Demographischer Wandel – Herausforderung an die Wirtschaft! Nordakademie Elmshorn 24.Juni 2008 Betriebsärztliche Arbeit

1. Demographischer Wandel – Herausforderung an die Wirtschaft! Nordakademie Elmshorn 24.Juni 2008 Betriebsärztliche Arbeit und der demographische Wandel Detlef Glomm Facharzt für Arbeitsmedizin BAD-Zentrum Meldorf Vizepräsident des Verbandes Deutscher Betriebs- und Werksärzte e.V. (VDBW)

2. abnehmende Geburtenrate und steigende Lebenserwartungen führen zu Anhebung der Altersgrenze für die Altersrente auf 67 Jahre Anstieg des Anteils der über 50jährigen Menschen im Erwerbsalter von heute 30% auf 41% im Jahr 2020 Fachkräftemangel Erhöhung der Erwerbsquote der über 55-Jährigen Demographischer Wandel im Betrieb

4. Implikationen aus der Entwicklung der Altersstruktur • Steigende Fehlzeiten und damit Kosten • Gestaltung von altersgerechten Arbeitsverhältnissen • Grenzwerte • Ergonomische Anforderungen Quelle: Statistisches Bundesamt 2004

5. Entwicklung der Fehlzeiten in Abhängigkeit vom Alter* Arbeitsunfähigkeitsfälle Arbeitsunfähigkeitstage * In 2005, Angaben je 100 Versicherungsjahre Quelle:Wissenschaftliches Institut der der AOK 2006

6. Altersabhängige Entwicklung von Krankheiten* Quelle:Wissenschaftliches Institut der der AOK Fehlzeitenreport 2005

7. Es gibt keine spezifischen Alterskrankheiten manche Krankheiten, z.B. Bluthochdruck oder Diabetes weisen eine deutliche Altersabhängigkeit auf ältere Menschen erkranken nicht häufiger, jedoch dauern die Krankheiten länger die Zunahme der Arbeitsunfähigkeit älterer Arbeit-nehmer ist auf den Anstieg von Erkrankungen des Muskel- und Skelettsystems, von Herz-Kreislauf-erkrankungen und psychischen Erkrankungen zurückzuführen Krankheit und Alter

8. „Wenn die Erinnrung an die Jugend nicht wäre, so würde man das Alter nicht verspüren, nur, daß man das nicht mehr zu tun vermag, was man ehmals vermochte, macht die Krankheit aus. Denn der Alte ist gewiß ein eben so vollkommnes Geschöpf in seiner Art als der Jüngling“. aus den Sudelbüchern des Georg Christoph Lichtenberg (1742 – 1799)

9. Berufsgruppen mit dem höchsten Anteil der Rentenneuzugänge wegen Erwerbsunfähigkeit an allen Rentenneuzugängen 2003

10. Die Erkrankungshäufigkeit in den 3 genannten Krankheitsgruppen differiert mit zunehmendem Lebensalter stark in Abhängigkeit vom Wirtschaftszweig – bei ähnlichem Ausgangs-niveau der Beschäftigten in jüngeren Jahren. Krankheit, Belastung und Alter

11. wussten Sie, dass nur 10% der Abnahme der Leistungsfähigkeit eines 65-jährigen Mannes auf Alterungsvorgänge zurückzuführen sind, 90% auf Übungsverlust, Trainingsmangel und Bequemlichkeit ein 75-jähriger Mann sich im Durchschnitt noch 75% der Leistungsfähigkeit erhalten kann, die er als 25-Jähriger gehabt hat, wenn er in seinem Leben regelmäßig Sport betrieben hat Menschen jeden Alters trainierbar sind. Sogar bei 75-Jährigen, die in ihrem Leben bisher keinen Sport betrieben haben, ist bereits nach 6 Wochen moderaten Ausdauertrainings ein Leistungszuwachs von bis zu 30% zu beobachten. Fitness und Alter

12. wussten Sie, dass der Intelligenzquotient bei Menschen, die einen geistig anregenden Beruf oder entsprechende Hobbies haben, bis ins hohe Alter kontinuierlich anwächst ? Fitness und Alter

13. Was können die Alten eigentlich ? • Ältere behalten die Fähigkeit, sich normalen psychischen • und physischen Anforderungen anzupassen • Die körperliche und psychische Belastbarkeit Älterer ist • unterhalb der Dauerleistungsgrenze kaum eingeschränkt • Die Konzentrationsfähigkeit und der Wissensgebrauch • sind bis ins hohe Alter kaum begrenzt – ausreichende • Erholungsphasen vorausgesetzt. • Die Lernfähigkeit ist bei hinreichender Übung über das • Erwerbsleben hinweg in gleicher Weise ausgeprägt wie bei • Jüngeren, wobei sich häufig ausgeprägte individuelle • Lernstrategien entwickeln

14. Was können die Alten eigentlich besser ? • Kommunikative Fähigkeiten sind nicht selten besser • ausgeprägt als bei Jüngeren • Komplexe Sachverhalte können oft besser durch die höhere • Lebens- und Berufserfahrung überblickt werden • Die eigenen Möglichkeiten und Grenzen können oft • wesentlich besser eingeschätzt werden • Entscheidungen werden oft fundierter vertreten und • umgesetzt

15. Es gibt Aufgaben, die von Älteren tendenziell besser erledigt werden wenn sie • vertraut und geübt sind • autonom bearbeitet werden können, d.h. Arbeits- • pensum, Arbeitsrhythmus und Arbeitsablauf bis zu • einem bestimmten Grade bestimmbar sind • komplexe Arbeitsabläufe beinhalten, für deren • Bearbeitung Erfahrung eine entscheidende Rolle spielt • soziale Kompetenzen voraussetzen • Kenntnisse der betrieblichen Abläufe und informellen • Beziehungen voraussetzen.

16. Tendenziell schwerer fällt Älteren die Bewältigung von Aufgaben • unter extremen Umgebungseinflüssen wie Hitze, Kälte und • hoher Luftfeuchtigkeit • mit schwerer körperlicher Belastung z.B. schweres Heben • und Tragen • mit lang andauernder, extremer Zwangshaltung, z.B. mit • angehobenen Armen und verdrehter Wirbelsäule • in Situationen mit Zeit- und Leistungsdruck • mit fremdbestimmtem Arbeitstempo • bei denen ausreichende Erholungsmöglichkeiten fehlen • mit ungünstigen Arbeitszeiten, z.B. Nacht- und • Schichtarbeit (aber nur bedingt) • die differenzierte Seh- und Hörleistungen erfordern.

17. Empfehlungen für eine zukunftsorientierte Personalpolitik • kurzfristig: • Analyse der betrieblichen Personal- und Altersstruktur, um • unausgewogene Altersverteilungen und daraus resultierende • Problemfelder zu identifizieren • generationsübergreifende Zusammenarbeit initiieren und • Tandems bilden, um rechtzeitig die Übertragung von • Erfahrungen und Wissen künftig ausscheidender • Mitarbeiter auf ihre Nachfolger zu gewährleisten. • Angepasste und erweiterte Rekrutierungs- und • Personalentwicklungsstrategien entwickeln.

18. Empfehlungen für eine zukunftsorientierte Personalpolitik • mittelfristig: • Die Attraktivität der Arbeit im eigenen Unternehmen entwickeln und • herausstellen. • Vorurteile über die Leistungsfähigkeit älterer Mitarbeiter abbauen • und auch in Innovationsprojekten die Erfahrung Älterer zur • Vermeidung von Sackgassen nutzen • Den älter werdenden Mitarbeitern eine Entwicklungsperspektive • geben und damit die mittlerweile fest gefügte Erwartung auf vorzeitige • Berentung aufbrechen, z.B. durch die Entwicklung einer alterns- • gerechten, lebensphasenorientierten Laufbahngestaltung und flexible • Übergänge in die Nacherwerbsphase • Etablierung von altersgemischten Teams zur Gewährleistung von • Wissens- und Erfahrungstransfer und zur Nutzung der • komplementären Stärken von Jüngeren und Älteren.

19. Empfehlungen für eine zukunftsorientierte Personalpolitik • langfristig: • Den Status von Fachlaufbahnen neben hierarchischen Karrieren • aufwerten. • -Veränderungs- und Lernfähigkeit durch Wechsel zwischen • Aufgaben undPositionen fördern. • Lebensbegleitende Kompetenzentwicklung fördern. Mitarbeiter • mittleren und höheren Alters durch Weiterbildung und Tätigkeits- • wechsel aktivieren. • Tätigkeiten, die nur begrenzte Zeit ausgeübt werden können, anders • zuschneiden oder vermeiden. Längerfristige einseitige Belastungen • der Mitarbeiter verhindern und für Belastungsminderung bzw. • -wechsel sorgen • Ausgewogene betriebliche und bereichsspezifische Personal- und • Altersstrukturen etablieren, um Einstellungs- und Verrentungswellen • zu vermeiden.

20. Aufgaben des Betriebsarztes beim demographischen Wandel 1. Prävention • Identifikation von physischen und psychischen Belastungen mit Langzeitwirkung, die infolge andauernder Fehlbelastung zu vorzeitigem Verschleiß, Burn-out oder innerer Kündigung führen • Intensivierung der Beratung hinsichtlich ergonomischer Gestaltung von Arbeitsplätzen und –tätigkeiten, beim Einsatz von Arbeitsstoffen und bei der Beschaffung von Geräten und Hilfsmitteln zur Reduzierung von Fehlbelastungen • Identifikation von Tätigkeiten, die absehbar nicht bis zum 67. Lebensjahr zu bewältigen sind (Beispiel: Werkfeuerwehrmann unter schwerem Atemschutz) und Beratung bei der Gestaltung horizontaler Karrieren

21. Aufgaben des Betriebsarztes beim demographischen Wandel2. Betriebliche Gesundheitsförderung • Tätigkeitsbezogene betriebliche Gesundheitsförderung auf Grundlage einer Belastungsanalyse • Durchführung betrieblicher Gesundheitstage zur Information über und Identifikation von Funktionsstörungen, die häufig lange unerkannt bleiben und langfristig Beschäftigungsfähigkeit und Lebensqualität einschränken (z.B. Bluthochdruck, Diabetes, Hautkrebs, Darmkrebs) • Vorträge, Ausstellungen und Aktionen zu Gesundheitsthemen wie Ernährung und Bewegung, Hautschutz- und Pflege, Lärm und Gehör usw.

22. Aufgaben des Betriebsarztes beim demographischen Wandel3. Frühzeitige Erkennung von Rehabilitations-Bedarf • Identifikation von Beschäftigten mit Rehabilitationsbedarf im Rahmen von arbeitsmedizinischen Vorsorgeuntersuchungen • Beratung und Einleitung von Rehabilitations-Maßnahmen • Bewertung ungünstiger Belastungen am Arbeitsplatz und Beratung des Arbeitgebers hinsichtlich Gestaltungsbedarf (allgemeiner Bedarf) • Organisation eines Round-Table Gesprächs mit Einverständnis des Beschäftigten zur Klärung betrieblicher Maßnahmen (individueller Bedarf)

23. Aufgaben des Betriebsarztes beim demographischen Wandel4. Betriebliches Eingliederungsmanagement • Frühzeitige Kontaktaufnahme mit dem betroffenen Beschäftigten und Klärung der medizinischen Sachlage • Abgleich von Anforderungs- und Fähigkeitsprofil • Bei groben Abweichungen Einleitung von Trainings-, Rehabilitations- oder betrieblichen Maßnahmen • Unterstützung bei der Erstellung eines Eingliederungsplans • Begleitung des Beschäftigten bei der (Wieder-)Eingliederung • Unterstützung der Nachhaltigkeit nach erfolgreich abgeschlossener Wiedereingliederung durch regelmäßige Beratungsangebote

24. „Und das soll die wahre Jugend von heute sein ? – Siehst Du nicht, wie sie von Stunde zu Stunde altert ?“ „Die Zukunft gehört der Jugend – sobald diese alt ist“ aus: Alle unfrisierten Gedanken Stanislaw Jerzy Lec (1909 – 1966), Polnischer Satiriker