DEVELOPING MANAGEMENT SKILL

1. DEVELOPING MANAGEMENT SKILL Disampaikan : PADA PERKULIAHAN PASCASARJANA (S2) STIA LAN BANDUNG DR. H. DEDDY MULYADI, M.Si. 08 - 08 - 08

2. SUB POKOK BAHASAN • PENGEMBANGAN SKILL DAN KOMPETENSI • PELATIHAN DAN PENGEMBANGAN

3. Behavior Skills Kemampuan yg diperoleh melalui latihan Knowledge PRECONSCIOUS Pemahaman melalui proses belajar Personal Attributes Karakter bawaan yang mempengaruhi proses kerja, yang menjadi dasar penting bagi pengembangan Skill & Knowledge KENALI KOMPETENSI DIRI

4. MANAGEMENT DEVELOPING • SEBUAH PROSES YANG BERSIFAT SENGAJA DAN SISTEMATIS UNTUK MENGENDALIKAN PENGEMBANGAN SUMBER DAYA KEPEMIMPINAN DI DALAM PENCAPAIAN SASARAN –SASARAN DAN STRATEGI-STRATEGI ORGANISASI • DAPAT PULA DIMAKNAI SEBAGAI PENDIDIKAN ATAU PELATIHAN MANAJEMEN

5. MANAGEMENT SKILL • KETERAMPILAN-KETERAMPILAN YANG DIPERLUKAN UNTUK MENGATUR BATAS-BATAS YANG TERDAPAT DI DALAM ORGANISASI • KETERAMPILAN-KETERAMPILAN YANG BERHUBUNGAN DENGAN MANAJEMEN STRATEJIK PERENCANAAN ORGANISASI, MANAJEMEN KERJASAMA ATAU PEMBENTUKAN TIM

6. Top / Higher Manager MS (Managerial Skills) TS Abstrak / Generalis Middle Manager MS TS MS Lower Manager (Technical Skills) TS Konkrit / Spesialis Perbandingan Intensitas Keahlian (Skill) Yang Diperlukan Dalam Tingkatan Manajemen (Struktur Organisasi)

7. SISTEM IMBALAN PEGAWAI HUBUNGANNYA DENGAN SKILL, SENIORITAS DAN KINERJA Pegawai Kinerja Skill Senioritas reward

8. “Kemampuan yang dimiliki oleh seseorang yang nampak pada sikapnya yang sesuai dengan kebutuhan kerja dalam parameter lingkungan organisasi dan memberikan hasil yang diinginkan” (Boyatzis (1982) KONSEP KOMPETENSI

9. a. Spencer dkk. 1990, Berbagai karakteristik individual yang dapat diukur atau dinilai dan dapat ditunjukkan perbedaannya yang signifikan antara penampilan yang efektif dan tidak efektif. b. Murphy, 1993, Berbagai pembawaan personal, karakteristik dan keterampilan yang ditunjukkan menjadi rantai secara langsung dan efektif atau pelaksanaan kerja yang menonjol. c. Furham, 1990, Kemampuan fundamental dan kecakapan yang dibutuhkan untuk melakukan pekerjaan dengan baik.

10. MENURUT KEPUTUSAN KEPALA BKN NO. 46A TAHUN 2003 Kompetensi adalah “Sebagai tolok ukur seseorang untuk menduduki jabatan tertentu”. Kompetensiadalah “Kemampuan dan karakteristik yang dimiliki oleh seorang pegawai berupa pengetahuan, keterampilan dan sikap perilaku yang diperlukan dalam pelaksanaan tugas jabatannya”.

11. KOMPETENSI BERDASARKAN ZAMAN Spiritual Q Emotional Q Leadership Informasi Pintar Trampil Berani Kekayaan Kekuasaan Teknologi FISIK OTAK HATI Leadership Pintar Trampil Berani Kekayaan Kekuasaan Teknologi Informasi Leadership Pintar Trampil Berani Kekayaan Kekuasaan Teknologi Leadership Pintar Trampil Berani Kekayaan Feodal Kekuasaan Kolega Serem Bdn besar Sakti Trampil Berani Nekad Raden Pintar Serem Bdn besar Berani Nekad Batu Kerajaan Penjajahan Orde Lama Orde Baru Reformasi

12. 3 KRITERIA KEMAMPUAN DALAM KOMPETENSI • KNOWLEDGE CRITERIA KEMAMPUAN INTELEKTUAL MENGENAI PEKERJAAN SEBAGAI TUGAS POKOK • PERFORMANCE CRITERIA KEMAMPUAN MERENCANAKAN, MELAKSANAKAN PEKERJAAN DAN MENILAI HASIL SERTA MENGGUNAKAN ALAT • PRODUCT KRITERIA KEMAMPUAN MENGUKUR DAN MENILAI KEMAJUAN DALAM BEKERJA DENGAN BERORIENTASI PADA EFISIENSI, EFEKTIVITAS DAN KUALITAS

13. Kompetensi manajerial Umum Kompetensi Kompetensi sosial Khusus • Pokok-pokok kompetensi : • Kompetensi kerjasama tim • Kompetensi komunikasi • Kompetensi adaptasi • Kompetensi Kepuasan pelanggan • Kompetensi pemecahan mslh • Kompetensi kepemimpinan • Kompetensi pencapaian tujuan • Kompetensi teknis operasional • Kompetensi efektivitas pribadi Kompetensi teknis Kompetensi Intelektual/ stratejik

14. STANDAR KOMPETENSI • JENIS DAN JENJANG PENDIDIKAN PEGAWAI YANG HARUS DIBUKTIKAN DENGAN KEMAMPUAN DALAM MELAKSANAKAN PEKERJAAN • PELATIHAN DAN PENGEMBANGAN AGAR PEGAWAI MAMPU MELAKSANAKAN PEKERJAAN SESUAI DENGAN STANDAR PEKERJAAN YANG HARUS DICAPAI • KEMAMPUAN PIMPINAN DALAM MERUMUSKAN STANDAR HASIL KERJA DAN KEMAMPUAN KERJA YANG HARUS DIKUASAI PEGAWAI

15. PENGEMBANGAN KOMPETENSI KEPEMIMPINAN • Pengembangan kompetensi kepemimpinan adalah upaya organisasi untuk mengembangkan kapasitas para pejabat struktural lebih lanjut (beyond competency standard) dalam rangka tercapainya efektifitas pelaksanaan tugas dan peran kepemimpinan di organisasinya. Contoh : Diklatpim (Manajerial)

16. STRATEGI PENGEMBANGAN KOMPETENSI KEPEMIMPINAN • Strategi internal organisasi meliputi: career management system, training, and performance appraisal, pengembangan karier. • Strategi eksternal antar organisasi meliputi pembentukan jejaring kerja dan forum profesional dalam rangka peningkatan Kapasitas Individu.

17. setiap pemimpin (manajer) juga dituntut untuk memliki 3 kompetensi penting, yaitu: • Pemikiran strategis, yaitu kemampuan memahami kecenderungan perubahan lingkungan yang cepat, pelung, ancaman kompetisi, kekuatan dan kelemahan organisasi, serta sanggup mengidentifikasi respon strategis terhadap semua tantangan secara optimal; • Kepemimpinan dalam perubahan yaitu kemampuan mengkomunikasikan visi strategis organisasi kepada seluruh pihak yang terkait , bertindak sebagai penggerak inovasi dengan semangat kewirausahaan, sehingga mampu mengalokasi sumber daya organisasi secara optimal guna mengantisipasi perubahan; • Manajemen hubungan, yaitu kemampuan membina/mempengaruhi hubungan di tengah kompleksnya jejaring kerja dengan mitra usaha terkait, pelanggan dan lembaga swadaya masyarakat serta lain-lain.

18. Kompetensi Pejabat Struktural Kemampuan dan karakteristik berupa pengetahuan dan sikap : • Kompetensi Khusus : Kemampuan khusus berupa keahlian dan perilaku pejabat struktural tsb dalam malaksanakan tugas. • Kompetensi Umum Pokok dan tanggung jawabnya secara berdayaguna dan berhasilguna.

19. LEARNING PROSES DIMANA PENGETAHUAN DICIPTAKAN MELALUI TRANSFORMASI (PERUBAHAN) DIMENSI LEARNING • PENGALAMAN • PENGEMBANGAN PEMAHAMAN • IMPLEMENTASI

20. PENGEMBANGAN • PROSES PENDIDIKAN JANGKA PANJANG MEMANFAATKAN PROSEDUR SISTEMATIS DAN TERORGANISIR, DIMANA PERSONIL MANAJERIAL MEMPELAJARI PENGETAHUAN KONSEPTUAL DAN TEORITIS UNTUK TUJUAN UMUM

21. Proses pelatihan dan pengembangan Struktur Organisasi Tujuan Strategis Pekerjaan Tujuan Individual Tinajauan Kinerja Pelatihan Untuk Memperbaiki kinerja Rencana SDM Rencana Pengembangan

22. PELATIHAN DAN PENGEMBANGAN DALAM SIKLUS SISTEM MSDM Manajemen Puncak (Dukungan dan Anggaran Divisi SDM / Divisi Pelatihan TANGGUNG JAWAB UNTUK PELATIHAN DAN PENGEMBANGAN Penyelia Langsung Pedoman dan Pelatihan Pegawai (Minat Dan Motivasi)

23. KEBUTUHAN KETERAMPILAN BAGI 3 TINGKAT MANAJEMEN Robert L. Kaltz

24. Hubungan antara management development skill dengan produktivitas organisasi • Pemahaman keterampilan • Pengembangan keterampilan • Keuntungan dari pelatihan dan pengembangan kepemimpinan • Tanggung jawab owner / manajer puncak • Dampak keuntungan bagi seluruh peg/kelompok MENINGKATKAN PRODUKTIVITAS ORGANISASI

25. Perbedaan antara Pelatihan dan Pengembangan dalam Dimensi Belajar

26. Robert L Kaltz • Perbedaan antara Pelatihan dan Pengembangan terletak pada bobot materi program. Berdasarkan asumsi, bahwa dalam organisasi terdapat tiga kemampuan yang harus dimiliki pegawai, yaitu kemampuan/keterampilan teknis, kemampuan untuk melakukan interaksi dengan orang lain dan kemampuan teori / konsepsi. Dengan demikian dalam setiap program pelatihan dan pengembangan, materi yang diberikan akan meliputi ketiga kemampuan dengan intensitas bobot berbeda

27. Hatur Nuhun