LE COACHING

1. LE COACHING

2. RECONNAITREUN BON COACHVotre coach doit avoir un minimum de bouteilleIl doit pouvoir répondre à toutes les questions sur son expérience professionnelle, son parcours, ses méthodes…Faîtes confiance à votre feeling

3. MON PARCOURS…BESOINS DECELES CHEZ MES INTERLOCUTEURS TENTATIVE DE DEFINITION Une série d’entretiens individuels entre une personne (le coaché) et un professionnel (le coach) qui ont pour but d’aider la personne à atteindre ses objectifs et réussir sa vie personnelle et professionnelle  François DELIVRE(Le métier de Coach) Autres définitions www.mediat-coaching.com

4. LA GRANDE MODE DU COACHING DANS LES ENTREPRISESPREMIERE EXPLICATION : Analyse des besoins de l’homme au travail ( référence à la Pyramide de MASLOW)SECONDE EXPLICATION : La crise de la relation managériale dans l’entrepriseTROISIEME EXPLICATION : L’évolution des enjeux dans l’entrepriseQUATRIEME EXPLICATION : Développement de l ’offre de cadres, formateurs et consultants qui pratiquaient le coaching depuis longtemps sans le savoir • accomplissement estime appartenance sécurité matériels

5. TYPOLOGIE DES DIFFERENTES FORME DE COACHINGSCoaching centré sur la personne- frôle la thérapieCoaching centré sur les relations- exemple type : difficulté de communication avec un collègueCoaching de management- aider le manager à comprendre ce qui se passe dans le groupeCoaching de dirigeant-         même type de démarche avec une réflexion sur la structure entière-         des compétences sont requises pour réaliser un diagnostic d’organisation

6. LES SEPT PRINCIPES FONDAMENTAUXANALYSE DE LA DEMANDEProcédure d’identification de la demande : RPBDCONTRATSDIAGNOSTICLE CADRE DE REFERENCEPROCESSUS, CONTENU ET SENSCHANGEMENTS ET DEUILTRANSFERT ET AUTONOMIE

7. LES SEPT PRINCIPES FONDAMENTAUXANALYSE DE LA DEMANDEétape fondamentale qui permet au coach de fixer les règles d ’éthique et d ’efficacité qui devront présider à l ’intervention L ’intervention du COACH n ’aurait pas lieu d ’être si le coaché savait décrire précisément ce qu ’il attend PROCEDURE - METHODE R.P.B.D ( Vincent LENHARDT)Réel exploration de la réalité (QQOQQCCP) Problème explication de la situation souhaitée Besoins les vrais besoinsDemande ce qu ’on attend du coach

8. LES SEPT PRINCIPES FONDAMENTAUXLE CONTRAT triple contrat d ’affaire : triangulaire ou plus fait appel à la déontologie  relationnel : façon dont le coach et son client se mettent d ’accord entre eux  secret

9. LES SEPT PRINCIPES FONDAMENTAUXLE DIAGNOSTIC Faut-il maîtriser une ou plusieurs théories de personnalité pour faire du coaching? travailler à l ’intuition relève du coach débutant  fonctionner avec un seul modèle correspond à la technique des gourousELEMENTS DE REPONSE - maîtriser plusieurs approches demande du temps d ’apprentissage (plusieurs années) - laquelle choisir?

10. LES SEPT PRINCIPES FONDAMENTAUXLE CADRE DE REFERENCE Exige un exercice mental permanent du coach : lui et son client ont le plus souvent une perception différente du problème posé accepter son client dans son cadre (non interventionnisme)?  lui imposer un autre cadre (interventionnisme)? Investigation à mener sur 8 zones MOI L ’AUTRE LES AUTRES MOI & L ’AUTRE L ’AUTRE & LES AUTRES Le problème de l ’AUTRE LES AUTRES & le problème L ’AUTRE & son problème de L ’AUTRE

11. LES SEPT PRINCIPES FONDAMENTAUXLES SEPT PRINCIPES FONDAMENTAUX PROCESSUS, CONTENU & SENS compétence de CONTENU : le coach est capable d ’appréhender le cadre de référence du client (vocabulaire, culture de l ’entreprise…  compétence de PROCESSUS Compétence de PROCESSUS: il s ’agit de comprendre les mécanismes qui lient les informations recueillies au cours des entretiens et réaliser leur interprétation opératoire  Coaching de SENS : inviter le client à la cohérence et réunifier ses diverses énergies physiques, mentales, intellectuelles, philosophiques vers une harmonie

12. LES SEPT PRINCIPES FONDAMENTAUX LES SEPT PRINCIPES FONDAMENTAUX CHANGEMENTS ET DEUILS en fin de coaching à 2 niveaux rationnel : établir le bilan du changement à partir de question sur le parcours - pourquoi étiez vous venu me voir? (Résultat de coaching) - comment avez vous vécu cette relation (Relation de coaching)  émotionnel (deuil) : changements subis

13. LES SEPT PRINCIPES FONDAMENTAUXTRANSFERT ET AUTONOMIE L ’usage du transfert en coaching est dangereux  Utiliser le chemin d ’autonomie :- donner de l ’information et protection au client dépendant- inviter le contre-dépendant à trouver ses propres solutions- accepter que l ’ indépendant prenne ses distances psychologiques- débattre et partager avec l ’ interdépendant

14. COACHING CENTRE SUR LA PERSONNENATURE DE L’INTERVENTION :COACHING ?THERAPIE ?DEVELOPPEMENT PERSONNEL ?

15. COACHING CENTRE SUR LA RELATIONINTERVENTION SUR LES INTERACTIONS DU CLIENT AVEC SON ENVIRONNEMENT

16. COMPOSANTES DES METIERS DE MANAGER ET DE DIRIGEANTPROFESSIONNELLEDomaine d’expertiseRELATIONNELLELes interactions entre eux et leurs collaborateurs, leurs collègues…ANIMATION DE GROUPEManagement d’équipeDIRECTION STRATEGIQUE

17. COACHING DE MANAGER Objectif : aider les cadres à être plus performants dans leur rôle de responsable d’équipe Consultant ou coach ? Le CONSULTANT EN MANAGEMENT ne fait qu’apporter une solution Le COACH fait émerger la solution du client en tenant compte de la personnalité de celui-ci

18. Les niveaux de management (Pyramide de maslow)Management de la stratégie et de sens Management des processus Management des métiers Métiers

19. COACHING DE MANAGER COACHING de MANAGER ou FORMATION EN MANAGEMENTØ   Le COACHING s ’adresse à UN MANAGER, la FORMATION à un GROUPE de MANAGERSØ Le COACHING part de la problématique personnelle du client, pour la FORMATION le programme est préétabli à partir de présentations théoriques Ø   Le COACHING intervient sur une longue période, la FORMATION ne dure que quelques jours

20. COACHING DE MANAGERDIAGNOSTIC D ’EQUIPE ET METHODES D ’INTERVENTIONL ’intervention en COACHING implique une double aberrationØ   Pratique: ce serait un aveu d ’incompétence pour un patron supposé savoir animer, diriger de faire appel à une aide extérieure Ø   Théorique: l ’équipe s ’interrogerait sur les pouvoirs du chef en titre. Qui est le patron? Le COACH ou le COACHE?

21. COACHING DE MANAGER METHODES D ’INTERVENTION...Les objectifs de l’intervention en COACHING Ø   Vérifier que la raison d ’être du groupe est connue et partagée par tous Ø   Vérifier que les objectifs sont clairs Ø   Utiliser les membres du groupe au mieux de leurs compétencesLes 5 domaines d ’investigation: - Culture - Règles de fonctionnement - Relationnel - Leadership… L ’INTERVENTION

22. COACHING DE DIRIGEANTUne forme de coaching très facile et très difficileØ   A la fois le plus complet (tous les niveaux sont abordés) et le plus complexeØ   Le coach doit faire preuve de modestie : le dirigeant ne retiendra qu’une partie du travail, cependant suffisante pour faire évoluer la structureØ   Les coachs rêvent d’approcher le pouvoir

23. COACHING DU DIRIGEANTMéthodes de diagnostic - schéma helvétique théorie organisationnelle d  ’Eric Berne  2 utilisations possibles:  - audits de structures par interviews - cadrer la réflexion des dirigeants coachésPrésentation des composantes d ’une structure environnement activité canon les membres le leadership

24. LE DIRIGEANT ET SON COACHÉvacuer le syndrome d’impostureRecommandations aux prescripteursExiger du coach qu’il soit en mesure d’aborder avec le dirigeant des sujets comme la stratégie, l’organigramme, la culture de l’entreprise 

25. MES OPTIONSUne définition de François Délivré« LE COACH DOIT NECESSAIREMENT ADOPTER UNE DEFINITION DE COACHING QUI CORRESPONDE A SA PRATIQUE PROFESSIONNELLE ET SEULEMENT A CELLE LA. »

26. BIBLIOGRAPHIELes responsables porteurs deSens Vincent LENHARDTLe coaching C. Higy-Lang C. GellmanLe manager Coach B. Gautier M.O. VervischCoachez votre équipe P. LonginComment gérer des F. LelordPersonnalités difficiles C. André

27. LES OUTILSL’Analyse transactionnelleL’EnnéagrammeLa P.N.L.L’Analyse systémiqueLa Gestalt CHD CONSTANTS