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2. Plan de la sance . Le pouvoir disciplinaireLes fautesMesures administrative vs disciplinaireL'approche prdisciplinaireL'approche disciplinaire: objectifs, auditoire et rglesLes types de sanctions et leur contenuL'application de mesures disciplinairesL'enquteLa rencontre de mesure
E N D
1. 1 Gestion du rendement au travail Séance 11
Gestion des employés difficiles,
discipline et lois
2. 2 Plan de la séance Le pouvoir disciplinaire
Les fautes
Mesures administrative vs disciplinaire
L ’approche prédisciplinaire
L ’approche disciplinaire: objectifs, auditoire et règles
Les types de sanctions et leur contenu
L ’application de mesures disciplinaires
L ’enquête
La rencontre de mesure
Recommandations en matière de congédiement
Encadrement légal des sanctions et recours
Contestation de l ’ÉR et perspective légale
Partage des rôles en matière de gestion disciplinaire
3. 3 Le pouvoir disciplinaire Pouvoir disciplinaire de l ’employeur découle:
De son pouvoir de direction
De l ’état de subordination de l ’employé
Pouvoir de direction:
Droit de donner des instructions claires en ce qui a trait aux normes de rendement et aux règles de conduite
Droit de faire respecter ces dernières
Subordination aménagée:
Normes raisonnables et connues
Application objective et constante des sanctions
Facteurs de pondération
Gradation et proportionnalité des sanctions
Fardeau de la preuve: employeur
Sanction établie « pour cause » ou pour « raison juste et suffisante »
Source: tiré de Gérin-Lajoie, J., 2004, Les relations du travail au Québec, Gaëtan Morin éditeur.
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9. 9 L ’approche disciplinaire: objectifs Obtenir la correction d ’un comportement répréhensible
L ’objectif est de corriger d ’abord, avec toute la patience nécessaire, même un présumé incorrigible
Respecter la loyauté des autres employés qui ont un comportement consciencieux
Se placer en mesure de défendre les décisions devant tout tribunal civil ou administratif
Source: tiré de Le Corre et Associés, 1996, L ’approche disciplinaire, Éditions Yvon Blais.
10. 10 L ’approche disciplinaire: auditoire Le salarié visé
Éviter que la lettre soit perçue, dans ses premières étapes, comme punitive. Objectif: correction. Éviter tout langage agressif ou l ’usage de qualificatifs négatifs.
Les autres salariés
Lettre peut être montrée par le salarié visé, pour obtenir support. Lettre sincère et respectueuse. Le choix des mots doit leur faire dire « Enfin » plutôt que « Quelle injustice ».
Les tribunaux
Lettres doivent démontrer une approche positive de la discipline et une justesse des décisions.
L ’entreprise
Consignées dans le dossier de l ’employé, les lettres peuvent être lues par des supérieurs ou d ’autres cadres. Approche et style de rédaction seront jugés.
Source: tiré de Le Corre et Associés, 1996, L ’approche disciplinaire, Éditions Yvon Blais.
11. 11 L ’approche disciplinaire: les règles Neutralité
La discipline ne doit pas être appliquée de façon émotive.
Équité
Normes raisonnables et connues
Enquête adéquate et objective
Tenir compte des facteurs de pondération
Application constante des sanctions
Gradation des sanctions
Sanctions graduées selon l ’objectif de correction.
Proportionnalité des sanctions
Sanctions proportionnelles à la gravité ou la répétition de la faute.
Source: tiré de Le Corre et Associés, 1996, L ’approche disciplinaire, Éditions Yvon Blais.
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14. 14 Variante à la suspension: les points de pénalisation Utilisés surtout dans les milieux syndiqués
Principe:
Nombre de points attribué selon la faute
Congédiement permis lorsque maximum atteint
Possibilité de soustraire des points accumulés lorsqu’une année s ’écoule sans sanction
Avantages:
Employé: sanction plus indulgente
Entreprise: économie des coûts liés au remplacement du salarié ou au ralentissement de la productivité, mesure plus facile sur le plan humain à appliquer
Inconvénients:
Employé: n ’est bombardé que de papiers avant son congédiement
Entreprise: impact correctif moindre
Source: tiré de Gérin-Lajoie, J., 2004, Les relations du travail au Québec, Gaëtan Morin éditeur.
15. 15 L ’avis de correction écrit Contenu (1 page):
Faits reprochés
Corrections exigées et ressources disponibles
Aspect positif
Souligner l ’importance de son rôle et ses qualités
Exprimer de la confiance
Indiquer qu’il ne s ’agit pas d ’une mesure disciplinaire (mais versé au dossier de l ’employé)
Source: tiré de Le Corre et Associés, 1996, L ’approche disciplinaire, Éditions Yvon Blais
16. 16 Contenu d ’une mesure disciplinaire Contenu (1 page):
? Infractions antérieures et rappel des avis tant verbaux qu’écrits
? Description factuelle de l ’infraction
? A: correctif requis et B: aide à l ’employé
? Sanction choisie
? Aspect positif: importance du rôle de l ’employé, ses qualités et expression de la confiance
? Mise en garde: mesures éventuelles
Source: tiré de Le Corre et Associés, 1996, L ’approche disciplinaire, Éditions Yvon Blais
17. 17 Contenu d ’une mesure disciplinaire Ces avis sont versés au dossier de l ’employé
Avertissement écrit:
Comporte tous les éléments
Signale le début d ’un processus disciplinaire
Suspension sans salaire:
Comporte tous les éléments
Nombre de jours peut varier, selon gravité et répétition
En cas de répétition, les éléments 3 et 5 sont inutiles
Congédiement:
Comporte les éléments 1, 2 et 4
Source: tiré de Le Corre et Associés, 1996, L ’approche disciplinaire, Éditions Yvon Blais
18. 18 L ’application de mesures disciplinaires: l ’enquête La collecte des faits
Relever les faits, les vérifier et faire un rapport
témoin & version de l’employé
Utilisation de méthodes telles surveillance vidéo et fouille d ’employés:
obligation de respecter la vie privée
motif sérieux et application uniforme
L ’analyse du problème et choix de la sanction:
Légalité du motif justifiant une mesure disciplinaire
Gravité de la faute et examen des facteurs de pondération
Normes raisonnables et connues
Application constante des sanctions
Gradation et proportionnalité des sanctions
Source: texte de St-Onge et al., 2004, dans le recueil
19. 19 Pendant l ’enquête... Suspension dite « indéfinie »
Retrait provisoire des fonctions
Avec ou sans salaire, selon les résultats de l ’enquête
Utile:
lors d ’accusations graves
présence au travail risquée (dangers pour les autres collègues, le cadre, la clientèle ou l ’entreprise)
Source: tiré de Gérin-Lajoie, J., 2004, Les relations du travail au Québec, Gaëtan Morin éditeur.
20. 20 L ’application de mesures disciplinaires:l a rencontre de mesure Planification
Planifier le contenu à l ’aide du plan de rencontre (réf. séance 10)
Convocation dans la journée même, après les heures de travail
Si congédiement:
À l ’extérieur du bureau du cadre
Prévoir des témoins lors de l ’entretien ou des renforts de sécurité si la situation dégénère
Source: texte de St-Onge et al., 2004, dans le recueil
21. 21 L ’application de mesures disciplinaires:la rencontre de mesure Déroulement:
Être calme, sérieux et ferme
Décrire la nature et l ’importance du problème à l ’aide de faits
Rappeler les rencontres antérieures et l ’insuffisance de l ’amélioration, s ’il y a lieu
Demander à l ’employé de s ’expliquer, écouter et démontrer votre compréhension
Préciser la démarche disciplinaire, la mesure imposée et les mesures éventuelles possibles
Convenir d ’une action spécifique et fixer une date de rencontre de suivi
Exprimer de la confiance
Consigner par écrit la discussion, faire signer et donner une copie à l ’employé
Source: texte de St-Onge et al., 2004, dans le recueil
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25. 25 Encadrement légal des sanctionsLoi sur les normes du travail
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30. 30 Encadrement légal des sanctions
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