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LA NEGOCIACION COLECTIVA EN EL SECTOR DE LA DISCAPACIDAD. El camino hacía el XIII Convenio Colectivo. HACIA EL XIII CONVENIO. * Octubre de 2007, constitución de la Mesa de Negociación. - Durante varios meses los sindicatos debaten sobre su porcentaje de representación.
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LA NEGOCIACION COLECTIVA EN EL SECTOR DE LA DISCAPACIDAD.El camino hacía el XIII Convenio Colectivo
HACIA EL XIII CONVENIO * Octubre de 2007, constitución de la Mesa de Negociación. - Durante varios meses los sindicatos debaten sobre su porcentaje de representación. - La patronal estableció que constituía prioridad para este Convenio hacer efectiva una nueva clasificación profesional
Objetivos de la Negociación • Diseño de un proceso de carrera profesional • Determinación de un sistema de competencias unidas a cada puesto de trabajo • Reconocimiento de nivel de competencias válido para todo el sector
Objetivos de la Negociación • Posibilidad de movilidad funcional • Facilitar y hacer efectivos Planes de Personas en las empresas de nuestro sector.
Para hacer efectivos esos objetivos hemos contado con dos medios: • La intervención de una consultora externa: Areté activa. La articulación de un sistema de información permanente: El Panel. Con la colaboración de: Área (LOS EFECTOS COLATERALES DE UNA CRISIS EN AUMENTO)
Y continuó el proceso de negociación. • En Junio de 2008, uno de los sindicatos convoca una huelga de muy escaso seguimiento y de aun menor claridad de objetivos, lo que merece la descalificación por parte del resto de los miembros de la Mesa. • En Octubre de 2008, AEDIS-FEACEM presentan una propuesta de clasificación profesional.
Y continuó el proceso de negociación. • 2009: fue un año perdido en su mayor parte por los procesos congresuales de ambos sindicatos: • CCOO-Educación mantiene su Congreso nacional y nueva elección de Comité. • FETE-UGT, por su parte, hace su Congreso en Mayo, con cambios importantes en la interlocución. La suma de ambos procesos consumen más de la mitad del año.
La propuesta de AEDIS/FEACEM La justificación de nuestra propuesta: • Una nueva clasificación profesional: mejora frente a una clasificación obsoleta. • Un reconocimiento válido para todo el sector. • La modificación del sistema de antigüedad- • La identificación de las competencias de cada puesto de trabajo.
La propuesta de AEDIS/FEACEM • El posicionamiento de las organizaciones • La sostenibilidad • La mejora profesional • El compromiso con la calidad como resultado
La última etapa del proceso • Recuperación de la interlocución traas los cambios congresuales- • Intentos de posición común por parte de ambos sindicatos. • Determinación del proceso de Desarrollo Profesional • Posicionamiento de ambos sindicatos
La última etapa del proceso • Con la propuesta elaborada intentamos sumar al acuerdo ambos sindicatos. • Buscamos, y obtenemos el apoyo el apoyo del resto de las patronales. • Planteamos un documento de “líneas rojas” de la negociación, que establezca el despliegue del proceso , su temporalización, acotando los extremos sustanciales del acuerdo.
La última (y más extraña) etapa del proceso • Sobre ese documento se avanza en el consenso con CCOO. • Se obtiene el acuerdo del resto de las patronales • Hasta que finalmente, CCOO …… da un paso atrás y se distancia de lo acordado, y de lo establecido en el Acuerdo Interconfederal-
Pero, ¿Qué pretendemos? • Un compromiso compartido por la defensa de los puestos de trabajo. • La identificación de los ámbitos de formación más necesaria. • Un sistema de acreditación de la competencia profesional válido para todo el sector • Un convenio de duración adecuada (2008/2012)
Pero, ¿Qué pretendemos? • Una revisión salarial pragmática, adaptada a las circunstancias: • - 2008 2% • - 2009 1 % • - 2010 1 % • - 2012 pendiente de concreción en función de la situación.
Pero, ¿Qué pretendemos? • Modificación del complemento de antigüedad que es sustituido por un complemento de desarrollo profesional • Tipificación del Grupo. Determinación de las competencias de cada Grupo y puesto • Identificación de las áreas de formación y de evaluación del desempeño
Pero, ¿Qué pretendemos? • 2010 Constitución de una Comisión Técnica que supervise y asesore en el proceso • Aplicación del proceso de Desarrollo Profesional: 2011 nuevas contrataciones en empresas de más de 100 trabajadores. 2012 resto de empresas
Pero, ¿Qué pretendemos? • el DESARROLLO PROFESONAL de los trabajadores debe compensar y potenciar la adscripción de los profesionales a este sector de actividad, la cualificación profesional adquirida por la mejora en el desempeño de sus competencias profesionales y la experiencia contrastada durante el tiempo de prestación de servicios en este sector. • Por cada periodo de tres años (tramo) los trabajadores tendrán derecho a participar en procesos de valoración, encauzada a mejorar y delimitar criterios de formación; su valoración positiva generaría un Complemento de Desarrollo Profesional. • El importe correspondiente a tal complemento se hará efectivo en la nómina del mes de su vencimiento, y su cuantía es la especificada en este documento. • El proceso ha de estar RIGUROSAMENTE AQUILATADO a las posibilidades económicas del sector en este momento
¿Y, que se considera en la valoración ….? • CRITERIOS : • Formación recibida por el trabajador y su grado de aprovechamiento. • Formación que el trabajador haya impartido de forma organizada (cursos, tutorización de alumnos en formación o en prácticas) o informal (p.ej. instructor o mentoring del personal de nuevo ingreso encomendada por la empresa) • Las evidencias constatadas por el trabajador, las observaciones formuladas y las mejoras de competencias del trabajador, teniendo en cuenta las competencias esenciales y fundamentales del grupo profesional y competencias técnicas específicas del puesto de trabajo que desempeñe. Estos criterios, la ponderación de los mismos, las evidencias a constatar y la metodología de valoración serán consensuados por la Comisión Técnica referida en los apartados anteriores. • En empresas de más de 100 trabajadores y en orden a la comprensión y aplicación de esta metodología se efectuarán acciones de información general. • Se garantizará la generalización del nuevo sistema en todas las empresas, conforme al calendario indicado en este documento.
Y, ¿DESPUES?... • Retribución del complemento de desarrollo profesional (en tres tramos, uno por cada grupo) cada tres años, con consolidación determinada en función de sus escalas de superación. • 2010 proceso de formación e implantación • 2011 aplicación en empresas de + de trabajadores • 2012 resto de empresas del sector
Y, ¿DESPUES?... • La identificación de competencias, junto con la clasificación por grupos, permite: - facilitar el proceso de selección y contratación. - identificar las necesidades de formación - mejorar el desempeño de las competencias (mejora continua = CALIDAD)
Bueno, ¿Y ahora? • UGT no quiere hablar de un nuevo proceso de desarrollo profesional. • CCOO pretende incrementos en determinadas categorías ( con motivo de su adecuación a los nuevos grupos), hoy totalmente irreales e inviables (en algunas categorías el incremento es del 30%; en otras del 3 al 8%).
Y, ¿ahora?... • Lo cierto es que el Convenio aún no se ha cerrado. • Que no se han establecido los incrementos salariales de los años 2088, 2009, y los de este año 2010 • Que mantenemos un sistema de clasificación obsoleto, que limita la movilidad y La calidad, que no identifica las necesidades de formación.