l’organisation et l’optimisation du temps de travail médical : mise en œuvre, forces, faiblesses

1. l’organisation et l’optimisation du temps de travail médical : mise en œuvre, forces, faiblesses Dr Thierry Pesqué, chef du pôle de gériatrie, membre du Directoire, président de la commission du recrutement, Centre Hospitalier de DIEPPE FHF - 15.11.2011 - Pôles et management des ressources humaines

2. une initiative dieppoise

3. une méthode : MEAH / BPI • temps clinique (cf. activités normées) : patients par PH, visites par semaine, staffs, gardes, consultations, explorations … • variations (congés, nuits, WE) • CA, RTT (gestion optimale du CET) • activités extérieures (AIG, multisites) • temps institutionnel, management, réseaux • temps de formation (observé et mutualisé)

4. une négociation : la validation des tableaux de service • écarts besoins / ressources • surestimations ? (ex : activités distinctes / même personne ? part des internes ) • organisation ? (ex : nb. PH le samedi matin ?) • permanence des soins ? (garde sur place ?) • validation par le CE (2009) • postes ou plages additionnelles ? / interim • trouver les ressources (attractivité)

8. une mise en œuvre : la commission du recrutement • 2 PH / pôle + pdt CME + DAM • centralisation et circulation des informations • analyse des CV / fiches de poste • rencontre des candidats • CR à la CME, transmission des avis au DG • quelque soit le statut (contrats, postes JO) • gestion du vivier

9. 2 cas de figure • candidature dans le cadre des effectifs validés par la MEAH (poste « vacant ») : procédure déléguée • candidature hors effectif (activité nouvelle, ou en augmentation) : étude médico économique (recettes dépenses), DIM, impact stratégique, OQOS, avis du Directoire, décision DG

10. logigrammes : exemple

11. affaires médicales : les autres commissions • PDS : lignes de garde et astreinte, forfaitisation • SCIPI : internat et post internat, un pari sur l’avenir

12. les forces • s’adapter à la réglementation (RTT, TTA, RS) • permettre une évaluation plus objective des inadéquations besoins / effectifs • réfléchir sur les organisations • optimiser la gestion du temps médical • réduire les coûts de l’intérim • améliorer la réactivité du recrutement, dans un système plus souple et plus ouvert

13. les forces (2) • favoriser le dialogue médico administratif (affaires médicales / commission du recrutement) • améliorer la visibilité des responsables • enrichir la délégation de gestion ± la comptabilité analytique des pôles • un modèle applicable aux territoires ? • au PNM ?

14. les faiblesses • méthodologie perfectible (manque de sensibilité ?) • réévaluations périodiques (passer de la photo au film) • difficulté d’organisation des commissions en temps réel • mettre fin à la « la jungle des statuts » ? (mission Toupillier)

15. l’évolution des modes de recrutement • l’ancien modèle (CME / CA) : à la fois trop rigide et trop « ouvert » ? • la nouvelle gouvernance (CME / CE) : possibilité d’arbitrage du CNG en cas de désaccord, le bon équilibre ? • la « nouvelle nouvelle » gouvernance (président de CME / DG) : trop concentré ? place du Directoire ?

16. merci de votre attention