La consigliera di fiducia in INFN

1. La consigliera di fiducia in INFN Lecce 16 marzo 2010 Avv. Marina Capponi

2. Il codice di comportamento per la tutela della dignità delle persone che lavorano ed operano all’interno di INFN Uno strumento a tutela della qualità dell’ambiente di lavoro ed a protezione dei diritti fondamentali (dignità, libertà ed eguaglianza) di donne ed uomini

3. Tutela del diritto a vivere in un ambiente di lavoro sereno, in cui i rapporti interpersonali siano improntati a correttezza e reciproco rispetto Rispetto dell’inviolabilità della persona umana finalità

4. Inibizione di comportamenti persecutori o prevaricatori che provochino disagio e malessere psicofisico (mobbing ) tutela dai comportamenti discriminatori anche indiretti (d.lgs. 198/06, d.lgs. 215 e 216 del 2003) finalità

5. Responsabili delle strutture : Dovere di prevenzione verso discriminazioni, atti lesivi della dignità ivi comprese le molestie sessuali Tutti: contributo ad assicurare un ambiente di lavoro rispettoso della dignità delle persone Dovere di collaborazione

6. Ove si verifichino discriminazioni ed atti lesivi della dignità, ivi comprese le molestie sessuali Il soggetto leso può rivolgersi al consigliere di fiducia Procedura informale procedura formale fatta salva la tutela giurisdizionale procedure

7. Indipendenza di giudizio terzietà autonomia esperienza intesa come professionalità acquisita nel campo Consulenza assistenza Consigliere/ra di fiducia:requisiti e funzioni

8. informazione formazione relazione progettazione Il consigliere di fiducia non può esistere senza Codiceil codice ne delimita la sfera di azioneattraverso attività specifichenel rispetto delle disposizioni legislative e contrattuali

9. legittimazione ad agire: Assunzione del caso solo su richiesta della persona lesa nessuna iniziativa”d’ufficio” senza consenso dell’assistito/a brevità revocabilità Azioni: counselling colloqui vittima colloqui presunto autore/trice testimonianze conciliazione suggerimenti al Responsabile(trasferimenti) Affrontare le criticità:procedura informale

10. Denuncia formale del comportamento lesivo con l’assistenza del consigliere procedimento disciplinare del CCNL Se riguarda direttore struttura, denuncia all’ufficio procedimenti disciplinari tutela dalle ritorsioni eventuale trasferimento temporaneo Affrontare le criticità:procedura formale

11. In ogni caso il consigliere può suggerire azioni opportune al fine di assicurare un ambiente di lavoro rispettoso della libertà e dignità del personale

12. Programma di lavoro della consigliera di fiducia • Aggiornamento del Codice di Condotta • (direttive comunitarie di nuova generazione) • conoscenza e valorizzazione della figura • della consigliera • ottimizzazione del servizio di incontro e ascolto • (figura itinerante) • completamento dell’indagine sul benessere lavorativo • iniziative di formazione personale/management

13. Le discriminazioni : definizioni

14. qualsiasi atto, patto o comportamento che produca un effetto pregiudizievole e discriminatorio in ragione del sesso un trattamento meno favorevole rispetto a quello di un altro lavoratore o lavoratrice in situazione analoga Discriminazione diretta

15. quando una disposizione, un criterio, una prassi, un atto, patto o comportamento apparentemente neutro produce un effetto di particolare svantaggio rispetto ai lavoratori dell’altro sesso eccezione : se riguarda un requisito essenziale alla prestazione lavorativa purchè l’obiettivo sia legittimo e i mezzi appropriati e necessari Discriminazione indiretta

16. MOLESTIE E MOLESTIE SESSUALI • Sono considerate come discriminazione • definizione di molestie : “comportamenti indesiderati posti in essere per ragioni connesse al sesso, aventi lo scopo o l’effetto di violare la dignità di una lavoratrice o di un lavoratore e di creare un clima intimidatorio, ostile, degradante umiliante o offensivo” • definizione di molestie sessuali: “comportamenti indesiderati a connotazione sessuale , espressi in forma fisica, verbale o non verbale, aventi lo scopo o l’effetto di violare la dignità di una lavoratrice o di un lavoratore e di creare un clima intimidatorio, ostile, degradante umiliante o offensivo

18. Tutela antidiscriminatoria • STRUMENTI: • NULLITA’ DEGLI ATTI DISCRIMINATORI (art. 15 -16 St.Lav.) • azione individuale a cognizione ordinaria AZIONE CAUTELARE (ART. 38 Codice) • giudice del lavoro • lavoratrice/tore • organizzazioni sindacali • consigliera di parità • ordine di rimozione del comportamento illegittimo e degli effetti • risarcimento del danno anche non patrimoniale

19. Tutela antidiscriminatoria • Azione individuale a cognizione piena (consigliera parità delegata) • azione pubblica a cognizione ordinaria (consigliera regionale o nazionale) • azione pubblica a cognizione sommaria decisoria • intervento ad adiuvandum della consigliera • SETTE DIVERSE TIPOLOGIE DI AZIONE!!!

20. Molestie morali: comportamenti indesideratiposti in essereper motivi discriminatori aventi lo scopo o l’effetto di violare la dignità della persona o di creare un clima intimidatorio, ostile, degradante umiliante ed offensivo parziale inversione onere della prova deduzione in giudizio di elementi di fatto anche su base statistica, in termini gravi precisi e concordanti . Il datore dovrà provare che gli episodi non sono collegati da un finalismo dannoso La tutela del benessere lavorativo

21. divieto di atti patti comportamenti prassi discriminatori le molestie sessuali e le molestie (morali) motivate dall’appartenenza di genere, razziale, dall’orientamento sessuale, dalle convinzioni personali, dall’età. dall’handicap dal credo religioso sonodiscriminazione Risarcimento del danno anche non patrimoniale parziale inversione dell’onere probatorio sintesi

22. Come prendere contattocon la consigliera di fiducia • Contatto telefonico: 055 282066 • e.mail marinacap@interfree.it • marina.capponi@presid.infn.it

23. grazie Per la vostra attenzione