1 / 26

Roestvrij: culturele organisaties

Roestvrij: culturele organisaties. Rita van Dijk www.wending.nl. Cultuur Dialoog 12 maart 2012. Zoektocht naar wat mensen en groepen beweegt Een suggestie…. ISBN 978-90-13-09705-4. Er was eens … Een manager van een uitgeverij. Succesvol met boeken en tijdschriften.

sasson
Download Presentation

Roestvrij: culturele organisaties

An Image/Link below is provided (as is) to download presentation Download Policy: Content on the Website is provided to you AS IS for your information and personal use and may not be sold / licensed / shared on other websites without getting consent from its author. Content is provided to you AS IS for your information and personal use only. Download presentation by click this link. While downloading, if for some reason you are not able to download a presentation, the publisher may have deleted the file from their server. During download, if you can't get a presentation, the file might be deleted by the publisher.

E N D

Presentation Transcript

  1. Roestvrij: culturele organisaties Rita van Dijk www.wending.nl Cultuur Dialoog 12 maart 2012

  2. Zoektocht naar wat mensen en groepen beweegt Een suggestie….. ISBN 978-90-13-09705-4

  3. Er was eens … Een manager van een uitgeverij. Succesvol met boeken en tijdschriften. Sites ondersteunen de publicaties. Maar … mensen denken nog steeds in papier. Een communicatiebureau met groot verloop onder jonge mensen. De directie wisselt, nieuwe mensen worden aangetrokken. Maar … de interactiepatronen blijven. Hoe doorbreek je vastgeroeste patronen?

  4. Acuut bezuinigingen: minder budgetten, subsidies, mensen, snelheid Onontkoombaar marktwerking vernieuwing, innovatie hoe krijg je mensen mee? Bron: Banksy

  5. Conclusie na 1.200 interviews over veranderen: Veel nadruk op structuur, beheersing, controle Als veranderen lastig is: “weerstand” Veranderingen wordt geblokkeerd door onderliggende patronen Daardoor verandert er opvallend weinig: oude denkbeelden blijven springlevend, oude oplossingen worden herhaald en ingesleten verhoudingen zijn bepalend

  6. Je kunt een probleem niet oplossen met de denkwijze die het heeft veroorzaakt Albert Einstein

  7. Organisatie Cultuur Vanuit managers Ideaalbeeld: kernwaarden, mission statement beheersing, eenheid Maar … moeilijke weg om een organisatie mee te sturen Vanuit medewerkers Favoriet onderwerp Wie heeft invloed? Wie heeft succes? Wat is echt belangrijk? Hoe pak je zaken aan? Wat iedere nieuweling binnen twee weken weet Bron: Exactitudes

  8. Cultuur Arena model Terug naar de beginvraag: Hoe doorbreek je vastgeroeste cultuurpatronen?

  9. Ontroesten: de kern

  10. Arena Een of meerdere arena’s, bloedgroepen Spelbepalers: formeel en informeel Spelbepaler? Succes, effectief de richting wijzen Hierdoor navolging en gedeelde overtuigingen Crisis Onduidelijkheid Gevolg: richtingenstrijd, wie bepaalt?

  11. Groepsontwikkeling Tuckman

  12. Los zand: • Samenwerken is lastig • Vaak misverstanden • Onduidelijkheid: wat is succes? • Strijd om de macht: • Conflicten • Onderlinge tegenwerking. • Roddel en geruchten • Isolement, intern gericht: • Kritiek van buiten wordt verworpen • Afwijkende meningen worden de kop ingedrukt • Werk wordt afgeschermd, fouten niet gemeld • Wantrouwen • Groot verloop onder nieuwe mensen Arena-roest: signalen http://www.youtube.com/watch?v=mfPkdRb6kL8

  13. In wat voor soort arena functioneer jij? Hoe worden groepsbeslissingen genomen? Wie zijn dominant? Welke vernieuwingen worden hierdoor bemoeilijkt?

  14. Mindset Diepgewortelde overtuigingen: Wat is belangrijk? Wat heeft prioriteit? Hoe ziet succes eruit? Vanzelfsprekendheden Je begrijpt elkaar Onderling vertrouwen Positief zelfbeeld

  15. Het denken van mensen Wakker schudden: deuk in positieve zelfbeeld Zicht krijgen op het denken van mensen: laddering Patiëntenbinding Reputatie ziekenhuis Patiënt beter maken Werk goed doen Plezierig werken Snelle hulpverlening Vertrouwensband Patiënten kalmeren Laddering van een doktersassistente

  16. Mindset-roest: signalen Vasthouden aan oude denkbeelden, successen Andere oplossingen, ideeën komen niet in beeld Mensen proberen elkaar te overtuigen van het eigen gelijk Bestaande interpretaties zijn tot waarheid verheven Verandering impliceert dat men het eerder fout deed

  17. Vraag Welke overtuiging heb je zelf de afgelopen twee jaar moeten loslaten? Waarom waren deze overtuigingen belangrijk voor je? Hoe ingewikkeld was het loslaten?

  18. Gedrag, oplossingsrepertoire “Het heeft altijd goed gewerkt” Oud succes Ingebed gedrag Gewoontegedrag Geen alternatieven beschikbaar

  19. Gedragsroest: signalen Bestaande oplossingen zijn “sneller, gemakkelijker, vertrouwder” “Zo doen we het hier” Veel gestandaardiseerde oplossingen Terugval naar oude patronen en oplossingen Vrees voor chaos “Geen tijd voor ingrijpende vernieuwing” Geen doorvertaling naar het eigen werk “Zo hebben we het altijd gedaan”

  20. Opdracht • Welke bloedgroepen herken je in je eigen organisatie? • Hoe staan deze tegenover ondernemerschap? • Wat zijn de belangrijkste blokkades: arena, mindset, gedrag

  21. Ontroesten: de kern

  22. Leniger arena: wat is nodig?

  23. Andere mindset: wat is nodig?

  24. Nieuw gedrag: wat is nodig?

  25. Wat werktniet Eenzijdig sturen op structuurveranderingen Blokkades negeren, afdoen als weerstand Ideaaltypische cultuur voorschrijven Organisatie = optelsom van individuen Afdwingen, voorschrijven Bron: Banksy

  26. Wat werkt wel Ga uit van mensen, professionals en de cultuur die hen (vast)bindt Maak blokkades specifiek: wat, hoe diep, bij wie (welke teams) Ontwikkel interventies die gericht zijn op het wegnemen van blokkades Monitor de effecten van de interventies Stel eventueel bij door gerichte aanvullende interventies te gebruiken

More Related