Slotbijeenkomst Arboconvenant Sociale Werkvoorziening 12 september 2006

1. Slotbijeenkomst Arboconvenant Sociale Werkvoorziening 12 september 2006

2. Eindevaluatie Arboconvenant Sociale Werkvoorziening Remco Meijer Coen van Rij 12 september 2006

3. Opzet van de eindevaluatie • Doel: • Toetsing van reductiedoelstellingen (effectevaluatie) • Evaluatie procesverloop • Opzet: • Deskresearch • Veertien bedrijfsbezoeken: • schriftelijke vragenlijsten voor SW- en ambtelijk medewerkers • Interviews met management, werkleiders, PZ, arbocoördinator, SW-medewerkers • Interviews sleutelpersonen van het arboconvenant

4. Reductiedoelstelling fysieke belasting • Doelstelling - daling 40 % aantal klachten • Voor SW-medewerkers niet gehaald • Voor ambtelijk medewerkers wel gehaald • Groep werknemers met fysieke klachten: • SW-medewerkers 34,4 % (was 35,5 % in 2002) • Ambtelijk medewerkers 22,8 % (was 23 % in 2002)

5. Reductiedoelstellingpsychosociale belasting • Doelstelling - daling 20 % aantal klachten • Voor SW-medewerkers niet gehaald • Voor ambtelijk medewerkers wel gehaald • Groep werknemers met psychosociale klachten: • SW-medewerkers 37,1 % (was 26,7 % in 2002) • Ambtelijk medewerkers 24,6 %

6. Reductiedoelstellingenverzuim • Doelstelling – daling van 20 % • Niet gehaald • Van 14 % (2000) naar 13 % (2005) verzuim • Gerealiseerde verzuimreductie 7,1 % • Huidige situatie: • SW 13,6 % (was 15,1 % in 2000) • Niet-SW 6,9 % (was 6,5 % in 2000)

7. Reductiedoelstelling WAO-instroom • Doelstelling – daling 20 % van WAO-instroom en WAO-terugval • Niet gehaald • In convenantperiode stijging WAO-instroom van 3,8%

8. Bekendheid arboconvenant en producten • Hoge bekendheid met producten van het arboconvenant bij arbo-professionals • Bekendheid van convenant en producten bij werkleiding en werknemers laag

9. Gebruik van producten • Gebruik praktische producten goed • Arbothermometer • basiSWerkplekwijzer • Vergelijkend verzuimonderzoek • Gebruik informatieve producten minder • Handboeken en werkboeken • Overzichten trainingsbureaus

10. Procesevaluatie • Moeizame startperiode van het convenant • Verschil van inzicht over effectiviteit van convenant • Aanvaring over mantelovereenkomst arbodienstverlening • Besluit producten zelf te ontwikkelen vertraagd oplevering – bedrijven teleurgesteld • Moeizame relatie convenant en bedrijven • Omslag: inspecties machineveiligheid en veranderingen bij Cedris

11. Heeft het convenant de sector iets opgeleverd? • Ja • Naar schatting 4 – 7 miljoen euro (vooral door verzuimreductie) • Meer aandacht voor arbeidsomstandigheden binnen bezochte bedrijven (bij u ook?) • Kennisuitwisseling binnen sector • Vergelijkend verzuimonderzoek • Kennis- en expertisecentrum en producten blijven behouden

12. Einde Dank u wel voor uw aandacht!

13. Beter worden door een gezond re-integratiebeleid 12 september 2006

14. Een mensontwikkelbedrijf in ontwikkeling Empatec: van klassiek sw-bedrijf naar mensontwikkelbedrijf Ontstaan in 2002 na fusie / uitvoering SW voor 17 gemeenten Aantal medewerkers 2002 SW: 1250 Ambtelijk: 110 WIW: 250 2003: Start Management Ontwikkel Traject (MOT) 3 doelen: A. Van missie en visie naar (middel)lange termijn beleid B. Creëren draagvlak uitvoering beleid / verbeteren van de onderlinge samenwerking C. Opstellen en uitvoeren competentie managementplan ter ondersteuning van uitvoering beleid (2005/2006)

15. Empatec wil: hét Mensbedrijf in West Fryslân zijn, waarop iedereen met een afstand tot de arbeidsmarkt een beroep kan doen; een maatschappelijke onderneming zijn, mensontwikkeling d.m.v. door trajectmatig werken met IOP; in een bedrijfsmatig gezonde omgeving. Empatec wil: het volledige traject van intake, diagnose, arbeidsintegratie en -bemiddeling vorm geven (eventueel i.s.m. partners) en permanente werkplekken aanbieden aan doelgroepen die daarop zijn aangewezen (tot MBO+ opleidingsniveau) Missie Visie

16. Strategisch beleid Empatec • Uitgangspunt: mensontwikkeling centraal • 1/3 uitstroom via BW en detacheren • In stand houden van de vakafdelingen (leer-werkplekken) d.m.v. concentreren van werksoorten • Nieuwe doelgroepen en nieuwe producten-diensten • Alle bedrijven financieel gezond • Ontwikkelen en positioneren als professioneel mensontwikkelbedrijf in de regionale re-integratie en arbeidsmarkt

17. Instrumenten ter ondersteuning strategisch beleid • ISO 9001: kwaliteitsmanagement: werken met stuurcijfers en plan-do-check-act cyclus, budgetteren en werken met bedrijfsplannen • IOP: ontwikkelingsmethodiek op maat: trajectmatig en planmatig, concrete doelen met inzet van passende instrumenten (IOP training en IOP coaching) • MOT:continu proces van organisatie ontwikkeling; werken aan draagvlak en samenwerking, verbetering van de communicatie, ontwikkeling competenties (CMP)

18. Integrale benadering • Constante nadruk op de samenhang tussen strategie, beleidsdoelen en uitvoering • Alle op maat ontwikkelde instrumenten en procedures ondersteunen de organisatie-doelstellingen (vanuit missie & visie & strategie)

19. Gevolgen strategisch beleid • Bedrijfsleiding moet ondernemer en coach worden • Rol werkleiding verschuift van vakmatig begeleiden naar opleider/mentor, mensontwikkelaar. De horizon moet breder worden • P&O adviseert, faciliteert en ondersteunt • Spagaat tussen mens- en productiegericht nog duidelijker • Medewerker wordt mobieler en breder inzetbaar

20. “Beter worden door een gezond verzuimbeleid” • 2003 start van het nieuwe beleid • Aanleiding: landelijk project arbodienstverlening en arboconvenant • Beleid sluit aan bij arboconvenant: • Terugdringen verzuim en -instroom in WAO • Verbeteren van fit tussen mogelijkheden medewerker en werkplek (IOP) • Een gezond werkklimaat en goede arbeidsomstandigheden (RI&E, VCA)

21. Ontwikkeling verzuimvisie Empatec • Van ziek naar arbeidsongeschikt • Leidinggevende en medewerker: samen verantwoordelijk • Van de klacht centraal naar resterende mogelijkheden • Van ziekmelden naar vragen verzuimverlof • Van arbeidstherapie naar aangepaste arbeid • Demedicaliseren: van medisch naar gedrag • Arbodienst: van bepalen naar adviseren • Uitgangspunt: missie en visie, met inzet instrumenten en competentieontwikkeling

22. Start aanpak verzuimbeleid • Presentatie voorgenomen beleid, protocol, rolverdeling met verzoek om instemming aan OR • Verzuimbeleid, protocol en VAP uitwerken in hand- en werkboek m.b.v. werkboeken steunpunt • Voorlichting LG: strategisch / tactisch / operationeel • Voorlichting aan medewerkers • Keuze voor Arbodienst / dienstverlening in cafetariamodel • Match bedrijfsarts met verzuimvisie Empatec • Arbodienst informeren over missie en beleid, verzuimvisie

23. Vervolg aanpak verzuimbeleid • Bewaken kwaliteit van arbodienstverlening • Mantelovereenkomst: MPA • Individuele overeenkomst: beleids SMT / account overleg • Grip houden op dienstverlening Arbodienst • Constante evaluatie en verbeteren van de aanpak • Halfjaarlijks informeren OR over resultaten en vervolgaanpak / nieuwe ontwikkelingen • Verzuim als inhoudelijk bespreekpunt werkoverleggen • Verbeterplannen verzuimaanpak

24. Rolverdeling • Leidinggevenden: • Verantwoordelijk voor de ontwikkeling van medewerkers (IOP), gericht op door- en uitstroom • Verantwoordelijk voor re-integratie, begeleiding en verslaglegging WVP • 1e aanspreekpunt • 3 niveaus van LG: directie, bedrijfsleiders, uitvoerders • Medewerker: • Verantwoordelijk voor eigen ontwikkeling • Verantwoordelijk voor re-integratie • P&O: • Ondersteunt en adviseert LG (aanpak, WVP, sancties, UWV, etc.) • Ondersteuning bij ontwikkeling en implementatie van instrumenten • Arbodienst: • Adviseert over de belastbaarheid en arbeidsmogelijkheden / hersteltraject

25. Verbeterplannen (I) • Vergroten regierol leidinggevenden • Invoeren van “kort-frequent verzuim” gesprekken • Stimuleren contact leidinggevenden en bedrijfsarts • Verbeteren managementinformatie • Begroten van verzuim / analyse en werken met stuurcijfers

26. Verbeterplannen (II) • Samenwerking GGZ arbeidshulpverlening • Training omgaan met psychische handicaps • CMP werkleiding: werkleider als coach, gespreks- rapportagevaardigheden • Verbetering werkklimaat en arbeidsomstandigheden: • Goede fit middels IOP • monitor op uitvoering plannen van aanpak RI&E • terugdringen fysieke werkgerelateerde klachten • VCA opleiding en -certificering • inhoudelijke bespreking in VGWM commissie

27. Ontwikkeling 2006: verzuimbeleid wordt re-integratiebeleid (I) Nieuw landelijke overeenkomst arbodienstverlening: • Herziening beleid Empatec: • Meer eigen regie • Arbodienstverlening: tussenfase van cafetaria- naar detacheringmodel deskundigen • Voorstel andere inzet bedrijfsverpleegkundige en –arts • Behandeling in OR: gedeeltelijke instemming; • Pilot bedrijfsverpleegkundige

28. Ontwikkeling 2006: verzuimbeleid wordt re-integratiebeleid (II) Verdere ontwikkeling naar: • ziek zijn bestaat niet meer: arbeidsongeschikt • Verzuim is vooral gedrag en dus te beïnvloeden • Bij arbeidsongeschiktheid voor eigen werk: • indien mogelijk: passend werk aanbieden • niet mogelijk: dan geoorloofd afwezig

29. Verzuimverloop 2002 - 2006 Cijfers op basis van eenduidige verzuimregistratie 2002 12,6 % 2003 11,5 % 2004 11,5 % 2005 9,7%

30. Arboconvenant & verzuimaanpak Empatec • Gebruikte instrumenten • Werkboek en module verzuimbeleid • Checklist procedure ziekteverzuim • VAP formulier • Vergelijkend onderzoek ziekteverzuim • Module Door meten tot weten • Handboek fysieke belasting • Niet gebruikte instrumenten • Arbothermometer • Basiswerkplekwijzer • Handboek Psychosociale belasting • Handleiding RI&E

31. Aandacht voor de medewerker Gezondere arbeidsrelatie Verzuimbegeleiding in de lijn Verzuim nu organisatie probleem i.p.v. eigen afdeling Betrouwbare management- en stuur informatie Plan-do-check-act Match arbo-arts Specialisme binnen P&O: continue aandacht Verzuim staat op de agenda WVP is stok achter de deur Integrale aanpak voortdurende organisatie ontwikkeling Zuiverder verzuim (minder vervuild met bijv. conflicten) Verandering in verantwoordelijkheid is cultuuromslag (duurt lang/ oude rollen) Overnemende rol P&O Zorgbenadering i.p.v. arbeidsrelatie Onvoldoende vaardigheden bij leidinggevenden én P&O Leidinggevenden kunnen de organisatieontwikkeling niet bijbenen (niveau en snelheid) Onvoldoende inzicht in samenhang tussen beleid, doelen, instrumenten en uitvoering (integrale aanpak) Beleid en Instrumenten worden als theoretisch ervaren Onvoldoende plan-do-check-act Automatisering niet optimaal Sterk: Zwak:

32. De aanpak van het ziekteverzuim door de AM GroepAnton van den Hoed Slotbijeenkomst Arboconvenant Sociale Werkvoorziening 12 september 2006

33. Sector cijfers uit arbo convenant met uitzondering van 2001 & 2002 - Cedris bedrijfsvergelijking

34. Aanpak van verzuim: top down, organisatie breed Aanpak moet gedragen worden Verzuim is een lijnverantwoordelijkheid, doel is medewerkers zo snel als mogelijk te laten terugkeren Maak goede afspraken met Arbo dienst Stel middelen beschikbaar Maak zaken inzichtelijk, analyseer en evalueer Goed voorbeeld doet goed volgen (best practices)

35. Middelen Duidelijk verzuimprotocol Snel contact bij ziekmelding (binnen 3 dagen) Daarna minimaal 1 x per week Aandacht voor zieke medewerker (bloemetje, fruitmand) Rapportage per maand Sector- en afdelingsniveau Rapportage per kwartaal Sector-, afdelings-, medewerkerniveau (incl. frequenties)

36. Middelen: SMT elke sector 1x per 6 weken (Arbo arts, Arbo verpleegkundige, sectormanager, afdelingschef, bedrijfs maatschappelijk werk, personeelsadviseur) AM Groep heeft eigen Arbo verpleegkundige in dienst Bedrijfmaatschappelijk werkster

37. Cultuur Creëer een bedrijfsmatige omgeving We zijn van elkaar afhankelijk, als jij er niet bent moeten collega’s je werk overnemen Als je je eigen werk niet kunt doen dan alternatief werk Hoe langer je thuis blijft hoe hoger de drempel om terug te keren Geef complimenten over laag verzuim Bij twijfel direct oproepen

38. Ziek hoeft niet altijd ziekte zijn kan ook te maken hebben met: Omgangsvormen Samenwerking met collega’s Thuissituatie (bijv. financiële problemen) Woonsituatie (problemen in GVT) Werkdruk Hoe is werkdruk, loslaten werk, voldoende werk

39. Wat doen we nog meer ? Arbo commissie Medewerkers Tevredenheids Onderzoek Met enige regelmaat RI&E’s Voeren van frequent verzuimgesprekken (Ziekte) verzuim standaard bespreken in werkoverleg – inclusief Arbo zaken

40. Wat doen we nog meer ? Voorlichting over ziektebeelden voor leidinggevenden Voorlichting over gezond leven en voeding Bewegen op de werkplek (facultatief)

41. Wat doen we nog meer ? • Bij POP gesprek aandacht voor ziekteverzuim, werkomstandigheden, omgang collega’s etc. • Projectgroep (on)gewenste omgangsvormen • Projectgroep machine veiligheid • Aandacht voor fysieke belasting • KAM rondes

42. De kracht van de AM Groep ...

43. ... zijn onze medewerkers

44. Bedankt voor uw aandacht! Anton van den Hoed algemeen directeur AM Groep ahoed@amgroep.nl 023 – 5661543 06 - 5178.6139