SENIORER I ARBEIDSLIVET Arne Åsan

1. SENIORER I ARBEIDSLIVETArne Åsan

2. SENIORER I ARBEIDSLIVET • Min bakgrunn…….. • jeg er (snart) en senior selv • etterhvert lang erfaring som leder (1986 >) • Sentrum tannhelsedistrikt er en mangfoldig odontologisk bedrift • arbeidsgiver….. • ”lest meg opp” på temaet

3. HVA JEG HELST IKKE VIL SI NOE OM! • Tall – penger – og prosenter • Regelverk - lover - og forskrifter

4. HVEM ER SENIOREN? • 55 + ?? • Personer som har vært ansatt i x år ?? • Personer med spesielle behov ?? • Personer med spesiell kompetanse ?? • Tid/kultur/tradisjon • www.nova.no

5. HVORFOR FOKUS PÅ SENIOREN? • Behov for arbeidstagere (-120 000 i 2030) • Levealder øker (gj.snitt) • Redusert sysselsetting blant eldre >2000 • Erfaring ses i større grad som et ”gode”

6. HVA KJENNETEGNER SENIOREN? • (Begynnende) aldring > fleire endringsprosesser i ”ulike retninger” • primær og sekundær aldring • Henning Kirk : ”Alderskurvens forløp avspeiler en kombination af reduktion og vækst hos den enkelte” • ”vokse i alder og visdom”

7. HVA KJENNETEGNER ALDRING?

8. HVA KJENNETEGNER ALDRING? • generelt - endringene er små under 70 år • hvilke evner som svekkes/beholdes er individuelt betinget (type og grad) • MEDVIRKNING ved endringer • sykdom er en viktigere begrensning enn alder

9. HVA KJENNETEGNER ALDRING? • ”alder er en sjebnetung og passiv forklaring på problemer - som oftest ikke søker løsninger” • det er fullt mulig å utvikle ferdigheter i høy alder • karrierebevist

10. SYV TESER OM ALDRING (Baltes – 1990) • Det er vesentlige forskjeller mellom patologisk, normal og optimal aldring. • Det er stor variasjon i aldringens forløp • Det er store ubrukte reserver • Maksimale prestasjoner reduseres • Ulike tilpasningsmekanismer kan kompensere for reduksjon • Balansen mellom forfall og vekst blir mindre positiv • Evne til å tilpasse seg endrete forutsetninger beholdes

11. HOLDNINGER TIL/HOS ELDRE • Holdninger • kunnskap, følelser og handling • Lederes mest negativ holdning: læring og omstilling • Alderisme (1969) - vil angå oss alle…. • 30 – 35 år > føler seg yngre enn de er + ønsker seg enda yngre enn de føler seg • 40 – 79 år > ønsker seg i gj.sn 18 år yngre • 50 – 59 år > 33% oppfatter seg som ”eldre” • 16% ønsker å være så gammel som de er!!

12. HOLDNINGER TIL/HOS ELDRE • 2003 – 2006 Seniorpolitisk barometer: • 24% har opplevd/sett sexisme i arbeidslivet • 21 % har opplevd/sett alderisme i arbeidslivet • 4 % har selv opplevd/sett sexisme • 4 % har selv opplevd/sett alderisme • over 60 år > 13 % har selv opplevd alderisme • ”Yngre arbeidstagere blir foretrukket når ny teknologi eller arbeidsmåter skal innføres” • 50% ansatte – 66% ledere • 01.01.2004: Arbeidsmiljøloven tydeliggjorde at diskriminering grunnet alder er forbudt

13. SENIORER SOM RESSURS • Arbeidsevne – svekkes normalt litt • Arbeidsprestasjoner – ofte stabil (omgivelser, oppgaver, ledelse etc) • +/- arbeidsprestasjon • utfordringer/læring • oppmerksomhet fra ledere • skjermes/”latt i fred”

14. SENIORER SOM RESSURS • Sikkerhet • eldre flyvere er mindre utsatt for uhell enn yngre • helsekontroller gir betre sikkerhet enn en fast aldersgrense

15. HVORDAN BEHOLDE SENIORENE? • Tiltak som motvirker årsaker til tidlig avgang (skyve, trekke, hoppe) • SKYVE > utstøting frå arbeidslivet • forebygge sykdom, skade eller følelse av å være utslitt • tilpasse arbeidsmiljø til svekkelser/sykdom som seniorene måtte ha – MEN IKKJE tilpasning bare fordi de er eldre • endre arbeidsgivers holdninger til eldre arbeidskraft • TREKKE > faktorer som trekker eldre ut av arbeidslivet • begrense insentiver i pensjonssystemet (og andre systemer) som frister til tidlig avgang

16. HVORDAN BEHOLDE SENIORENE? • Tiltak som motvirker årsaker til tidlig avgang (skyve, trekke, hoppe) • HOPPE > faktorer som får eldre til å hoppe over i ny tilværelse (frivillig arbeid, reiser, pensjonist, omsorg) • styrke arbeidets/arbeidsplassens tiltrekningskraft gjennom interessante og fleksible arbeidsmuligheter • gode ordninger med delpensjon kombinert med deltidsarbeid

17. HVORDAN BEHOLDE SENIORENE? • Tiltak som støtter opp om årsaker til sen avgang (fastlåst, bli) • FASTLÅST > faktorer som holder ansatte i arbeid (frivillig/ufrivillig) • lav pensjon ved tidlig avgang • høy pensjonsalder (alder for rett til pensjon) • for slike faktorer er det ofte innpakningen som teller

18. HVORDAN BEHOLDE SENIORENE? • Tiltak som støtter opp om årsaker til sen avgang (fastlåst, bli) • BLI > faktorer som stimulerer eldre til å bli i arbeidslivet • interessante og varierte arbeidsoppgaver • økonomiske insentiver (pensjonsgrunnlaget) • innflytelse over eget arbeid • inkludering i opplæring/omstilling/utfordringer • fleksible ordninger (stilling/arbeidstid/belastning) • god ledelse (nærmeste overordnet)

19. MINE KONKLUSJONER • den viktigste utfordring er ikkje å få eldre til å ønske å arbeide, men å få arbeidslivet til å ta imot de eldre • problemer knyttet til sykdom og skade blir oftest løst, men problemer knyttet til aldring blir ofte uløst • alderisme synes i arbeidslivet å ha same omfang som sexisme • fordel med aldersspredning blant ansatte, og mange eldre svekker ikke produksjonen

20. MINE KONKLUSJONER • alder alene gir sjelden grunn for store tilpasninger • mange eldre vil ønske deltidsstillinger • deltidspensjonisten • STORE variasjoner i ønsker og behov • ønske om utfordring og muligheter til vekst og utvikling – helt fram til pensjonering

21. MINE KONKLUSJONER • seniorpolitiske tiltak: • Stor frihetsgrad for å tilrettelegge (”palett av tiltak”) • tilpasses svekkelser • stimulere til vekst • tiltakene vil variere MYE • livsfasepolitikk • personalsamtaler • tiltak må utarbeides i samarbeid ledelse og ansatte