Gestion du rendement au travail

1. 1 Gestion du rendement au travail Séance 11 Gestion des employés difficiles, discipline et lois

2. 2 Plan de la séance Le pouvoir disciplinaire Les fautes Mesures administrative vs disciplinaire L ’approche prédisciplinaire L ’approche disciplinaire: objectifs, auditoire et règles Les types de sanctions et leur contenu L ’application de mesures disciplinaires L ’enquête La rencontre de mesure Recommandations en matière de congédiement Encadrement légal des sanctions et recours Contestation de l ’ÉR et perspective légale Partage des rôles en matière de gestion disciplinaire

3. 3 Le pouvoir disciplinaire Pouvoir disciplinaire de l ’employeur découle: De son pouvoir de direction De l ’état de subordination de l ’employé Pouvoir de direction: Droit de donner des instructions claires en ce qui a trait aux normes de rendement et aux règles de conduite Droit de faire respecter ces dernières Subordination aménagée: Normes raisonnables et connues Application objective et constante des sanctions Facteurs de pondération Gradation et proportionnalité des sanctions Fardeau de la preuve: employeur Sanction établie « pour cause » ou pour « raison juste et suffisante » Source: tiré de Gérin-Lajoie, J., 2004, Les relations du travail au Québec, Gaëtan Morin éditeur.

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9. 9 L ’approche disciplinaire: objectifs Obtenir la correction d ’un comportement répréhensible L ’objectif est de corriger d ’abord, avec toute la patience nécessaire, même un présumé incorrigible Respecter la loyauté des autres employés qui ont un comportement consciencieux Se placer en mesure de défendre les décisions devant tout tribunal civil ou administratif Source: tiré de Le Corre et Associés, 1996, L ’approche disciplinaire, Éditions Yvon Blais.

10. 10 L ’approche disciplinaire: auditoire Le salarié visé Éviter que la lettre soit perçue, dans ses premières étapes, comme punitive. Objectif: correction. Éviter tout langage agressif ou l ’usage de qualificatifs négatifs. Les autres salariés Lettre peut être montrée par le salarié visé, pour obtenir support. Lettre sincère et respectueuse. Le choix des mots doit leur faire dire « Enfin » plutôt que « Quelle injustice ». Les tribunaux Lettres doivent démontrer une approche positive de la discipline et une justesse des décisions. L ’entreprise Consignées dans le dossier de l ’employé, les lettres peuvent être lues par des supérieurs ou d ’autres cadres. Approche et style de rédaction seront jugés. Source: tiré de Le Corre et Associés, 1996, L ’approche disciplinaire, Éditions Yvon Blais.

11. 11 L ’approche disciplinaire: les règles Neutralité La discipline ne doit pas être appliquée de façon émotive. Équité Normes raisonnables et connues Enquête adéquate et objective Tenir compte des facteurs de pondération Application constante des sanctions Gradation des sanctions Sanctions graduées selon l ’objectif de correction. Proportionnalité des sanctions Sanctions proportionnelles à la gravité ou la répétition de la faute. Source: tiré de Le Corre et Associés, 1996, L ’approche disciplinaire, Éditions Yvon Blais.

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14. 14 Variante à la suspension: les points de pénalisation Utilisés surtout dans les milieux syndiqués Principe: Nombre de points attribué selon la faute Congédiement permis lorsque maximum atteint Possibilité de soustraire des points accumulés lorsqu’une année s ’écoule sans sanction Avantages: Employé: sanction plus indulgente Entreprise: économie des coûts liés au remplacement du salarié ou au ralentissement de la productivité, mesure plus facile sur le plan humain à appliquer Inconvénients: Employé: n ’est bombardé que de papiers avant son congédiement Entreprise: impact correctif moindre Source: tiré de Gérin-Lajoie, J., 2004, Les relations du travail au Québec, Gaëtan Morin éditeur.

15. 15 L ’avis de correction écrit Contenu (1 page): Faits reprochés Corrections exigées et ressources disponibles Aspect positif Souligner l ’importance de son rôle et ses qualités Exprimer de la confiance Indiquer qu’il ne s ’agit pas d ’une mesure disciplinaire (mais versé au dossier de l ’employé) Source: tiré de Le Corre et Associés, 1996, L ’approche disciplinaire, Éditions Yvon Blais

16. 16 Contenu d ’une mesure disciplinaire Contenu (1 page): ? Infractions antérieures et rappel des avis tant verbaux qu’écrits ? Description factuelle de l ’infraction ? A: correctif requis et B: aide à l ’employé ? Sanction choisie ? Aspect positif: importance du rôle de l ’employé, ses qualités et expression de la confiance ? Mise en garde: mesures éventuelles Source: tiré de Le Corre et Associés, 1996, L ’approche disciplinaire, Éditions Yvon Blais

17. 17 Contenu d ’une mesure disciplinaire Ces avis sont versés au dossier de l ’employé Avertissement écrit: Comporte tous les éléments Signale le début d ’un processus disciplinaire Suspension sans salaire: Comporte tous les éléments Nombre de jours peut varier, selon gravité et répétition En cas de répétition, les éléments 3 et 5 sont inutiles Congédiement: Comporte les éléments 1, 2 et 4 Source: tiré de Le Corre et Associés, 1996, L ’approche disciplinaire, Éditions Yvon Blais

18. 18 L ’application de mesures disciplinaires: l ’enquête La collecte des faits Relever les faits, les vérifier et faire un rapport témoin & version de l’employé Utilisation de méthodes telles surveillance vidéo et fouille d ’employés: obligation de respecter la vie privée motif sérieux et application uniforme L ’analyse du problème et choix de la sanction: Légalité du motif justifiant une mesure disciplinaire Gravité de la faute et examen des facteurs de pondération Normes raisonnables et connues Application constante des sanctions Gradation et proportionnalité des sanctions Source: texte de St-Onge et al., 2004, dans le recueil

19. 19 Pendant l ’enquête... Suspension dite « indéfinie » Retrait provisoire des fonctions Avec ou sans salaire, selon les résultats de l ’enquête Utile: lors d ’accusations graves présence au travail risquée (dangers pour les autres collègues, le cadre, la clientèle ou l ’entreprise) Source: tiré de Gérin-Lajoie, J., 2004, Les relations du travail au Québec, Gaëtan Morin éditeur.

20. 20 L ’application de mesures disciplinaires:l a rencontre de mesure Planification Planifier le contenu à l ’aide du plan de rencontre (réf. séance 10) Convocation dans la journée même, après les heures de travail Si congédiement: À l ’extérieur du bureau du cadre Prévoir des témoins lors de l ’entretien ou des renforts de sécurité si la situation dégénère Source: texte de St-Onge et al., 2004, dans le recueil

21. 21 L ’application de mesures disciplinaires:la rencontre de mesure Déroulement: Être calme, sérieux et ferme Décrire la nature et l ’importance du problème à l ’aide de faits Rappeler les rencontres antérieures et l ’insuffisance de l ’amélioration, s ’il y a lieu Demander à l ’employé de s ’expliquer, écouter et démontrer votre compréhension Préciser la démarche disciplinaire, la mesure imposée et les mesures éventuelles possibles Convenir d ’une action spécifique et fixer une date de rencontre de suivi Exprimer de la confiance Consigner par écrit la discussion, faire signer et donner une copie à l ’employé Source: texte de St-Onge et al., 2004, dans le recueil

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25. 25 Encadrement légal des sanctionsLoi sur les normes du travail

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30. 30 Encadrement légal des sanctions

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