Unificar los conceptos y criterios relacionados con el concepto de competencias

1. PROPÓSITO Unificar los conceptos y criterios relacionados con el concepto de competencias y sus dimensiones de aplicación

2. DE TAYLOR A LA COMPETENCIA • Taylorismo/Fordismo • División del proceso de trabajo • Especialización del trabajador en un limitado número de tarea destreza • Reducción de los tiempos de producción • Exigencia laboral a un máximo de destreza sin contenido • Desvalorización del conocimiento adquirido por la formación y la experiencia adiestramiento • Mayo • Mejores desempeños intervienen otros factores, no solo la velocidad y el esfuerzo

3. DE TAYLOR A LA COMPETENCIA • Mc Gregor • Desempeño laboral factores motivacionales • Por primera vez se habla del trabajador como una mente a • favor de la empresa • Desarrollo de la administración de personal - Años 70’ • Motivación • Estilos de liderazgo • Desarrollo organizacional • Enfoque de sistemas en la organización • Reingeniería

4. ActividadEn grupos de trabajo, DESCRIBA SEGÚN SU EXPERIENCIA, COMO ACTÚA UN TRABAJDOR COMPETENTE.-

5. DE TAYLOR A LA COMPETENCIA • En la actualidad • Es crucial la experiencia y el saber del trabajador en el desempeño y la productividad • El trabajo como aporte para lograr los objetivos de la • organización • Necesidad del “talento humano” • Lograr resultados mas que ejecutar tareas • Equipo competente • El trabajo como factor de inclusión social trabajo decente • Un trabajador competente debe movilizar y poner en juego, sus conocimientos, habilidades, destrezas, actitudes, experiencia anterior y comprensión integral del proceso de trabajo.

6. DE TAYLOR A LA COMPETENCIA • Revalorización del trabajo humano: • Importancia otorgada al saber y a la inteligencia aplicada al trabajo • Importancia de las relaciones sociales de trabajo • equipos • Importancia de la formación • Reconocimiento y valoración de las competencias laborales • Mecanismos ágiles de certificación, mas allá de las • credenciales académicas

7. DE TAYLOR A LA COMPETENCIA • Nuevo paradigma productivo • Nuevas formas de producción • Mayor exigencia a los trabajadores • Adaptación al cambio • Nueva organización empresaria • Más tecnología • Tercerización • Necesidad de trabajadores del conocimiento • Especialización flexible • La empresa como equipo competente PERDURABILIDAD Y FLEXIBILIDAD FRENTE A LA ESTRECHEZ DE LA SOLA DESTREZA NUEVAS DEMANDAS AL TRABAJADOR

8. CAMBIOS • Del predomino de la industria a los servicios • De la producción a gran escala a la producción diferenciada • Del consumo masivo al personalizado • De la línea de montaje a la automatización flexible • De la política del stock a la producción “justo a tiempo”

9. CAMBIOS • De la estructura piramidal rígida al trabajo por equipos • De la empresa integrada a formas flexibles de producción • Del trabajador especializado al polivalente • De la supervisión autocrática a los grupos de autocontrol • De los puestos de trabajo definidos a las redes de trabajo • De tareas repetitivas a la innovación y creatividad

10. ActividadEn grupos de trabajo, INDIQUEN ALGUNOS DE LOS NUEVOS REQUERIMIENTOS A LOS TRABAJADORES, EN EL MARCO DEL CONTEXTO DESCRIPTO .-

11. NUEVAS CAPACIDADES DEMANDADAS • Capacidad de comprender • Emprendedor • Aprender a aprender • Comunicación interpersonal efectiva • Interpretar información • Procesar y aplicar información • Trabajo en equipo • Negociación • Atención a los clientes internos y • externos • Iniciativa para resolver problemas • Adaptación • Dominio tecnológico • Gestión de recursos • Toma de decisiones • Visión integral del proceso de • trabajo • Autonomía • Obrar con fundamento • Competencias básicas y genéricas

12. EDUCACIÓN/TRABAJO/PRODUCCIÓN • Necesidades de los trabajadores • Incremento de los niveles de vulnerabilidad y exclusión • Trabajadores que no disponen de medios que les permitan entrar de manera efectiva en el mundo laboral • Brecha que separa a los trabajadores más calificados de los menos • Derecho de recibir educación y de tener un trabajo digno • Ampliar las oportunidades de escolarización, tanto por razones económicas como de justicia y equidad social. • Reconocer el valor de los conocimientos adquiridos fuera de la escuela, la experiencia de los individuos en el trabajo, para recuperarlos e incorporarlos en la estructura curricular Una de las líneas de acción pertinentes para facilitar la inclusión social consiste en la ARTICULACIÓN DE LAS POLÍTICAS DEEDUCACIÓN, TRABAJO Y PRODUCCIÓN

13. EN EL TRABAJO, ESTAS CAPACIDADES SE PONEN EN JUEGO EN LAS COMPETENCIAS CONOCIMIENTOS DESTREZAS HABILIDADES Competencia QUE INTEGRADOS PERMITEN DESEMPEÑOS SATISFACTORIOS EN SITUACIONES DE TRABAJO HÁBITOS VALORES ACTITUDES

14. COMPETENCIAS LABORALES? DESEMPEÑO LABORAL QUE UNA PERSONA ES CAPAZ DE LOGRAR BAJO DETERMINADASCONDICIONES. CAPACIDAD LABORAL MEDIBLE, NECESARIA PARA REALIZAR UN TRABAJO EFICAZMENTE, ES DECIR PARA PRODUCIR LOS RESULTADOS DESEADOS POR LA ORGANIZACIÓN. ATRIBUTO QUE EL EMPRESARIO DE ALTO RENDIMIENTO DE HOY, BUSCA EN LOS EMPLEADOS DE MAÑANA. UNA COMPLEJA ESTRUCTURA DE ATRIBUTOS (CONOCIMIENTOS, ACTITUDES, VALORES Y HABILIDADES) Y LAS TAREAS QUE SE TIENEN QUE DESEMPEÑAR EN DETERMINADAS SITUACIONES.

15. CAPACIDAD DE MOVILIZAR, ARTICULAR Y PONER EN PRÁCTICA, VALORES, CONOCIMIENTOS Y HABILIDADES; NECESARIAS PARA EL DESEMPEÑO EFICAZ Y EFICIENTE DE ACTIVIDADES REQUERIDAS POR LA NATURALEZA DEL TRABAJO. CARACTERISTICAS PERSONALES CLAVES QUE PROMUEVEN Y MANTIENEN LA EFICACIA EN UNA EMPRESA DE ALTO DESEMPEÑO. CONOCIMIENTOS, HABILIDADES Y DESTREZAS OBSERVABLES Y MEDIBLES ASI COMO CARACTERÍSTICAS ASOCIADAS A UN DESEMPEÑO EXCELENTE EN EL TRABAJO Y EN EL LOGRO DE RESULTADOS. CAPACIDAD PRODUCTIVA DE UN INDIVIDUO QUE SE DEFINE Y MIDE EN TÉRMINOS DE DESEMPEÑO EN UN DETERMINADO CONTEXTO DE TRABAJO, Y NO SOLAMENTE DE CONOCIMIENTOS, DESTREZAS O HABILIDADES EN ABSTRACTO; ES DECIR LA COMPETENCIA ES LA INTEGRACIÓN ENTRE SABER, EL SABER HACER Y EL SABER SER. CAPACIDAD PARA RESOLVER UN PROBLEMA EN UNA SITUACIÓN DADA, LO QUE SIGNIFICA DECIR QUE LA MEDIDA DE ESE PROCESO SE BASA FUNDAMENTALMENTE EN LOS RESULTADOS.

16. COMPETENCIAS LABORALES? • En la competencia se relacionan: conocimiento y acción • Integra la capacidad de reflexionar sobre la acción • Moviliza e integra: conocimientos, habilidades, destrezas, valores y actitudes.

17. ActividadVUELVA A SU PRIMERA DEFINICIÓN SOBRE TRABAJADOR COMPETENTE: ¿podría ampliarla?

18. PERSPECTIVAS CONCEPTUALES SOBRE COMPETENCIAS • LA COMPETENCIA A TRAVÉS DE LAS TAREAS DESEMPEÑADAS: Inspeccionar un equipo de soldadura Reparar el sistema de frenos hidráulicos • LA COMPETENCIA EN TÉRMINOS DE ATRIBUTOS PERSONALES: Liderazgo Trabajo en equipo • EL ENFOQUE INTEGRADO DE COMPETENCIA: tareas + atributos + contexto

19. TIPOS DE COMPETENCIAS BÁSICAS: las que nos permiten movernos en un contexto social amplio y son el fundamento del desarrollo de la vida profesional. Adquiridas en la educación general Ejemplos: Expresión oral, escrita, razonamiento lógico-matemático, aprender a aprender, responsabilidad, relaciones interpersonales GENÉRICAS: las que con mas frecuencia se ponen en juego para el desempeño de un área ocupacional determinada. Ejemplos: Interpretar información técnica, seleccionar recursos, medir con multímetro ESPECÍFICAS: las que definen el perfil profesional

20. NIVELES DE COMPETENCIAS • Variedad.Complejidad. Autonomía • Rutina. Predecibilidad. Supervision recibida FINANZAS VENTAS SALUD 5 4 N i v e l 3 2 1

21. APLICACIONES PRÁCTICAS DE LAS COMPETENCIAS Es competente para el trabajo, quien dispone de los conocimientos, habilidades, aptitudes y actitudes necesarias para resolver las situaciones de trabajo con autonomía, flexibilidad y creatividad, a la vez que colabora con su entorno profesional y en la organización del trabajo. Un trabajador aplica simultáneamente las distintas competencias, que adquirió a través de la integración de su formación y su experiencia; relacionadas con sus fundamentos técnicos, sus formas de hacer el trabajo y sus comportamientos.

22. APLICACIONES PRÁCTICAS DE LAS COMPETENCIAS CERTIFICACION FORMACION NORMALIZACION IDENTIFICACION GESTIÓN DE RRHH

23. NORMALIZACIÓN DE COMPETENCIAS Proceso de interacción y acuerdo entre diferentes actores sectoriales (empresas, trabajadores e instituciones públicas), con el propósito de establecer un estándar sobre las competencias que son representativas de un determinado rol profesional UNA NORMA DESCRIBE LAS HABILIDADES, DESTREZAS, CONOCIMIENTOS Y COMPRENSION QUE UN TRABAJADOR DEBE MOVILIZAR PARA DESEMPEÑAR CON ÉXITO ACTIVIDAD LABORAL

24. EL LENGUAJE COMÚN DE LAS COMPETENCIAS Es consensuada y validad por los actores del sector EMPRESA TRABAJADORES NORMA DE COMPETENCIA APRENDIZAJE ACTUALIZACION MOVILIDAD NEGOCIACIÓN SALARIOS SELECCIÓN CAPACITACION FORMACION COMPENSACION Permite a los trabajadores saber que se espera de su desempeño y las competencias que poseen FORMADORES Promueve la formación a lo largo de la vida DISEÑO ACTUALIZACION FORMACION

25. CONTENIDO TÍPICO DE UNA NORMA DE COMPETENCIA DESCRIPCION DE LA UNIDAD DE COMPETENCIA: Actividad laboral significante. Función productiva. Descripción general del conjunto de elementos. DESCRIPCION DEL ELEMENTO DE COMPETENCIA: Resultado laboral esperado. Lo que un trabajador es capaz de lograr CRITERIOS DE DESEMPEÑO: EVIDENCIAS DE DESEMPEÑO: De desempeño y de producto Calidad del resultado. Demuestra el desempeño del trabajador EVIDENCIAS DE FUNDAMENTO: CAMPO DE APLICACIÓN: Especifica el conocimiento que permite a los trabajadores lograr un desempeño competente. Circunstancias, ámbito, equipamiento, relaciones, etc. En las que se desarrolla la competencia. GUIA PARA LA EVALUACION: Establece los métodos de evaluación de evidencias.

26. CERTIFICACIÓN DE COMPETENCIAS • EXPEDIDA AL FINAL DE UNA EVALUACIÓN • BASADA EN EVIDENCIAS DE DESEMPEÑO • CENTRADA EN ESTÁNDARES • RECONOCIMIENTO NACIONAL O A NIVEL SECTORIAL • DE VERIFICACIÓN INTERNA Y EXTERNA DE CALIDAD • ALTA PARTICIPACIÓN DE ACTORES SOCIALES • REALIZADA POR ORGANISMOS ESPECIALIZADOS • ENUNCIADO NORMALIZADO Y RECONOCIDO • ES IMPARCIAL Y ACCESIBLE, ASI GANA CREDIBILIDAD • FACILITA LA MOVILIDAD LABORAL

27. LA EVALUACIÓN, COMO PASO PREVIO A LA CERTIFICACIÓN DE COMPETENCIAS PROCESO DE: DEFINICION DE OBJETIVOS RECOLECCION DE EVIDENCIAS, COMPARACION EVIDENCIAS-OBJETIVOS FORMACION DE UN JUICIO • CENTRADA EN RESULTADOS (DEFINIDOS EN LA NORMA) • TIEMPO NO DETERMINADO (PERMANENTE) • ES INDIVIDUALIZADA • NO ASOCIADA A UN CURSO DE FORMACIÓN • NO COMPARA DIFERENTES INDIVIDUOS • NO UTILIZA ESCALAS DE PUNTUACION • COMPETENTE O AUN NO COMPETENTE

28. DIFERENTES EXPECTATIVAS ANTE LA CERTIFICACIÓN DE COMPETENCIAS • INSTITUCIONES • DE FORMACION • CURRÍCULOS • PERTINENCIA • GOBIERNO • EQUIDAD • EMPLEO • TRANSPARENCIA CERTIFICADO ASEGURA CALIDAD • SINDICATOS • CAPACITACIÓN • NEGOCIACIÓN • REMUNERACION • EMPRESARIOS • PRODUCTIVIDAD • COMPETITIVIDAD • MOVILIDAD

29. IMPORTANCIA DE LA CERTIFICACIÓN DE COMPETENCIAS LABORALES 1.- Un mecanismo de control y validación de las competencias adquiridas en cualquier profesión 2.- Garantiza la autenticidad y la capacidad profesional 3.- Su relevancia aumenta en la medida en que las transformaciones tecnológicas superan y van haciendo obsoletos rápidamente los diplomas tradicionales y académicos. 4.- Garantiza la actualización del profesional 5.- Constituye una herramienta orientada a cerrar la brecha existente entre la oferta de formación y las necesidades de los trabajadores

30. IMPORTANCIA DE LA CERTIFICACIÓN DE COMPETENCIAS LABORALES 6.- Una evaluación más uniforme y justa del trabajador 7.- Contribuir a la reducción de las desigualdades para evitar subjetividades y discriminación, combatiendo la exclusión social y promoviendo la ciudadanía en el ámbito de la Provincia de Buenos Aires. 8.- Tratamiento más apropiado a las diversidades en el mercado de trabajo 9.- Facilitar la movilidad de los trabajadores a la vez que reduciendo los costos para la empresa.

31. PROPOSITO PRINCIPAL DE LOS ORGANISMOS CERTIFICADORES Reconocer las competencias adquiridas en la experiencia profesional y de vida de los trabajadores desocupados, ocupados y de quienes se encuentren insertos en el mundo laboral de una manera informal y precaria.

32. CERTIFICACION DE COMPETENCIAS Reconocimiento público, formal y temporal de la capacidad laboral demostrada por un trabajador efectuado mediante un mecanismo eficaz y transparente de evaluación de sus competencias en relación con una norma, y sin estar necesariamente sujeto a la culminación de un proceso educativo.

33. EXPECTATIVAS • Favorecer la igualdad de oportunidades y la integración de los grupos socialmente excluidos • Ampliar las rutas de acceso a la educación en niveles cada vez más avanzados • Movilizar el conjunto de conocimientos y saberes de estudiantes, trabajadores y ciudadanos de la Provincia • Garantizar el acceso a certificaciones equitativas que tengan en cuenta las múltiples diferencias de origen, desarrollo y formación • Reafirmar que el trabajo y la educación dignifican a la persona y engrandecen a la comunidad

34. GESTIÓN DE RECURSOS HUMANOS POR COMPETENCIAS Capacidad de aprendizaje ESTÁTICA DINÁMICA Respuesta de calidad a las brechas de mejora en la competencias de los trabajadores Reconfiguración de calidad de intenciones, resultados y cierre de brechas EQUILIBRIO DINÁMICO INTENCIÓN RESULTADO

35. Integración horizontal GRHxC Articulación de los diferentes subsistemas de la gestión de RRHH, a través de un modelo de competencias, con la finalidad de lograr mayor sinergia y coherencia en las actividades que guardan relación con las personas en el contexto Misión, Visión, Valores Estrategia, Programas y Metas Proyectos de innovación técnica y organizativa Política e innovación en gestión laboral COMPETENCIA Búsqueda – Selección – Inducción – Evaluación de desempeño – Formación – Desarrollo – Compensaciones

36. Arquitectura del Perfil Resultado de la aplicación de principios, reglas y características para dar funcionalidad, estructura y estilo a contextos de aprendizajes complejos. Tipo de diseño • simple • significativo • flexible • orientado a resultados • visible

37. Competencia profesional ahora . . . ? • saber movilizar • saber combinar • saber transferir En una situación profesional compleja y con vistas a una finalidad • Asumir una responsabilidad personal para aprender ante situaciones no previstas • Desarrollar una actitud de reflexión ante el trabajo

38. El perfil de competencias de la organización Descriptores Superficiales y Generales de Competencias Descriptores Esenciales de Competencias Profundidad de las Competencias

39. 20/80: centrarse en aspectos críticos de: Rutina Establecida a Realizar Información Requerida a Obtener Comunicación a Mantener Administración a Realizar Decisiones que Tomar Seguridad a Aplicar Calidad a Aplicar Trabajo en Equipo a Demostrar Descriptor de competencias – Criterios prácticos

40. Descriptor de competencia – Ejemplo Lo que no se debe hacer: Escuchar al cliente Desempeño estándar: • Condicionar al cliente • Ignorar sugerencias • Atender al último cliente con el mismo ánimo y entusiasmo que el primero Plus: • Llevar una plática informal, mostrar interés en el cliente, orientarla a un beneficio mutuo • Dar sugerencias sobre el manejo del negocio del cliente • Ser prudente en casos especiales • Abordar el cliente por su nombre, con respeto y tomar en cuenta su estado de ánimo Conocimientos: • Mantener la serenidad en situaciones críticas • Productos • Comprender importancia de la escucha al cliente

41. DESARROLLO DE UN EJEMPLO

42. Tendencias e impacto en la organización • Mejora y generalización de la cultura preventiva: aplicación de las normas relacionadas con Condiciones y Medio Ambiente de Trabajo: • Mayor inversión en capacitación y EPP • Integración a la gestión de desempeño • Trabajo seguro • Mejora de la competitividad, productividad y calidad en la industria, así como la empleabilidad de la fuerza laboral a partir del mejoramiento de las competencias de los trabajadores, el clima de trabajo y las relaciones laborales: • Diseño, desarrollo e implementación de modelos de gestión de capital humano por competencias • Transparentar el trabajo en negro/solidaridad en la cadena de valor • Mejoras en los procesos y productos

43. Ambigüedad y dilemas • La incierta evolución del mercado • Especialización en un proceso o tipo de obra • Diseño de nuevas ofertas • Desarrollo e integración de subcontratistas???? • Visión global • Aplicación de procesos de calidad

44. Competencias centrales • Orientación a resultados • Orientación a la seguridad laboral y medio ambiente de trabajo • Trabajo en equipo • Orientación a la calidad

45. ARQUITECTURA DEL PERFIL: Diseño Tipo • INCORPORACION DE EQUIPOS DE TRABAJO PROBADOS • MEJORA DE LA COMPETITIVIDAD • BUSQUEDA DE NUEVAS OBRAS/DESARROLLO DE CLIENTES • EFECTIVIDAD EN PROCESOS Y RESULTADOS • INVERSION EN CyMAT ESTRATEGIA DE NEGOCIO GESTION DE CAPITAL HUMANO x COMPETENCIAS CERTIFICACION DE TRABAJADORES PROGRAMA DE INNOVACION

46. ARQUITECTURA DEL PERFIL Perfil de competencia OBJETIVOS PROYECTOS RRHH Desarrollar equipos de trabajo Desarrollar gestión de calidad Mejorar las CyMAT Reducir el desperdicio de obra Programa de integración y articulación de equipos de trabajo Aplicación de Normas ISO Aplicación de normas a sistemas constructivos Programa Integral de Seguridad y Medio Ambiente Incorporar conductas proactivas en términos de calidad, seguridad y productividad

47. ARQUITECTURA DEL PERFIL: Método Enfoque Competencia Es la capacidad de la persona de poner en juego, integrar y transferir conocimientos, habilidades y actitudes que hagan posible la construccion de desempeños en diversos contextos reales de trabajo, respondiendo a requerimientos de calidad, seguridad y efectividad en cada área ocupacional

48. ARQUITECTURA DEL PERFIL: Método Profundidad, transferibilidad y alcance Desarrollo de descriptores generales y esenciales de competencias: Ejemplo: Estándar sectorial: Aplicación de normas de seguridad Demuestra el Comportamiento a través de: 1.- Controlar el cumplimiento de las actividades de sus colaboradores según la adopción de medidas de seguridad y la calidad esperada de trabajo 2.- Manipular en forma segura y mantener el estado las herramientas, máquinas y equipos evitando daños y lesiones 3.- Desarrollar las actividades teniendo en cuenta la circulación dentro de la obra y las medidas de seguridad propias y de terceros 4.- . . . .

49. Integración de las competencias en la ocupación Valor: Compromiso en el desarrollo de la cultura preventiva Resultado:reducción del índice de siniestralidad Estratégico NC V Básica Táctico NC III - IV Gestión: Organización Básica Operacional NC I- II Técnicas: Construir estructuras de HA Transversal: Aplicación de normas de seguridad Básica: Interpretación de textos Genérica: Trabajo en equipo

50. Perfil por familia de puestos Mejora continua