Veranstaltung von Friedrich-Ebert-Stiftung Vereinte Dienstleistungsgewerkschaft

1. Anforderungen an alternsgerechte Arbeitsorganisation und -gestaltung Ein Überblick Veranstaltung von Friedrich-Ebert-Stiftung Vereinte Dienstleistungsgewerkschaft Deutsches Institut für Erwachsenenbildung Berlin, 27. November 2006 Prof. Dr. Daniel Bieber Geschäftsführer iso-Institut Saarbrücken www.iso-institut.de

2. Die „Gründe“ Quelle: Frankfurter Allgemeine Sonntagszeitung

3. Altersstruktur des Arbeitskräftepotentials 2000 - 2040

4. Erwerbspersonen nach Alter in Tausend in Jahren 55 60 64 15 20 25 30 35 40 45 50 in Jahren Quelle: Statistisches Bundesamt, 2004

5. Erwerbspersonen nach Altersgruppen Quelle: Prognos Deutschland Report 2002

6. Hauptgründe des Berufsaustritts 55- bis 64-Jähriger in Prozent Eigene Kündigung Gesundheitliche Gründe Alters- ruhestand Entlassung Vorruhestand Persönliche Gründe Befristeter Arbeitsvertrag Sonstige Gründe Quelle: Mikrozensus, 2004, eigene Berechnungen iso-Institut

7. Renten wegen verminderter Erwerbsfähigkeit Renten wegen Alters 4,2 95,8 Ärzte 5,6 94,4 Maschinenbauingenieure 6,0 94,0 Chemiker Verbandsleiter 6,0 94,0 Architekten 8,0 92,0 Unternehmer 8,3 91,7 Leitende Verwaltungsfachleute 9,3 90,7 35,8 64,2 Rohrinstallateure 36,1 63,9 Schlosser 37,6 62,4 Maurer Betonbauer 38,4 61,6 Krankenschwestern 39,0 61,0 Fliesenleger 42,0 58,0 Dachdecker 50,3 49,7 0 10 20 30 40 50 60 70 80 90 in Prozent Quelle: VDR, Stand 2003, eigene Berechnungen iso-Institut Rentenzugänge nach ausgewählten Berufen vor Rentenbeginn 100

8. Rentenzugänge Frauen nach ausgewählten Berufen vor Rentenbeginn 0 10 20 30 40 50 60 70 80 90 100 in Prozent Quelle: VDR, Stand 2002, eigene Berechnungen iso-Institut

9. Gesundheitsschonende Schichtarbeit Rückenschulen Wertschätzungstraining Führungskräfteschulung Diversity-Management Unternehmensleitlinien Anti-Stress-Training Gesundheitszirkel Mitarbeiterbefragung Integrationsmanagement Gesundheits-Check Aufhebung von Altersgrenzen Weiterbildung und Personal- einsatz Gesundheits- schutz und Gesundheits- förderung Unternehmens- kultur Gesundheits- management Entwicklung von Fachkarrieren Ergonomische Arbeitsplatzgestaltung Rückkehrkonzepte Technische Arbeitshilfen Personalentwickl. und Laufbahn- gestaltung Projekteinsätze Arbeitsgestaltung Personaleinsatz- planung Gruppenarbeit Rotationskonzepte Altersgemischte Teams Paten- Mentorenmodelle Job-Enrichment Weiterbildung- und Personal- entwicklung Arbeitszeit- gestaltung Produktgestaltung Tandems Flexible Arbeitszeitgestaltung Zeitbudgets Berufsbegleitende Umschulung Anpassungsqualifizierung Gleitender Berufsausstieg Sabbaticals Perspektivgespräche Wahlarbeitszeit Langzeitkonten Standortbestimmungs-Workshops Seniorenpausen Qualifizierungsplanung Konzeptentwicklung Workshops Projektgruppen Maßnahmenumsetzung Überzeugungs- und Öffentlichkeitsarbeit, Zielvereinbarungen, Erfolgskontrolle Analyse Altersstrukturanalyse Gefährdungsanalyse Good Practice: Handlungsansätze und Instrumente

10. Herausforderungen für die betriebliche Arbeits- und Personalpolitik Sicherung des Fachkräftebedarfs Einstellung • Ausweitung von Zielgruppen • Aufhebung von Altersgrenzen • Arbeitsgestaltung • Gesundheitsförderung • Weiterbildung • Arbeitszeitgestaltung Erhalt der Arbeits- und Leistungsfähigkeit Beschäftigung • Differenzierte Ausstiegsmodelle • Gleitender Übergang in den • Ruhestand • Know how-Transfer Gestaltung desBerufsaustritts Berufsaustritt

11. 1. Schritt: Bedarfsanalyse Analyseebenen / Ansatzpunkte: • Anlass und Motive des Einstiegs in die Demografiethematik • Personal- und Arbeitsstrukturanalyse • Unterstützungsbedarfe • Altern und Gesundheit • Identifikation von Problemschwerpunkten (Arbeitsorganisation, Arbeitszeit, Weiterbildungsbedarfe etc.) • Verantwortlichkeiten • Einbindung und Vernetzung • Entscheidung: alleine oder mit externer Unterstützung Instrumente: • Leitfadengestützte Interviews (GF, BR) • Betriebsbegehung (mit Checkliste) • Dokumentenanalyse, z.B. Gefährdungsbeurteilung • „Gesundheitsbefragung” / Mitarbeiterbefragung

12. Altersstrukturanalyse Quelle: Köchling (2005), www.demowerkzeuge.de

13. Vorgehen bei der Altersstrukturanalyse Quelle: Köchling 2005, www.demowerkzeuge.de

14. Qualifizierung älterer Arbeitnehmer Legende: X = Stammarbeitsplatz O = Mehrfachqualifikation S = Schulungsbedarf 1 – 3 : Körperlicher Schweregrad der Arbeit Quelle: Vetter

15. Zukunftsgespräch Vorgehensweise Quelle: Reindl / iso 2005

16. Gefahren und Chancen Demografie ist beliebtes Kongressthema – aber es passiert zuwenig – insbesondere in KMU. • Betroffenheit prüfen ! Vorteile können sich in Nachteile verwandeln. • Arbeitskräfte können auch knapp werden ! • Arbeitskraft muss nicht immer weiter billiger werden ! • Demografie“arbeit“ kostet nicht viel – bringt aber viel ! • „Langweilerthemen“ wie betriebliche Gesundheitspolitik werden bedeutsam ! • Von anderen lernen – für KMU bringen Netzwerke viel.

17. Schlussfolgerungen • Stellenwert betrieblicher Gesundheitsförderung: Angesichts des demographischen Wandels wächst die Bedeutung betrieblicher Gesundheitsförderung in einem umfassenden Sinne, v.a. für KMU. • Maßnahmenvielfalt: Es gibt nicht einen „best way“, sondern unterschiedliche zielführende Vorgehensweisen. • Demografiemaßnahmen sind immer dann besonders gut, wenn sie mit anderen Themen verknüpft werden (Arbeitsorganisation, Arbeitszeitmodelle, Weiterbildungsanstrengungen etc.). • Konzentration der betrieblichen Ansätze nicht auf schon Betroffene, sondern auf alle MitarbeiterInnen. • Vorreiterunternehmen zeigen innovative Wege auf. Für ihre Verbreitung sind gesamtbetriebliches Engagement und unterstützende Rahmenbedingungenentscheidend.

18. Weitere Informationen www.demotrans.de und www.demowerkzeuge.de Bei Interesse: www.iso-institut.de, bieber@iso-institut.de Telefon: 0681 / 95424 - 0