Dual Career an der RUB Eine Frage der Organisationskultur?

1. Dual Career an der RUBEine Frage der Organisationskultur? 7. Workshop des Deutschen Mobiliätszentrums bei der Alexander von Humboldt-Stiftung Bonn – Bad Godesberg, 13.12.2007 Dr. Masha Gerding

2. Übersicht • Stand der Dinge • Akteursebenen in der RUB • Definitionen? • Wer definiert in der RUB? • Die Praxis • (Kulturelle) Erfahrungen in der Praxis • Beispiele • Ausblick und Perspektiven Dr. Masha Gerding

3. Stand der Dinge • Initiative des Stifterverbandes • Konferenz Sommer 2006 mit Universitäten der Ruhr-Allianz • Beobachtungen dieses Prozesses: Entwicklungen und Initiativen auf unterschiedlichen Handlungsebenen als Teil der Organisationskultur(Einstellungen, Haltungen, Strategien und Motivationen, die kontextbedingt verknüpft werden) Dr. Masha Gerding

4. Akteursebenen in der RUB • Definitionen? • Stifterverband (Konferenz 30.06.06) • Dual Career bedeutet, dass beide als Professorin und Professor tätig sind • Soziologie (Behnke/Meuser 2006) • Doppelkarrierepaar als Konstellation, in der beide eine regelmäßige Erwerbstätigkeit ausüben, die für beide gleichberechtigt gilt • Die RUB-Definition (Personaldezernentin RUB) • Der Erfolg des Dual Career bemisst sich an erfolgreich geführten Berufungs- und Bleibeverhandlungen. Dr. Masha Gerding

5. Akteursebenen in der Praxis • Wer definiert in der Universität? • Rektorat: strategisch • Querschnittsinstitutionen wie z.B. Welcome Centre, Personalentwicklung, Organisationsentwicklung: operativ und konzeptionell • Fakultäten z.B. in Berufungskommissionen: inhaltlich Dr. Masha Gerding

6. Die Praxis • (Kulturelle) Erfahrungen aus der Praxis: • Zunehmende Bedeutung familiärer Faktoren; • Berufstätigkeit der/des anderen wird thematisiert; • Angebot für die/den andere/n kann Berufungs- und Bleibeverhandlungen entscheiden; • Getrennte Lebenswelten von Wissenschaftler/inne/n können zu Wegberufungen führen; • Wettbewerbsvorteil für die Universität. Dr. Masha Gerding

7. Die Praxis • Die strategische Konsequenz: a) Universität muss reagieren, denn • Professorinnen und Professoren, die bleiben wollen • Vorsitzende/n in Berufungskommission, die Kandidat/inn/en bekommen wollen • Bewerber/innen auf Professuren und „Mittelbaustellen“ thematisieren es als Bedingung. Dr. Masha Gerding

8. Die Praxis b) Die Universität bietet es an, weil sie • wichtige Personen halten will und/oder • wichtige Personen gewinnen will. Dr. Masha Gerding

9. Die Praxis • Beispiele • Professorin Fak. X, die gehalten werden soll; Ehemann wird Professor an Fak. Y • Kandidat X an Fak. X soll berufen werden; Lebensgefährtin bekommt befristete W2-Professur an Fak. Y • Ehepaare bewerben sich gemeinsam auf z.B. W1-Professur, akademische Ratsstelle Dr. Masha Gerding

10. Die Praxis • Der „Klassiker“: Professoren sollen gehalten oder gewonnen werden und Ehefrauen bekommen Verwaltungs- oder Qualifikationsstellen • Stellenvermittlungen von Partner/in außerhalb der RUB z.B. in Universitätskliniken, Schulen und kooperierenden Unternehmen Dr. Masha Gerding

11. Ausblick und Perspektiven • Dual Career ist ein Wettbewerbsvorteil, der bei der Rekrutierung von für die Universität wichtigen Personen eingesetzt wird. • Unterschiedliche Motivationen unterschiedlicher Beteiligter entscheiden über die Bereitschaft und die praktische Umsetzung von Dual Career an der Universität. • Gestaltungsoptionen sind unterschiedlich verteilt. Dr. Masha Gerding

12. Ausblick und Perspektiven • Dual Career muss auch eine Frage der Organisationskultur sein, weil sich hier • Bedarfe innerhalb der Universität ermitteln lassen, • Konflikte vermeiden lassen und • Familienbezug die intrinsische Motivation (be)fördern kann. Dr. Masha Gerding

13. Ausblick und Perspektiven • Die RUB hat viele Erfahrungen mit unterschiedlichen Paarkonstellationen. • Es ist immer noch ein Lernprozess. • Trotzdem: Dual Career ist ein komplexes Themenfeld, auf das die Universitäten lernen sollten zu reagieren. Dr. Masha Gerding

14. ….vielen Dank für Ihre Aufmerksamkeit! Dr. Masha Gerding