel nagy teljesítményre, • vagy • átlagos erőfeszítéssel elfogadható teljesítményre. • Hogyan megy végbe a motiváció folyamata az ember gondolkodás és érzésvilágában?

16. VROOM elvárás-elmélete 2. • ELVÁRÁS szubjektív valószínűsége annak, hogy • a) képes a szükséges erőfeszítésre, “Meg • tudom csinálni!” • b) a kívánt teljesítményt el fogja érni, • „Megcsinálom!” • PREFERENCIA az érték, amelyet az erőfeszítéséhez • a személy kapcsol. • “Mennyire fontos számára az eredmény?” • INSTRUMENTALITÁS szubjektív megítélése a teljesítmény- • következmény kapcsolatnak., • “Megkapom és azt kapom, amit várok?”

17. MÉLTÁNYOSSÁG (Adams) • Az elérendő cél elég vonzó-e a befektetendő erőfeszítéshez képest? • Mindig másokéhoz mérjük erőfeszítéseink eredményét! • Három kulcskategória érvényesül: input (mennyi fizikai-szellemi erőfeszítést igényel a cél elérése?) eredmény (a jutalom mértéke arányos-e az erőfeszítéssel?) referencia(akihez mérem a teljesítményem, mekkora jutalmat kap?)

18. Hogyan gondolkodunk a „jutalmazott teljesítmény”-ről? • 1. Képes vagyok a jutalmazott teljesítményhez tartozó erőfeszítésre? • 2. Ha megteszem az erőfeszítést, elérem a teljesítményt? • 3. A szükséges erőfeszítéssel arányos a jutalom? • 4. Mennyire kell vagy nem kell nekem ez a jutalom? • 5. Ha teljesítem a jutalmazott szintet, biztos, hogy megkapom a jutalmat? • 6. Hogyan reagál majd a környezetem az eredményemre (irigyel, kiközösít, elismer)?

19. Tanulságok az ösztönzéshez • A motiváció-elméletek egyike sem ad teljes receptet az ösztönzéshez, de mindegyikben van valami fontos és értékes! • A motiváció tartalmi és folyamat-elméleteinek egyes elemeit felhasználva, mégis megalapozott és hatékony ösztönző rendszereket lehet kialakítani. • A nagy teljesítmény eléréséhez olyan képzett egyénre van szükség, akinek megfelelő indítékai, önbizalma és energiája van az ösztönzött (jutalmazott) tartós erőfeszítésre. • Hiába mérhető pontosan a teljesítmény, s az eléréséhez szükséges erőfeszítés, még két ember sincs egy munkahelyen, akik egyformán úgy gondolnák, hogy a teljesítményért járó jutalom arányos az erőfeszítéssel.

20. Az ösztönzés rendszerének kialakítása • Nem lehet “általában” ösztönözni, mert az ösztönzők • nem egyformán hatnak az egyénekre, • a csoportok reakciója sem egyforma. • A felső vezető a szervezeti célok elérését ösztönözze! • A közvetlen vezető a csoportokat és az egyéneket differenciáltan ösztönözze! • Az ösztönzést decentralizálni kell! • a döntés (jutalmazás-büntetés) jogával együtt, • az ösztönzés anyagi-erkölcsi eszközeivel együtt.

21. Hogyan ösztönözzük munkatársainkat? • Munkatársainkat külön-külön kell ösztönözni • mint a “csapat” tagjait, • mint egyéneket. • Ehhez a vezetőnek ismernie kell • a csoport céljait és normáit, • az egyének céljait és értékrendjét. • A csoport és az egyének motivációját csak munkahelyi interperszonális kapcsolatain keresztül ismerheti meg a vezető!

22. Néhány tanács az ösztönző rendszer kialakításához • Mielőtt teljesítményhez kötött jutalmakat tűzne ki a vezető, tudja meg, milyen jutalmak fontosak a beosztottjai számára! • A teljesítménycélok kitűzése előtt a vezető mérje fel beosztottjai képességét, szakismeretét és attitűdjeit. • Csak elérhető teljesítményeket tűzzünk ki! • Elérendő célként konkrét ésmérhető teljesítményeket tűzzünk ki! • A célkitűzés, a teljesítménymérés módja és az értékelés legyen nyilvános! • A jutalom legyen arányos az eléréséhez szükséges erőfeszítéssel! • „Kis pénz, kis foci, nagy pénz, nagy foci”, nagy teljesítményhez nagy jutalom kell! • Csak az elért teljesítményeket jutalmazzuk! • Az állandó, teljesítményhez nem kötött jutalmazás megszokottá válik és egy idő után nem motivál! • Előzetesen mérjük fel, kivált-e (csoporton belüli és csoportok közötti) konfliktusokat a meghirdetésre kerülő ösztönző rendszer!

23. KÖSZÖNÖM A FIGYELMÜKET !