Introduzione alle tematiche di rilievo sindacale nella valutazione dello stress lavoro correlato

1. Introduzione alle tematiche di rilievo sindacale nella valutazione dello stress lavoro correlato

2. Perché parlare dello stress-lc e non di altri “rischi” • In questo momento tutto il mondo del lavoro è impegnato a fare questa valutazione: è una questione di tempismo, non conviene arrivare tardi. • La partecipazione dei lavoratori e/o dei loro rappresentanti (preparazione, valutazione, individuazione delle misure di prevenzione e protezione, verifica) nella valutazione dello stress-lc è imprescindibile • La valutazione dei rischi non è a compartimenti stagni, sono invece dei vasi comunicanti, per cui valutandone uno è quasi inevitabile doverne considerare altri. Lo stress-lc è trasversale, interessa potenzialmente tutte le categorie e tutti i livelli • La valutazione dello stress-lc è un metodo di valutazione di “ultima generazione”; metodo trasferibile alla valutazione di altri rischi. • Un obiettivo della valutazione dello stress-lc DEVE essere quello di far prendere coscienza ai lavoratori del “problema stress”. Lo stress-lc non è “tornare a casa stanco/a” ma è “non ce la faccio a fare tutto quello che c’è da fare e mi sento stanco/a”. Il lavoratore deve imparare a leggere la sua condizione di lavoro in questo modo per poter pretendere che le sue condizioni di lavoro migliorino.

3. Ma il D.Lgs 626/94 ne parlava dei rischi o fattori di rischio psicosociali? • In effetti NO, almeno fino al 2002 quando, a seguito di una sentenza della Corte di Giustizia Europea, l’articolo 4 del D.Lgs 626/94 è stato modificato introducendo esplicitamente l’obbligo di “valutare TUTTI i rischi”. • Successivamente (2003), ed ancora in seguito ad una sentenza della Corte di Giustizia Europea che (condannava ed) intimava al legislatore italiano di definire i requisiti per esercitare la funzione di RSPP (e di ASPP), è stato previsto che per questi fosse necessaria una “formazione in materia di prevenzione e protezione dei rischi, anche di natura ergonomica e psico-sociale”.

4. Ma cosa si intendeva per “rischio” o “fattore di rischio” psico-sociale? • Cox e Griffiths nel 1995, definivano i rischi psicosociali come “quegli aspetti di progettazione, organizzazione e gestione del lavoro, nonché i rispettivi contesti ambientali e sociali che potenzialmente possono arrecare danni fisici o psicologici”. • Stress, burn-out, sindromi costrittive, sindrome post traumatica da stress, violenze di carattere sessuale, aggressioni fisiche, lavoro notturno...

5. Chi avrebbe dovuto occuparsi della valutazione dei rischi psico-sociali? • RSPP e ASPP: impreparati • Medici Competenti: la “specializzazione in medicina preventiva dei lavoratori e psicotecnica” era un optional e non un requisito di base vista l’ampia gamma di titoli professionali che potevano (e possono) costituire il prerequisito per esercitare la loro funzione (si va dalla specializzazione in medicina del lavoro a quella in medicina legale e delle assicurazioni)

6. Poi cosa è successo? • “Framework agreement on work-related stress” dell’8 ottobre 2004, sottoscritto dalle organizzazioni datoriali e da quelle di rappresentanza dei lavoratori di livello europeo, con il patrocinio della UE • D.Lgs 9 aprile 2008 n°81, art 28: la valutazione dei rischi deve riguardare “anche quelli collegati allo stress lavoro-correlato secondo i contenuti dell’accordo europeo dell’ 8 ottobre 2004” – (1° agosto 2008)

7. Poi cosa è successo? • Accordo europeo recepito in Italia il 9 giugno 2008 e sottoscritto da: • CONFINDUSTRIA, CONFAPI, CONFARTIGIANATO, CASARTIGIANI, CLAAI, CNA, CONFESERCENTI, CONFCOOPERATIVE,  LEGACOOPERATIVE, AGCI, CONFSERVIZI, CONFAGRICOLTURA, COLDIRETTI • CGIL, CISL, UIL

8. Manca qualcosa? • Sono rimasti fuori il Burn-Out, il Mobbing, le Violenze, le Molestie e lo Stress Post-Traumatico. Come vedremo lo stesso accordo “Europeo” esclude le ultime tre. Il Mobbing segue un filone suo all’interno dei contratti di lavoro e di norme ad hoc (come alcune leggi regionali). Il burn-out, che è un problema “di nicchia”, riguardando quasi esclusivamente gli addetti all’assistenza ed alla cura delle persone, non viene nemmeno preso in considerazione come “rischio” vero e proprio ma come esito finale alla esposizione ad altri rischi..... • Nessuno ha mai parlato di “fatica mentale”, eppure è un approccio valido e trattato in medicina del lavoro (vedere Silvana Salerno) • Poi, a questo punto, mancano proprio i rischi psico-sociali. Dove sono andati a finire? Certo, è sempre possibile farli rientrare dalla finestra dello stress-lc, come per esempio si può fare nel caso della dualità di lavoratrice-madre in cui spesso deve giostrarsi la donna, che è un fattore di rischio che espone, ad esempio, ad una maggiore incidenza per il “genere” femminile degli infortuni in itinere quando si tratta di incidenti stradali. Però, in definitiva, sono scomparsi come “rischi”, e sta quindi all’intelligenza di chi valuta lo stress-lc tenerne conto. • Ci abbiamo guadagnato?

9. L’accordo europeo • Va letto come una “linea guida” • Lo stress non è una malattia ma una condizione di lavoro che può portare ad una malattia • La ridotta efficienza sul lavoro può essere causata da uno stress (tensione) prolungato (e a noi questa cosa fa molto, molto comodo che sia stata scritta...) • Lo stress può avere una origine multifattoriale sia all’interno del luogo di lavoro sia all’esterno del luogo di lavoro • Lo stress è un fenomeno che deve essere conosciuto e compreso non solo dagli “addetti ai lavori” (psicologo, RSPP, ASPP, RLS) e dal Datore di Lavoro ma anche DAI LAVORATORI • Lo stress NON E’ COLPA DEL LAVORATORE!

10. L’accordo europeo • Debbono esistere DUE livelli di valutazione dello stress: • Al I° livello si deve semplicemente appurare se lo stress (che c’è sempre) provoca “problemi” (es. conflittualità, turn-over, infortuni) o no; • Se SI, allora al II° livello si devono fare due cose, nel senso che VANNO FATTE TUTTE E DUE: • Analizzare organizzazione, ambiente, gestione e comunicazione • Analizzare i fattori “soggettivi”, cioè quelli espressi direttamente dai lavoratori

11. L’accordo europeo • In ogni caso, qualunque metodica di valutazione si adotti al II° livello, il risultato finale deve essere la RIMOZIONE DEI PROBLEMI derivanti dallo stress che erano stati individuati al I° livello di valutazione. E’ quindi necessario un “monitoraggio”. • Come ultima cosa notevole, senza la pretesa di averle elencate tutte, c’è il COSTANTE riferimento alla necessità di coinvolgere i LAVORATORI e/o i LORO RAPPRESENTANTI.

12. Dal 1° agosto 2008 al 1° gennaio 2011 • 3 rinvii • D.Lgs 81/2008 modificato dal D.Lgs. 3 agosto 2009, n. 106: • Art. 28 : 1-bis. La valutazione dello stress lavoro-correlato di cui al comma 1 è effettuata nel rispetto delle indicazioni di cui all’articolo 6, comma 8, lettera m-quater, e il relativo obbligo decorre dalla elaborazione delle predette indicazioni e comunque, anche in difetto di tale elaborazione, a far data dal 1° agosto 2010 • Art 6 lettera m-quater: La Commissione consultiva permanente per la salute e sicurezza sul lavoro ha il compito di “elaborare le indicazioni necessarie alla valutazione del rischio da stress lavoro-correlato.” • Ulteriore rinvio al 1° gennaio 2011 (finanziaria maggio 2010): mancavano le “indicazioni”?

13. La “Circolare” del 18/11/2010 • Lo stress lc è definito “rischio” • La valutazione dello SLC è effettuata dal DDL avvalendosi del RSPP e del MC e “previa consultazione del RLS” • Oggetto della valutazione sono “tutte le lavoratrici e tutti i lavoratori, compresi i dirigenti e i preposti” • La valutazione “prende in esame gruppi omogenei di lavoratori che risultino esposti a rischi dello stesso tipo” (????)

14. La “Circolare” del 18/11/2010 • 31 dicembre 2010: decorre l’obbligo=data di avvio delle attività di valutazione (????) • Programmazione e data=“termine finale di espletamento” vanno indicati nel DVR • A 24 mesi dalla “circolare”: relazione della Commissione sul “monitoraggio” (modalità del monitoraggio ancora da definire...)

15. Metodo della Circolare 18/11/2010 1° “necessaria” (preliminare) Eventi sentinella Fattori di contenuto del lavoro Fattori di contesto del lavoro 2° “eventuale” “percezione soggettiva” Metodo dell’Accordo 8/10/2004 1° “necessaria” (preliminare) Eventi sentinella 2° “eventuale” Fattori di contenuto del lavoro Fattori di contesto del lavoro “percezione soggettiva” Dov’è il problema.....

16. Non lo dico io... • <<La metodologia proposta non prevede una fase preliminare relativa ad azioni comunicative/informative e di sensibilizzazione e coinvolgimento mirate ai dirigenti/lavoratori/Medico competente/Servizio di prevenzione e protezione/Rls. Oltre ad azioni formative specifiche sul tema dal punto di vista teorico e applicativo. • La XXXXXX considera la valutazione "della percezione dei lavoratori" quale elemento effettivo e non eventuale della valutazione del rischio stress-lavoro correlato, (in coerenza con le disposizioni di cui all'Accordo europeo), quindi non eliminabile a seconda della dimensione d'impresa o del livello di rischio individuato nelle rilevazioni mediante i cosiddetti indicatori oggettivi. • Si rilevano pertanto elementi di forte criticità nella metodologia attualmente definita. >>

17. ... lo dice IL SEGRETARIO CONFEDERALE UIL (Paolo Carcassi) UIL - Circolare 18 novembre 2010, n. 37 - Stress lavoro correlato Martedì 30 Novembre 2010 05:16 - Ultimo aggiornamento Martedì 07 Dicembre 2010 15:45 http://olympus.uniurb.it/index.php?option=com_content&view=article&id=3722:uil-circolare-18-novembre-2010-n-37-stress-lavoro-correlato-&catid=30:documenti-di-lavoro&Itemid=40

18. Cosa dovrebbe fare il RLS ? 1° promuovere le 5.1 Azioni comunicative ed informative Tali azioni rappresentano la necessaria premessa dell’intero percorso e devono avere un carattere motivazionale oltre che informativo. Sono ipotizzabili due distinti filoni comunicativi: a) la sensibilizzazione di tutti i lavoratori sul problema stress lavoro-correlato: natura, cause, effetti, soluzioni; b) l’esplicitazione da parte del management della volontà di affrontare il problema (impegnandosi direttamente nell’attivazione), del riconoscimento del ruolo fondamentale della partecipazione dei lavoratori e della volontà di orientare l’intero percorso alla ricerca di soluzioni condivise (soprattutto di prevenzione collettiva). (Linee guida del Gruppo Interregionale SSL)

19. Cosa dovrebbe fare il RLS ? 2° promuovere le 5.3 Azioni formative Le azioni formative (percorsi formativi per il management, percorsi di formazione per lavoratori e rappresentanti dei lavoratori per la sicurezza, aggiornamento del medico competente e del responsabile del servizio di prevenzione e protezione) dovranno avere come obiettivi: - trasferire conoscenze e competenze finalizzate alla prevenzione del rischio, anche allo scopo di favorire e qualificare la partecipazione effettiva dei lavoratori nella fase valutativa; - rafforzare le diverse competenze per la gestione costante del rischio specifico. In questo senso vanno differenziati i percorsi formativi per le figure interne: a. corsi per dirigenti-preposti. Tali soggetti dovranno essere formati (D.Lgs. 81/08 art. 37 comma 7) sulle responsabilità individuate dalla legge in carico sia al datore di lavoro, che agli stessi dirigenti/preposti (collaborazione all’effettuazione della valutazione del rischio specifico, definizione dei criteri e metodi di valutazione, individuazione delle procedure di attuazione delle misure preventive con particolare riferimento al ruolo dell’organizzazione, conoscenza delle problematiche legate alla specificità di genere, età, provenienza geografica, tipologia contrattuale); b. corsi per i lavoratori sul rischio specifico, nell’ambito della formazione prevista all’art.37 D.Lgs. 81/08; c. corsi per i rappresentanti del lavoratori per la sicurezza , come previsto all’art. 37 comma 10 del D.Lgs 81/08; d. le competenze specifiche delle figure esperte non possono essere limitate a generiche conoscenze sul tema dello stress lavorativo, ma devono assicurare le capacità di effettuare direttamente (in stretta relazione con il datore di lavoro) la valutazione del rischio specifico. E’ opportuno che medico competente e il responsabile del servizio di prevenzione e protezione perfezionino le loro competenze acquisite nei percorsi formativi istituzionali attraverso la partecipazione a specifiche iniziative di formazione accreditate (corsi, convegni, seminari, ecc.). La formazione deve essere ripetuta periodicamente. (Linee guida del Gruppo Interregionale SSL)

20. Cosa dovrebbe fare il RLS ? 3° : “stare nella” valutazione (come ve lo spiegano Simonetta e Alessandra) 4° : pubblicizzare i risultati della valutazione 5° : promuovere il “monitoraggio”

21. Una bibliografia essenziale • D.Lgs 09-04-2008 n° 81 – stesura originale • D.Lgs 09-04-2008 n° 81 – modificato dal D.Lgs 03-08-2009 n° 106 (versione attuale) • “Framework agreement on work-related stress” dell’8 ottobre 2004 • Accordo interconfederale per il recepimento dell’accordo quadro europeo sullo stress lavoro correlato concluso l’8 ottobre 2004 tra UNICE/UEAPME, CEEP e CES – 9 giugno 2008 • Lettera Circolare Ministero del Lavoro e delle politiche sociali “in ordine alla approvazione delle indicazioni necessarie alla valutazione del rischio da stress lavoro-correlato di cui all’articolo 28, comma 1-bis, del decreto legislativo 9 aprile 2008, n. 81 e successive modifiche e integrazioni” – 18 novembre 2010 - m_lps.15.REGISTRO UFFICIALE MINISTERO.PARTENZA.0023692.18-11-2010 • Nota del MLPS del 18 novembre 2010: comunicato stampa relativo alla circolare stress lc • 2009 -12-10 REGIONE LOMBARDIA DDG 13559: decreto regionale di approvazione degli indirizzi generali per la valutazione dello stress lc • Marzo 2010 – Guida operativa per la valutazione dello stress lc del “Coordinamento Tecnico Interregionale della prevenzione nei luoghi di lavoro” • 7 ottobre 2010 – “Indicazioni metodologiche per la valutazione dei rischi collegati allo stress lavoro-correlato” – CONFINDUSTRIA • 2010-03 “la valutazione dello stress lavoro – correlato – Proposta metodologica” - ISPESL • 2010-07-31 Metodologia ISPESL-HSE