CONFER INŢA EUROPENIZAREA SERVICIULUI PUBLIC AL REPUBLICII MOLDOVA

1. CONFERINŢA EUROPENIZAREA SERVICIULUI PUBLIC AL REPUBLICII MOLDOVA CONSOLIDAREA SITEMULUI BAZAT PE MERIT ÎN MANAGEMENTUL RESURSELOR UMANE (MRU) Chişinău, 24 mai 2012 Asigurarea monitorizării managementului resurselor umane în întreaga administraţie Salvador Parrado (UNED, Universitatea spaniolă de studiere la distanţă şi guvernare internaţională www.govint.org)

2. Stabilirea cadrului • Îmbunătăţirea capacităţii funcţionarilor publici pentru a presta serviciile publice necesare • … • De integrat implementarea LSP (Legii serviciului public) cu chestiunile de management RU în acelaşi cadru. • De încurajat colaborarea între subdiviziunile RU pentru a evalua şi îmbunătăţi performanţa • De aliniat scopurile RU la scopurile organizaţionale • De identificat cauzele succesului şi eşecului în strategia sa şi contribuţia la realizarea scopurilor organizaţionale • Vor fi discutate două alternative: • Performanţa tradiţională/ raportarea aplicării – instrument reactiv • Fila de punctaj RU – instrument pro-activ bazat pe Fila de Punctaj Echilibrată

3. Raportarea aplicării (I) - Strategia • Metoda • Solicitarea informaţiei de către o subdiviziune centrală de la toate subdiviziunile RU • Vizite pe teren întreprinse de personalul subdiviziunii centrale • Alte surse statistice independente (spre exemplu, registrul funcţionarilor publici). • Rezultatul şi operativitatea • Raportul anual cu secţiuni, grafice, anexe şi explicaţii (100-110 pagini) • Strategia de îmbunătăţire • Subdiviziunile RU ‘Leneşe’ ar putea dori să înveţe de la alţii • Subdiviziunea central ar putea examina aplicarea sancţiunilor

4. Raportarea aplicării (I) - Subiecte • Limitate la aplicarea Legii serviciului public… • II. Managementul serviciului public • 2.1. Funcţiile din autorităţile publice • 2.2. Cadrele din autorităţile publice • 2.3. Funcţiile serviciului public • III. Monitorizarea conformării cu cadrul nou de reglementare al serviciului public • 3.1. Elaborarea şi aprobarea statelor de personal • 3.2. Elaborarea, coordonarea şi aprobarea fişelor de post • 3.3. Angajarea în serviciul public (inclusiv prin concurs) • 3.4. Perioada de probă pentru funcţionarii publici juniori • 3.5. Funcționarii publici şi lucrul prin cumul • 3.6. Dezvoltarea profesională a funcţionarilor publici • 3.7. Evaluarea performanţei funcţionarilor publici • 3.8. Răspunderea disciplinară a funcţionarului public • Sursa: Cancelaria de Stat (2010) , Raport privind aplicarea Legii privind funcţia publică şi statutul funcţionarului public în APLC

5. Raportarea aplicării (I) – Avantaje şi dezavantaje • Avantaje • Uşor de implementat: se bazează pe mecanismele de raportare tradiţionale. • Se axează pe elementele cheie ale LSP. • Dezavantaje • Rapoartele voluminoase nu sunt practice în calitate de instrumente manageriale. • Poate neglija chestiuni RU relevante care nu sunt incluse în LSP. • Lipsa cooperării din partea subdiviziunilor şi manifestarea “jocului cu datele”. • Raportarea anuală ar putea să nu fie potrivită pentru toate obiectivele .

6. Fişa de pontaj a resurselor umane (II) - Strategia • Definiţie: Instrument modelat după ce Fişa de Pontaj Echilibrată este concepută drept instrument de măsurare strategic. • Metoda • Acordul privind obiectivele şi indicatorii relevanţi dintre subdiviziunile centrală şi sectoriale • Schimbul de informaţie între toate subdiviziunile drept element cheie • Fiecare agenţie ar trebui să ajusteze Fişa de Pontaj RU cu o Fişă de Pontaj RU centralizată. • Rezultatul şi promptitudinea • 1-2 pagini urmează să fie discutate în şedinţele trimestriale pentru autoritățile publice centrale • 1-2 pagini pentru fiecare agenţie (instituţie) individuală • Strategia de îmbunătăţire • Prin discutarea rezultatelor şi măsurilor de soluţionare a problemelor identificate/cauzelor la nivel colectiv şi individual. • Combinarea a trei strategii pentru diferite scopuri: colectarea informaţiei, stabilirea ţintelor şi gradelor (treptelor) de calificare.

7. Fişa de pontaj a resurselor umane (II) – Subiecte - A • 1. Talent: • • sporiţi rezerva de cadre talentate • • investiţi în dezvoltarea angajaţilor • • asiguraţi diversitatea • 2. Calităţi de lideri: • • stabiliţi un sistem pentru a evalua angajații cu potenţial înalt • • asiguraţi îndrumare şi dezvoltare • • stabilişi măsuri de răspundere şi premiere pentru comportamentul conducerii • 3. Serviciu clientelă & suport: • • creaţi un mediu care încurajează implicarea angajaţilor • • oferiţi soluţii pentru chestiunile de menţinere a cadrelor • 4.Integrarea organizaţională: • • creaţi sisteme mai bune pentru managementul cunoştinţelor • • consolidaţi parteneriatele sindicale • 5. Capabilitatea RU: • • dezvoltaţi competenţe RU cheie Perspectiva strategică (ilustrativă) Perspectiva operaţională Perspectiva clienţilor Perspectiva financiară

8. Fişa de pontaj a resurselor umane (II) – Subiecte - B • Perspectiva operaţională • Măsoară succesul RU în excelarea operaţională (completarea cadrelor, şi procesele şi tranzacțiile RU) • Perspectiva utilizatorilor • Cum sunt RU văzute în ochii utilizatorilor • Implicarea generală a angajatului, capabilitatea competitivă şi legăturile cu productivitatea. • Perspectiva financiară • Cum RU adaogă valoare financiară organizaţiei • Costurile instruirii • Costul mediu pe angajat. • Costurile absenteismului • Costurile conflictelor

9. Fişa de pontaj a resurselor umane (II) – Exemplu

10. Fişa de pontaj a resurselor umane (II) – Avantaje şi dezavantaje • Avantaje • Integrează elementele cheie ale MRU (inclusiv subiectele LSP) • Oferă o viziune mai strategică (şi echilibrată) a diferitor chestiuni RU, inclusiv a meritului • Încurajează promovarea activă din partea diferitor subdiviziuni, asigurând totodată controlul din partea subdiviziunii centrale. • Oferă flexibilitate în schimbarea obiectivelor şi modalităţilor de măsurare • Dezavantaje • Mai dificil de implementat: necesită instruire şi îndrumare • Depinde de strategie, ar putea fi folosit ‘jocul cu datele’.

11. Strategiile de monitorizare RU se referă la utilizarea sistematică a datelor şi informaţiei privind managementul performanţei în coordonarea resurselor umane (adaptate de la Hood): Colectarea informaţiei Stabilirea ţintelor Gradele de calificare Strategiile de monitorizare a resurselor umane (RU)

12. Colectarea informaţiei Colectarea şi evaluarea indicatorilor performanţei pentru scopuri de informare Nu este asociată cu motivarea sau sancţionarea Avantaj: iniţiativa de auto-coordonare Dezavantaj: Nu există un control sistematic al realizării ţintă Stabilirea ţintelor Obiectivele cantitative pentru a controla performanţa subunităţilor Realizarea este asociată cu motivarea sau sancţionarea Avantaj: (Accentul pe priorităţi/ motivarea pentru a realiza ţintele) Dezavantaje Neglijarea ţintelor ne-cuantificabile Motivare de a “se juca” cu datele Axarea sarcinilor pe realizarea ţintă şi nu pe “obiectivele” reprezentate de “ţinte“ (exemplu: predarea prin testare) Nu există stimulente pentru depăşirea scopurilor (Efectul Clichet) sau îmbunătăţirea performanţei în rândurile întregii ‘populaţii’ (Efectul de Prag) Strategiile de utilizare a Fişei de pontaj RU (I): Colectarea informaţiei şi stabilirea ţintelor

13. Listele de clasificare (Tabelele ligii) Organizaţii diverse (şcoli, spitale), autorităţile locale (orăşeneşti, judeţene), subdiviziunile RU Conectate cu mecanismele competitive Direct (mecanismul de piaţă: şcoala) Indirect (Numire şi umilire: subdiviziunile RU) Avantaje Învăţare din ce există mai bun Motivarea pentru pilotarea permanentă a performanţei Dezavantaje Frustrarea ‘rataţilor’ în contexte adverse Datele obiective se pot ciocni cu datele subiective Sstrategiile de utilizare a Fişei de pontaj RU (II): Clasificarea după grade de calificare a personalului care performează

14. Concluzii • Un sistem de monitorizare a chestiunilor RU (inclusiv a meritului) necesită cooperarea dintre subdiviziunea centrală şi cele sectoriale. • Monitorizarea trebuie să se focuseze pe chestiunile cele mai strategice ce vizează scopurile de nivel mai înalt: mai multă meritocraţie – prestare mai bună a serviciilor. • Trebuie de asemenea să fie folosite instrumentele de monitorizare a progresului pentru a spori capacităţile RU. • O alegere iniţială a colectării informaţiei ar putea croi calea spre un hibrid al informaţiei colectate, iar mai apoi – spre stabilirea ţintelor şi clasificarea după grade de calificare