Nuove tendenze nel lavoro

1. Nuove tendenze nel lavoro Prof Bruno Tellia Università degli studi di Udine

2. Nuove idee sul lavoro • La riduzione della divisione del lavoro utile tanto alla formazione e allo sviluppo dell’individuo quanto ad una organizzazione più efficiente della produzione • Le capacità intellettuali (competenza, professionaliltà, …) di un individuo vengono stimolate ed accresciute tramite il lavoro. È nell’interesse dell’azienda utilizzarle al meglio nel corso del lavoro • Ogni individuo inserito in una organizzazione produttiva dovrebbe essere in condizioni di comprendere e partecipare alla formulazione degli scopi a cui il suo lavoro è destinato. Ciò accrescerebbe il suo apporto • Sul lavoro un individuo dovrebbe godere di ampia autonomia decisionale, con vantaggio suo e dell’azienda (maggiore capacità di risposta a improvvise variazioni interne ed esterne) • Una sostanziale parità di opportunità, indipendentemente dal sesso, età, colore ed altre caratteristiche individuali permetterebbe alle organizzazioni di utilizzare più razionalmente le risorse intellettuali in esse disponibili • Sussiste una relazione organica tra qualità del lavoro e qualità della vita

3. Il problema del lavoro (e della mancanza di lavoro) è posto essenzialmente in termini di: • Utilità economica (e di scarsità economica) e/o di giustizia sociale nella distribuzione delle risorse • Superamento del concetto di lavoro (“fine della società del lavoro”, “fine del lavoro”) per passare al concetto di attività

4. Know-how necessari nel mercato del lavoro Motivazioni Abilità adattive Lavoro Abilità innovative Abilità socio-culturali

5. Tendenze • Crescente responsabilità • Ristrutturazione dei vari settori economici • Riorganizzazione degli ambienti di lavoro • Ridefinizione dei lavori • Nuovi lavori • Stress

6. Flessibilizzazione del lavoro • Funzionale (interna all’organizzazione) • Tempo di lavoro • Rapporti di lavoro atipici • Sub-contratti • Negoziazione • Prima: affidata alle organizzazioni sindacali • Ora: gestita individualmente

7. Lavoratori della conoscenza (knowledge worker) • Nuove professioni (system integrator, case venture manager, process facilitator, case manager, program manager, …) • Prerequisiti di ruolo • Cognitivi • Emotivi • Sociali

8. La società del futuro enfatizzerà l’importanza del lavoro, ma il senso e la forma del lavoro saranno radicalmente modificati • Ridefinizione del lavoro: • Attività comunicativa significante • Relazione sociale • Produzione di beni da cui dipendono insieme, per la loro vita, produttori e consumatori

9. Formazione dei knowledge workers • Programmi delle istituzioni educative concordati con le imprese • Le imprese generano nuove professioni • Le associazioni professionali assumono un ruolo importante nei processi di formazione e di certificazione (negli USA 500 professioni richiedono certificazione esterna) • Partnership tra imprese, istituzioni educative, operatori della formazione • La mobilità tra le occupazioni è legata alla certificazione delle competenze • Logiche e metodi di apprendimento cambiano

10. Nei luoghi di lavoro si forma la competenza • Coniugare esperienza vissuta nel contesto di lavoro con conoscenza di base (scuola) e con contenuti professionali (strutture di formazione professionale) • Descrizione delle competenze • Riconoscimento delle competenze e trasferimento delle competenze (non del lavoro fatto)

11. Padroneggiare la complessità richiede: • Energie psichiche • Energie intellettuali La vita è sempre meno preordinata

12. Variabili personali implicate nel cambiamento • Interessi • Attitudini • Aspirazioni • Valori

13. Problemi che devono affrontare i lavoratori • Conservazione del lavoro→ acquisizione di nuove abilità e competenze; aggiornamento dei contenuti della propria professionalità; disponibilità all’apprendimento continuo per reggere la competizione per i posti di lavoro in una economia globale • Progressione di carriera → lavori basati su progetti; benefici aggiuntivi dal lavoro legati a conoscenze specifiche; domanda di riqualificazione La conoscenza (per le imprese e per i lavoratori) diventa perciò cruciale → organizzazione dell’apprendimento in azienda per: • Disegnare processi di apprendimento collettivo • Individuare le nuove conoscenze richieste nei processi di produzione • Stabilire una nuova logica organizzativa per assicurare maggiore flessibilità ed adattabilità • Gestire le informazioni • Facilitare l’apprendimento di nuove abilità e competenze • Inserire l’impresa in una rete di circolazione delle informazioni, delle metodologie didattiche, degli orientamenti che emergono e degli scenari probabili

14. Spregiudicatezza intellettuale • Orientamento futuribile • Disponibilità alle sollecitazioni provenienti da settori od esperienze che non sono le proprie • Capacità di connessione orizzontale con diversi soggetti

15. Tensione culturale tra soggetti “Interessi del lavoratore” “Interessi dell’impresa” versus autonomia sicurezza flessibilità mobilitazione Bisogno di sicurezza dei singoli lavoratori Esigenza di flessibilità nell’uso delle risorse umane da parte dell’azienda Domanda (per quanto inespressa) di autonomia Bisogno per le aziende di mobilitare le risorse umane per obiettivi determinati

16. Le abilità richieste • Sapere comunicare • Sapere lavorare in gruppo • Sapere apprendere (imparare ad imparare) • Sapere negoziare • Sapere convivere con culture diverse

17. Valutazione e certificazione delle competenze • Modelli comportamentisti(fordismo, skinner)enfatizzano la misurazione – non sono applicabili nell’artigianato • Modelli fondati su teorie fenomenologiche(psicologia del profondo, scuola delle relazioni umane)sono utili per descrivere fenomeni ma non permettono di cogliere le competenze • Modelli cognitivisti(neo-piagettiani)le competenze sono analizzate secondo: • contesto nelle quali si manifestano • specializzazione professionale