제 1 장 조직행동의 기초

1. 제 1장 조직행동의 기초

2. 동기부여의 영어에 해당하는 모티베이션(Motivation)의 어원 라틴어의 “movere”이며 이것은“to move”라는 뜻이다. 한국어로는 동기부여, 동기유발, 동기화 또는 모티베이션 등의 어휘로 표현된다. 경영자나 관리자들의 동기부여 시도 예 ① 일을 안 하려는 사람을 열심히 일하도록 만들려는 경우. ② 일을 잘해온 사람으로 하여금 더 잘하도록, 또는 계속 잘하도록 만들려는 경우. ③ 일을 잘해온(또는 잘해 보려는) 사람의 의욕을 감소시키려는 경우. ④ 구습에 얽매인 사람에게 새로운 것을 받아들이도록 원인을 제공하려는 경우. ⑤ 어떤 물건을 더 많이 만들기 위해서만 진력해온 사람을 보다 질 좋은 물건을 만들도록 유도하려는 경우. ⑥ 규정을 안 지키던 사람에게 규정을 지키도록 유도하려는 경우. ⑦ 공식적으로 부여 받은 임무는 아니지만 조직이나 어떤 목적에 도움이 되는 일이라면 스스로 찾아 행하도록 만들려는 경우. ⑧ 경쟁에서 전의(戰意)를 불태우도록 유도하려는 경우.

3. 욕구 5단계

4. 2. 매슬로우 이론의 작동원리 ① 다섯 가지 욕구가 저차원에서 고차원으로 순서대로 나타나기 때문에 한 단계를 건너 뛰어 그 위의 욕구가 나타나는 경우(예, 안전욕구에서 소속욕구를 뛰어 넘어 자존욕구 가 발현되는 식)는 없다. 또한 어느 한 순간 개인의 의식을 지배하는 욕구는 하나다. ② 욕구의 출현과 소멸은「결핍 — 지배 — 충족 — 새로운 욕구 출현」의 과정을 거쳐 자아실현욕구가 출현될 때까지 계속된다. 이것을「결핍-지배의 원리」와 「충족-출현 의 원리」라고 한다. 즉 순서에 의해 어떤 특정 욕구가 결핍되어 있으면 그 욕구가 개인의 의식을 지배하고 아래 단계 욕구가 충족되어야 다음 단계 욕구가 출현한다는 원리이다. ③ 자아실현욕구를 제외하고 개인의 행동에 동기를 부여하는 것은 결핍이다. ④ 자아실현욕구는 다른 욕구와는 달리 충족되면 될수록 욕구의 크기가 더 커진다.

5. 3. 조직경영에 주는 의미 첫째, 개인의 행동을 규정함에 있어 결핍욕구뿐 아니라 성장욕구의 중요성을 강조함으로써 조직경영에 새로운 의미를 더하였다. 둘째, 상황변화에 따라 새로이 출현하는 욕구에 유의해야 한다. 예컨대 경영 상태가 악화되어 감원정책을 펴야 하는 경우, 남아 있는 조직원들에게 가장 지배적으로 나타날 수 있는 욕구는 안전욕구일 것이다.

6. 4. 연구결과 및 이론의 한계 • ① 욕구계층이 존재하는가 • ② 결핍된 욕구가 개인의 의식을 지배한다는 가설은 타당한가 • ③ 한 욕구가 만족되면 그 다음 단계의 욕구가 출현한다는 가설은 타당한가. • 연구결과요약 • “인간의 욕구가 다섯 가지로 분류된다는 분명한 증거가 없고, 이들 욕구들이 계층구조로 되어 있다는 증거도 없는 것” • 결핍-지배의 가설에 대한 검증 결과 • 3. 충족-출현 가설(한 욕구가 충족되면 차 상위의 욕구가 출현한다)에 대한 연구결과를 • 종합해 볼 때, 한 욕구에서 다른 욕구로의 전이는 다양한 패턴을 따르는 것으로 • 나타났다.

7. ERG의 개념 • E-Existence “존재욕구” • R-Relatedness “관계욕구” • G-Growth “성장욕구” • ERG이론과 매슬로우의 욕구단계이론과 세가지 측면에서의 차이 • ① 욕구의 분류체계가 다섯 가지가 아니라 세 가지로 되어 있어 개념 자체가 보다 • 포괄적이다. • ② ERG이론에서는 개인이 세 가지 욕구를 동시에 다 경험할 수 있다. 욕구들간의 • 계층구조가 욕구계층이론에서보다 약하다. • ③ 매슬로우의 이론에서와는 달리 ERG이론에서는 상위욕구가 계속되는 시도에도 • 충족되지 않고 좌절되면 다시 하위욕구가 나타난다고 보고 있다. 즉, 매슬로우 이론에 • 서는 욕구 출현의 진행방향이 상향(上向) 일변도였지만, ERG이론에서는 상향 또는 • 하향으로 진행된다.

8. 2. 작동원리

9. 3. 조직경영에 주는 의미 ERG이론이 조직경영에 주는 가장 큰 시사점은 좌절-퇴행의 가설 좌절-퇴행 가설에 따르면, 관계욕구나 성장욕구가 좌절되었을 때 그 하위단계의 욕구가 더 강해진다. 4. 연구결과 및 이론의 한계 첫째, 욕구의 분류가 세 가지로 되어 있다는 것은 실증연구결과 입증되었다. 둘째, 일곱 가지 원리가 성립하는가에 대해서는 혼합된 결과를 보여주고 있다. 제1, 2, 4의 원리들에 대해서는 대체적으로 타당성이 입증되고 있으나 제3의 원리는 타당성이 없는 것으로 나타났다. 제5, 6, 7의 원리들의 경우는 조직특성에 따라 타당성이 차이가 나는 것으로 밝혀졌다. 이것은 ERG이론이 작용하는 과정에 다른 변수(조절변인)가 작용하고 있음을 의미한다.

10. 개 념 • 성취동기이론과 매슬로우의 세 가지 측면에서 차이 • 1. 성취동기이론에는 단계가 없다. 모든 욕구가 동등한 자격을 갖는다. • 2. 성취동기이론은 여러 욕구들이 동시에 의식을 지배할 수 있다. 따라서 어느 한 시점에서 • 개인은 높은 N Ach, 높은 N Aff, 그리고 높은 N Pow를 가질 수 있다. • 3. 성취동기이론에서는 욕구를 문화공동체에서의 학습의 결과라고 본다는 점 등이다.

11. 2. 작동방법 • 문화공동체에 의해“욕구가 학습된다” • 성취욕구 • 어려운 일을 달성하려는 욕구, 장애를 극복하여 높은 목표를 달성하려는 욕구, 어떤 물건이나 인간·사상 등을 철저히 이해하고 조작 또는 조직화함에 있어 보다 빨리 독립적으로 하고 싶은 욕구, 다른 사람들과의 경쟁에서 이기고 싶은 욕구, 그리고 능력을 유감없이 발휘하여 자신의 가치를 높이려는 욕구 등.

12. (2) 친화욕구와 자율욕구 친화욕구 다른 사람이 자신을 한 인간으로서 받아들여 주기를 바라는 욕구 친화욕구가 강한 사람 ① 다른 사람의 감정을 상하지 않게 하려고 매우 주의하며, ② 친화하고 싶은 사람들이 만들어 놓은 규범이나 기대에 부응하려는 성향이 있고, ③ 다른 사람들로부터 인정받기 위해서 많은 노력을 기울인다. 자율욕구 어떤 제약으로부터 자유롭고 독립적이고 싶은 욕구

13. (3) 권력욕구 여러 가지 측면에서 개인의 행동에 영향을 미치며 개인에 따라 다양한 방법으로 표현되는데 그 중 하나가 경영 또는 관리행위 제1단계 - 다른 사람들과의 관계를 활용하여 힘을 축적하는 단계 제2단계 - 힘의 원천이 자기자신이 된다. 제3단계 - 개인은 권력욕구를 충족시키기 위하여 경쟁에서 이김으로써 다른 사람들을 지배하려 하고 영향력을 행사 제4단계 - 기업의 성공과 같은 좀더 커다란 목적을 위해서 다른 사람들에게 영 향력을 행사함으로써 권력감(feeling of power)을 맛보게 되는 경우

14. 3. 조직경영에 주는 의미 첫째, 성취동기가 학습된다는 사실은 조직경영에 있어서 조직원들의 동기수준을 교육·훈련을 통하여 개발할 수 있는 길을 열어 놓았다. 둘째, 채용, 배치, 이동 등과 같은 인사관리 과정을 운용함에 있어 개인의 욕구를 고려하여 적재적소 배치가 가능하도록 해야 한다. 셋째, 직무의 내용과 목표를 보다 도전적으로 만들어야 한다. 넷째, 교섭(협상)을 함에 있어서도 상대방의 심리를 지배하고 있는 동기의 유형과 수준을 이해하면 큰 도움이 된다. 4. 연구결과 및 이론의 한계 ① 성취동기이론을 지지하는 쪽으로 결과가 나타난 연구들의 대부분이 맥클리랜드 자신과 그의 제자(또는 동료)들에 의해서 이루어졌다. ② 맥클리랜드가 동기측정에 즐겨 사용하는 TAT법(Thematic Apperception Test)이 과학적으로 문제가 있는 것으로 나타났다.13) ③ 학습된 성취동기가 얼마나 오래 지속될 수 있는지에 대한 이론적·실증적 결론이 내려지지 않고 있다.

15. 개 념

16. 2. 작동방법

17. 3. 조직경영에 주는 의미 ① 허즈버그는 급여, 승진 등과 같은 위생요인들을 병적으로 추구하는 조직원들(hygiene seekers)은 조직경영에 있어서는 암적인 존재라고 했다. ② 동기요인들을 직무 속에 구축하는 것은 허즈버그이론의 핵심적 요소이다. 즉, 조직원들이 성취감, 인정감, 자극, 책임감, 발전성 등을 체험할 수 있도록 직무를 재구성해야 한다고 주장한다. ③ 허즈버그는 자기 스스로를“직무충실화의 창시자(father of enrichment)”라고 부를 만큼 직무충실화에 대한 상표권에 집념을 보였다. ④ 조직구조 측면에서, 허즈버그는 노사나 인사담당부서를 위생요인 담당부문과 동기요인 담당부문으로 양분할 것을 제안하고 있다.

19. 4. 연구결과 및 이론의 한계 ① 직무만족과 불만족을 두 개의 다른 차원으로 제시하고 있는 것은 이해하기 힘들다. ② 동기요인과 위생요인의 분류가 설득력이 없다. ③ 허즈버그이론은 만족도가 성과에 영향을 미친다는 잘못된 가설에 기반을 두고 짜여졌다. ④ 허즈버그가 주도한 실증적 연구들이 많은 경우 과학적 엄격성을 결여하고 있어 그 결과에 대하여 크게 신뢰하기 힘들다.

20. 개 념

21. 5가지 핵심 직무특성들 각각에 대한 정의 ① 기술다양성: 직무를 수행하는 데 있어 요구되는 기술(skill)의 종류가 얼마나 여러 가지인가를 뜻한다. ② 직무정체성: 직무의 내용이 하나의 제품(또는 서비스)을 처음부터 끝까지 완성시킬 수 있도록 구성되어 있는가 아니면 제품의 어느 구체적인 부분만을 만들도록 되어 있는가를 의미한다. ③ 직무중요성: 개인이 수행하는 직무가 조직내 또는 조직 밖의 다른 사람들의 삶과 일에 얼마나 큰 영향을 미치는가를 뜻한다. ④ 자율성: 개인이 자신의 직무에 대하여 개인적으로 느끼는 책임감의 정도를 뜻한다. ⑤ 피드백: 직무 자체가 주는 직무수행성과에 대한 정보의 유무를 뜻한다.

22. 핵크만과 올담 잠재적 동기지수(Motivating Potential Score: MPS) ① 직무에 대해서 느끼는 의미성(feeling of meaningfulness): 개인이 자신의 직무에 대해서‘해볼 만하다’,‘가치 있다’라고 느끼고 있는 정도를 말한다. ② 직무에 대한 책임감(feeling of responsibility): 개인이 자신이 수행하는 일의 결과에 대하여 개인적으로 느끼는 책임감과 부담감의 정도를 의미한다. ③ 직무수행 결과에 대한 지식(knowledge of results): 개인이 직무수행과정에서 직무를 얼마나 효과적으로 수행하고 있는지를 알고 이해하는 정도를 의미한다.

23. 직무특성이론과 관련하여 두 가지 지적해야 할 사항 첫째는 성과로 등장하는 네 가지 변수에 관한 것이다. 직무특성이론에서는 양적 성과에 대해서는 언급하고 있지 않다. 둘째, 성장욕구수준이라고 하는 조절변인의 역할을 소홀히 해서는 안 된다.

24. 2. 작동방법 JDS 직무의 다섯 가지 특성과 심리상태를 대변하는 세 변수, 성과변수들(각종 직무만족도, 내재적 동기 등),그리고 성장욕구수준 등을 측정할 수 있는 설문지 3. 조직경영에 주는 의미 첫째, 구성원들이 직무 전체를 수행할 수 있도록 책임영역을 넓힌다. 이를 통하여 기술다양성과 직무의 정체성을 높일 수 있다. 둘째, 구성원들에게 충분한 피드백을 줄 수 있도록 직무를 구성한다. 상하간에 또 관련팀간에 자연스럽게 정보의 교류가 일어날 수 있도록 문화적으로도 뒷받침되어 야 한다. 셋째, 직무수행에 어려움이 없도록 충분히 권한을 위임해 주어야 한다. 이것은 직무수행의 자율성을 높이는 것과 관련된다. 넷째, 고객과의 관계를 정착시켜야 한다.

25. 4. 연구결과 및 이론의 한계 ① JDS의 타당성에 의문을 제기하면서 보다 정확한 직무특성 측정도구를 개발하려는 시도가 있었다. ② 직무 재설계가 양적 성과(quantitative outcome)에 미치는 영향은 미미한 반면 성과의 질에 대해서는 평균 25% 이상의 증가를 보였다. ③ 직무 재설계는 이직률과 결근율을 줄인다. 한 연구에 따르면 직무 재설계에 따라 15% 이상의 이직률 감소를 가져왔다. ④ 직무상황과 조직원의 성장욕구수준이 직무 재설계 프로그램의 유효성에 영향을 미치는 것으로 나타났다.