DOAD 5015-0, Mesures d’adaptation DOAD 5015-WA, Mesures d’adaptation en milieu de travail

1. DOAD 5015-0, Mesures d’adaptationDOAD 5015-WA, Mesures d’adaptation en milieu de travail • Présentation au Sous-comité des RH du Comité de consultation syndicale-patronale (CCSP) Anne Marie Giannetti (DDME) et Des Rogers [1er vice-président du CMTCM (O)] 1er mars 2004

2. Objet • Présenter la version préliminaire de la DOAD 5015-0, Mesures d’adaptation, et de la DOAD 5015-AMT, Aménagement en milieu de travail

3. APERÇU • Contexte • Mandat imposé par le législateur • Grandes lignes de la DOAD • Élaboration conjointe • Enseignements tirés • Prochaines étapes • Membres du comité

4. CONTEXTE • Le MDN a fait l’objet d’une vérification de la part de la Commission canadienne des droits de la personne (CCDP) en 2001. • La CCDP a chargé le MDN d’élaborer une politique sur les mesures d’adaptation en milieu de travail pour se conformer à la Loi sur l'équité en matière d'emploi. • La SMA(RH-Civ) a décidé d’élaborer cette politique en collaboration avec ses partenaires syndicaux.

5. CONTEXTE (suite) • Le comité a réuni les représentants des organisations suivantes : groupes et commandements, DGAPP, DGSPEC, DGRT, DGCSRHC, DEPG, CJFC, régions; syndicats : Fraternité internationale des ouvriers en électricité (FIOE), Institut professionnel de la fonction publique du Canada (IPFPC), Union des employés de la Défense nationale (UEDN), Conseil des métiers et du travail des chantiers maritimes du gouvernement fédéral (CMTCM) Est et Ouest, Association des Chefs d'équipe des chantiers maritimes du gouvernement fédéral, groupes consultatifs chargés de l’équité en matière d’emploi (EE) et Réseau des cadres. • Le comité a tenu six réunions entre mai et décembre 2003. • Le comité a élaboré la version préliminaire de la DOAD pour se conformer aux exigences de la politique gouvernementale découlant de la Loi canadienne sur les droits de la personne, de la Charte canadienne des droits et libertés et de la Loi sur l'équité en matière d'emploi.

6. Mandat imposé par le législateur • La Loi canadienne sur les droits de la personne (LCDP) exige que les ministères fédéraux et les organismes qui relèvent de la compétence fédérale aménagent les lieux de travail de toute personne protégée par la Loi, à condition que l’aménagement ne représente pas une contrainte excessive. C’est ce qui s’appelle « l’obligation de prendre des mesures d’adaptation ». (articles 2-15 de la Loi) • Loi sur l'équité en matière d'emploi (LEE) • Politique sur l'obligation de prendre des mesures d'adaptation pour les personnes handicapées dans la fonction publique fédérale (Politique du SCT et de la CFP)

7. Qu’est-ce que l’obligation de prendre des mesures d’adaptation? « L'obligation de prendre des mesures d'adaptation s'entend de l'obligation de l'employeur, du fournisseur de services ou du syndicat de prendre des mesures pour éliminer les désavantages subis par des employés, des employés éventuels ou des clients à cause d'une règle, d'une pratique ou d'un obstacle qui a ou qui peut avoir un effet préjudiciable sur des personnes handicapées. » Commission canadienne des droits de la personne

8. Contrainte excessive L’employeur doit démontrer que les mesures d’adaptation constitueraient : • un risque pour la santé ou la sécurité, • un énorme fardeau financier, • une perturbation importante du fonctionnement de l'organisation, • un empiètement important sur les droits d'autrui, ou qu’elles le rendraient incapable de fournir un autre travail à la personne.

9. Grandes lignes de la DOAD • Il s’agit d’une politique d’inclusion qui aborde la question du respect des différences en milieu de travail, entendues ici au sens large : ces différences supposent des mesures d’adaptation qui tiennent compte aussi de la situation familiale et de la religion. • La DOAD oblige le MDN à examiner toutes les politiques, pratiques, directives et lignes directrices, y compris les systèmes d’information et d’emploi, pour relever les obstacles inutiles et les supprimer. • La DOAD oblige le MDN à concevoir des systèmes et des processus d’emploi sans obstacle et à assurer l’accès aux installations.

10. Grandes lignes de la DOAD (suite) • La DOAD informe tous les employés du MDN et les membres des FC qui remplissent la fonction de superviseur d’employés du MDN, de l’obligation qui leur est faite, aux termes de la LCDP, de répondre aux besoins des employés et des candidats du MDN. • La DOAD permet des aménagements spéciaux pour satisfaire aux besoins particuliers de certains employés et candidats du MDN. • Les responsabilités des premiers intervenants sont présentées aux pages 10 et 11 de la version provisoire de la DOAD 5015-WA.

11. Étapes • Préparation • Élaboration • Mise en œuvre

12. Étape de la préparation • On a demandé aux cadres supérieurs la permission d’élaborer la politique sur l’aménagement en milieu de travail avec la collaboration des syndicats. • On a ensuite invité les syndicats à participer à l’élaboration de la politique. • Les intervenants ont été priés de nommer au comité des représentants connaissant bien le dossier. • Le comité a réuni les représentants civils et militaires des groupes et des commandements, des ressources humaines, des services juridiques, des régions, du groupe consultatif chargé de l’EE, du Réseau des cadres et des syndicats.

13. Étape de l’élaboration • Les membres du comité se sont préparés comme suit : • Ils ont examiné la documentation pertinente, la jurisprudence et les pratiques exemplaires des autres ministères. • Ils ont invité des représentants de haut niveau de la CCDP et du SCT à présenter les grandes lignes et les exigences de la politique dans le domaine. • Ils ont organisé une séance pour se partager les rôles et les responsabilités, s’entendre sur les règles de fonctionnement du comité et indiquer la voie à suivre. • Les membres du comité ont été chargés de constamment faire rapport à leurs unités respectives. • Ils ont élaboré l’ébauche de la politique pour qu’elle soit examinée et mise en œuvre dans l’ensemble du Ministère.

14. Étape de la mise en œuvre • Présentation conjointe, par les coprésidents du comité, de l’ébauche de la politique à l’Équipe de gestion des ressources humaines • Consultations à l’échelle du Ministère • Approbation du comité de la Sous-ministre 12 janvier 2004 18 février – 8 mars 2004 Printemps de 2004

15. Résultats positifs de l’élaboration conjointe • Discussions franches et inclusives • Meilleure compréhension de la complexité et des enjeux liés à la politique • Volonté de trouver un terrain d’entente sur différentes questions. Résultat : établissement d’une relation de travail empreinte de confiance • Mise en place d’un réseau de défenseurs de l’aménagement en milieu de travail • Adoption d’une nouvelle façon d’élaborer la politique • Préparation du terrain pour faire accepter la politique aux participants

16. Enseignements tirés de l’élaboration conjointe Le comité doit : • être constitué de représentants étant bien au fait du dossier et disposant de pouvoirs de décision; • respecter l’équilibre entre les représentants patronaux et les représentants syndicaux; • faire une bonne place aux personnes directement concernées par la politique, c.-à-d. les groupes consultatifs chargés de la diversité, les gestionnaires, etc.

17. Enseignements tirés de l’élaboration conjointe Les membres du comité doivent : • prendre le temps, au début, de bien comprendre le processus d’élaboration conjointe ainsi que les rôles et les responsabilités des membres du comité; • faire part de l’état d’avancement des travaux et de la teneur des discussions à leurs unités ou régions respectives. La réussite des premières étapes de l’élaboration conjointe donnera le ton pour les initiatives à venir.

18. Prochaines étapes

19. Prochaines étapes

20. Observations et/ou questions

21. Membres du comité • Anne Marie Giannetti, Directrice – Diversité et mieux-être (coprésidente de la partie patronale) • Bob Taylor, Fraternité internationale des ouvriers en électricité (coprésident de la partie syndicale) • Maria L’Orfano, Organisation de la Directrice – Diversité et mieux-être (coordonnatrice du projet) • Des Rogers, Conseil des métiers et du travail des chantiers maritimes du gouvernement fédéral (Ouest) • Debbie Graham, Union des employés de la Défense nationale (UEDN) • Tom Denault, Conseil des métiers et du travail des chantiers maritimes du gouvernement fédéral (Est) • Darryll Luesby, Institut professionnel de la fonction publique du Canada (IPFPC) • Chuck McMullen, Organisation du Directeur – Politiques d'emploi civil • Julie Coté-Lalonde, Organisation du Directeur – Élaboration des politiques de gestion • Alain Charron, Organisation du Directeur – Élaboration des politiques de gestion • Alan Pattison, Organisation du Directeur général – Relations de travail • Helen Barkley, Organisation du Directeur général – Relations de travail • Lise DesRosiers, Organisation du Directeur exécutif – Gestion de conflits

22. Membres du comité (suite) • John Kittson, Groupe de la SMA (Infrastructure et environnement) • Carole O’Rourke-Elliott, Réseau des cadres • Diane Law, Centre de service au personnel civil (Prairies) • Brenda Stouffer, Centre de service au personnel civil (Prairies) • Laura Nevile, Centre de service au personnel civil (Pacifique) • Carole Gauthier, Organisation du Directeur – Sécurité générale • Capt Dennis Pawlowski, Cabinet du Conseiller juridique du MDN et des FC • Diane Baines, Groupe consultatif de la Défense pour les personnes handicapées • Capc Naismith, FC, Équité en matière d'emploi • Maj Beler, FC, Équité en matière d'emploi • Penny McGregor, Organisation du Directeur – Sécurité générale • Ron Day, Organisation du Directeur – Sécurité générale