PANDUAN BEHAVIOR JOB COMPETENCY

1. PANDUANBEHAVIOR JOB COMPETENCY Membuat dan menentukan Behavior Competency berbasis DDI, Menentukan Kriteria Perilaku dan Aplikasinya dalam Mengelola SDM

2. DEFINISI Hubungan antara Kompetensi dan Kinerja Salah satu faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan dalam menyelesaikan pekerjaannya adalah kompetensi. Berikut ini adalah faktor – faktor yang mempengaruhi kinerja seseorang : KINERJA KOMPETENSI PERLAKU PENGALAMAN Apa yang seseorang pernah kerjakan Kecakapan apa yang seseorang kuasai KEPRIBADIAN Menurut DDI, kompetensi adalah : “sekumpulan perilaku yang spesifik yang dapat diamati dan dibutuhkan oleh seseorang untuk menjadi sukses dalam menyelesaikan pekerjaannya/perannya serta dalam hal pencapaian target/strategi perusahaan” (Byham, William C, PHD and Moyer, Reed Phd, Using competencies to build a successful organization (1996), DDI International Press) Bagaimana karakter seseorang PENGETAHUAN – KETERAMPILAN TEKNIS Apa yang seseorang ketahui Kompetensi menggambarkan perilaku, pengetahuan dan keterampilan yang diperlukan untuk menampilkan kinerja yang lebih baik untuk saat ini dan masa yang akan datang. Dengan kata lain, kompetensi adalah hal – hal yang efektif yang dilakukan seseorang yang memiliki kinerja yang baik dengan frekuensi yang lebih sering, dalam banyak situasi dan dengan hasil yang lebih baik. Tindakan utama atau perilaku yang dapat diamati adalah komponen dari kompetensi perilaku , yang bila ditampilkan secara efektif, akan menjadikan kompetensi perilaku tersebut menjadi efektif pula. 1

3. DEFINISI Mengapa Menggunakan Kompetensi • Membuat organisasi untuk fokus pada pengembangan perilaku, bukan hanya pengembangan kemampuan teknis, termasuk didalamnya adalah : intrapersonal skills, interpersonal skills, leadership skills, dan business skills; mengukur pencapaian dan mendukung visi serta nilai organisasi • Penggunaan bahasa yang sama dan spesifik serta dapat diamati dapat mengurangi waktu yang dibutuhkan untuk berkomunikasi, pengamatan, pelatihan dan administrasi • Menjaga agar semua upaya pengembangan SDM fokus pada kompetensi yang tepat, sehingga memberikan nilai tambah terbaik bagi organisasi maupun individu • Sebagai landasan bagi semua sistem SDM untuk saling memperkuat satu dengan lainnya, mulai dari rekrutmen / seleksi, pengembangan, penempatan, perencanaan karir dan sebagainya Tipe Job Competency • Core Competencies (Kompetensi Utama Organisasi) • Core competency (kompetensi utama organisasi) diturunkan dari nilai – nilai dan arahan strategis organisasi. Core competency dibutuhkan di setiap jabatan / fungsi pada organisasi atau sebagian besar organisasi • Specific Competencies • Merupakan kompetensi yang berkaitan dengan keberhasilan/performa di jabatan/ fungsi atau level tertentu 2

4. DEFINISI Pengelompokan Kompetensi berdasarkan Pendekatan DDI : Definisi Kluster Kompetensi 1. Expressing Individual Potential (Intrapersonal Skills) Merupakan kompetensi yang berhubungan dengan kemampuan individu untuk mendemonstrasikan secara perilaku yang seringkali disebut “personal qualities” pada pekerjaan. Kompetensi ini adalah yang paling sulit untuk dikembangkan pada diri seseorang. 3

5. DEFINISI 2. Working with others : Helping individual & teams achieve goals (Leadership skills) Merupakan kompetensi yang memandu individu atau kelompok dalam mencapai tujuan kerja. Pemimpin formal dan informal seringkali dibutuhkan untuk mendemonstrasikan kompetensi – kompetensi pada perilaku ini. 3. Working with Others : Interacting effectively (Interpersonal Skills) Kompetensi ini berhubungan dengan pengembangan dan menjaga hubungan interpersonal yang produktif. 4. Focusing on Results (Business Skills) Kompetensi ini berhubungan dengan pencapaian hasil bisnis dengan cara melakukan struktur dan menjalankan pekerjaan secara efektif. Aplikasi Kompetensi Perilaku di dalam Organisasi : • Mengarahkan pengembangan personal dan profesional untuk membantu individu memahami lebih jelas hal – hal yang dibutuhkan untuk masa mendatang • Membantu individu memahami area – area yang menjadi kekuatan dan area – area yang memerlukan pengembangan • Membantu user/HRD dalam melakukan proses seleksi dan rekrutmen • Menciptakan sistem yang lebih fokus bagi organisasi dalam menentukan pelatihan yang diperlukan dalam kegiatan pengembangan. 4

6. DEFINISI Kerangka Konseptual Dasar – Strategic HR Architecture Model Lingkungan Bisnis Hasil – Hasil yang diinginkan What Visi, Strategi, Prioritas & Tujuan How Strategi Bisnis Strategi Budaya Struktur & Desain Organisasi Critical Success Factors Nilai - NIlai Kapabilitas Organisasi Kompetensi Rekrutmen & Seleksi Pelatihan & Pengembangan Rewards & Recognition Manajemen Karir Manajemen Kinerja Organization Development Proses, Sistem & Prosedur 5

7. MENENTUKAN KOMPETENSI JABATAN – BEHAVIOR COMPETENCY Proses penyusunan model kompetensi adalah sebagai berikut : Proses Keterangan Mereview dan menganalisa dokumen : Job description, SOP, KPI, dll Menentukan aktivitas kerja detil untuk jabatan tersebut Perilaku inti diperoleh dengan menguraikan aktivitas secara detil menjadi perilaku yang diharapkan muncul. Misal : fokus terhadap detil, menjaga profesionalitas, tidak menunggu perintah atasan, dll Menentukan perilaku inti yang diharapkan muncul untuk masing – masing aktivitas pada jabatan tersebut Lakukan konversi perilaku inti yang diharapkan muncul dengan key behavior (perilaku utama) pada uraian masing – masing kompetensi perilaku Menganalisa Kompetensi perilaku yang diperlukan untuk jabatan tersebut Melakukan rating & konsolidasi kompetensi perilaku yang benar – benar diharapkan Rating ditentukan sesuai dengan tingkat kepentingan dan dampak kompetensi perilaku tersebut terhdapa produktivitas suatu pekerjaan Validasi Model Kompetensi Perilaku Memutuskan kompetensi perilaku yang diperlukan oleh jabatan tersebut. Maksimal : 7 competency behavior (tidak termasuk core competency) Model Kompetensi Final 8

8. MENENTUKAN KOMPETENSI JABATAN – BEHAVIOR COMPETENCY Contoh Menyusun Kompetensi Perilaku (behavior competency) per jabatan A. Contoh : Menentukan aktivitas kerja & perilaku inti yang diharapkan Muncul 9

9. MENENTUKAN KOMPETENSI JABATAN – BEHAVIOR COMPETENCY B. Contoh : Menganalisa Kompetensi Perilaku yang diperlukan C. Contoh : Melakukan Rating atas Kompetensi Perilaku Dalam menentukan kompetensi perilaku, perlu dilakukan / menentukan skala tingkat kepentingan yang akan menjadi profil dari fungsi tertentu pada suatu organisasi. Skala tingkat kepentingan adalah sebagai berikut : 10

10. MENENTUKAN KOMPETENSI JABATAN – BEHAVIOR COMPETENCY C. Contoh : Melakukan Rating atas Kompetensi Perilaku 11

11. MENENTUKAN KOMPETENSI JABATAN – BEHAVIOR COMPETENCY D. Contoh : Validasi Final atas Kompetensi Perilaku Kompetensi Perilaku Customer Care Coordinator : 12

12. Contoh Matriks Kompetensi