COMPRENDRE ET PRÉVENIR LES RISQUES PSYCHOSOCIAUX EN ENTREPRISE 5 Mai 2011

1. COMPRENDRE ET PRÉVENIR LES RISQUES PSYCHOSOCIAUX EN ENTREPRISE5 Mai 2011 CABINET ENERGIA - Olivia BERTHELOT

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3. COMMENT DÉFINIR LA NOTION DERISQUES PSYCHOSOCIAUX ?

4.  LA NOTION DE RISQUES PSYCHOSOCIAUX • D'après le Ministère du Travail : « les RPS recouvrent des risques professionnels qui portent atteinte à : l'intégrité physique et à la santé mentale des salariés : stress, harcèlement, épuisement professionnel, violence au travail, ... » • D'après l'INSERM(Institut National de la Santé et de la Recherche Médicale) : « les facteurs psychosociaux au travail désignent :  Un ensemble de variables, à l'intersection des dimensionsindividuelles, collectives et organisationnelles de l'activité professionnelle, d'où leur complexité et leur caractère souvent composite. » 

5. LA SITUATION EN CHIFFRES DANS LES ENTREPRISES FRANÇAISES

6.  LA SITUATION DANS LES ENTREPRISES FRANÇAISES Des chiffres qui font « mal » ! • 50 à 60 % de jours de travail perdus en Europerésulteraient du stress (Source : Organisation Mondiale de la Santé) • 3,5 millions de journées perdues en Franceseraient dues au stress (Source : Organisation Mondiale de la Santé) • 2 à 3 milliards d’euros le coût social du stress en France (Source : Institut National de Recherche et de Sécurité) • 70 % des cadress’estiment exposés à une forte pression psychologique (Source : Institut de Veille Sanitaire) • 107 décès par suicide ont fait l’objet d’une demande de reconnaissance au titre des accidents du travail entre janvier 2008 et décembre 2009 • (Source : Caisse Nationale d’Assurance Maladie des Travailleurs Salariés • / Direction des Risques Professionnels)

7. L’ANALYSE DE CES RISQUES PAR LES TENSIONS

8.  LA NOTION DE TENSIONS Définition selon l’ANACT : (Agence Nationale pour l’Amélioration des Conditions de Travail): L’apparition des RPS est le résultat de tensions excessives ou de tensions non régulées par l’organisation du travail et le système de relations sociales. Définition de la tension: État d’une personne qui est tendue, contractée, nerveuse  On parle souvent de « Tension nerveuse »

9.  LES 4 GRANDES FAMILLES DE TENSIONS Tensions liées aux changements du travail Nouveaux process / matériel Changements d’organisation… Tensions liées aux exigences et valeurs personnelles Attentes perso Modes de fonctionnement Adéquation contraintes professionnelles et personnelles… Tensions liées aux contraintes du travail Baisse des marges de manœuvre, autonomie Horaires/Charges de travail Activité de travail Tensions liées aux comportements et relations Circulation d’information Relations avec la hiérarchie et les collègues Culture du management

10. EXIGENCES SOCIO-ÉCONOMIQUES DANS LES ENTREPRISES D’AUJOURD’HUIET INDICATEURS D’ALERTE

11.  EXIGENCES SOCIO-ÉCONOMIQUES DANS LES ENTREPRISES D’AUJOURD’HUI Une transformation perpétuelle du monde économique et professionnel Ces dernières décennies, de nombreux bouleversements ont participé à l’apparition de ces tensions • Aujourd’hui • Délais de plus en plus courts • Augmentation des ressources intellectuelles et baisse des ressources physiques • Productivité et contrôle de gestion • Exigences et normes qualité • (Taylorisme et Fordisme, fin 19ème début 20ème siècle) • Organisation Scientifique du Travail • Division verticale du travail • Division horizontale du travail • Rationalisation du travail • Travailleurs spécialisés • Standardisation du produit Objectif : productivité

12. Augmentation des exigences comportementales Flexibilisation du travail Délais de plus en plus courts Reporting permanent Intensification du travail Relations individuelles tendues: peurs Éparpillement des tâches Baisse de l’autonomie DE PLUS EN PLUS… Réorganisations Restructurations Peur du chômage Augmentation des exigences clients Individualisation et conflits de valeurs

13.  LES INDICATEURS D’ALERTE POUR L’ENTREPRISE Conséquences directes et indirectes La gestion des risques psychosociaux, du stress, du harcèlement et de la violence au travail doivent être désormais au centre des réflexions de l’entreprise. Les indicateurs d’alerte sont : • Absentéisme • Invalidité de longue durée • Mouvements sociaux • Procédures judiciaires • Actes de malveillance • Actes de violence au travail • Alerte des DP • Sabotage…

14. DE NOUVELLES OBLIGATIONS RÈGLEMENTAIRES

15.  DE NOUVELLES OBLIGATIONS RÈGLEMENTAIRES • 2001 : CRÉATION DU DUER(Document Unique, institué par décret du 5 novembre 2001) • Transposition de l’évaluation des risques, imposée à tout employeur par le Code du Travail (art. R.4121-1 et suivants) • Recense l’ensemble des risques que l’entreprise peut rencontrer • Doit envisager la mise en place d’actions préventives Les RPS doivent désormais être introduits dans l'analyse des risques • Si absence l'inspection du travail, peut sanctionner de 1 500 euros d'amende par unité de travail et de plus de 3 000 euros par unité de travail en cas de récidive (article 4741-3 du Code du Travail)

16.  DE NOUVELLES OBLIGATIONS RÈGLEMENTAIRES • Le code du travail(art. L.4121) • Tout employeur doit protéger la santé physique et mentale du salarié. • Mettre en place une organisation et une planification de la prévention des risques professionnels • et de la pénibilité au travail dans toutes les activités de son entreprise, à tous les niveaux de la hiérarchie et/ou de l’organisation.

17.  DE NOUVELLES OBLIGATIONS RÈGLEMENTAIRES • 2010 : Accord cadre sur le harcèlement et la violence au travail(26 mars 2010 ) • Transposition de l’accord cadre européen sur le harcèlement et la violence au travail du 26 avril 2007 • L’employeur doit prendre les mesures nécessaires en vue de prévenir et gérer les agissements de harcèlement et de violence au travail • 2 juillet 2008 : Accord national interprofessionnel sur le stress au travail • Définit le stress et met l’accent sur la prévention : • Impose la mise en place d’un action de prévention et/ou de traitement à chaque situation identifiée • Toutes les entreprises doivent appliquer le principe de prévention du stress(arrêté d’extension du 23 avril 2009)

18.  DE NOUVELLES OBLIGATIONS RÈGLEMENTAIRES 9 octobre 2009 : Mise en place du plan d’urgence pour la prévention du stress au travail avec 2 actions principales • Ouverture de négociations sur le stress dans toutes les entreprises de plus de 1 000 salariés avec obligation de les faire figurer dans leur bilan social. • Priorité donnée aux risques psychosociaux (au même titre que les TMS)  Meilleure surveillance  Développement d’outils d'aide à la prévention  Prise en compte de la prévention des risques psychosociaux lors des restructurations d'entreprise L’entreprise est face à une obligation de résultats et non de moyens

19. DÉFINIR LE STRESS

20.  DÉFINIR LE STRESS Stress « État survenant lorsqu’il y a déséquilibre entre la perception qu’une personne a des contraintes que lui impose son environnement et la perception qu’elle a de ses propres ressources pour y faire face ».

21.  DÉFINIR LE HARCÈLEMENT MORAL Harcèlement moral « Le Code du travail stipule qu’«aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel (art. L.1152-1)».

22. METTRE EN PLACE UNE POLITIQUE DE PRÉVENTION

23.  LES ACTEURS • Employeur • Service RH • CHSCT • CARSAT • Médecin du travail • Représentants du personnel • Consultants externes et cabinets spécialisés et formés

24.  LA PRÉVENTION 3 niveaux de prévention Prévention primaire « Prévenir » Actions d’identification des causes de dysfonctionnement rencontrées dans l’organisation Prévention secondaire « Réduire ou corriger » Actions à destination des salariés pour gérer des situations de tensions Prévention tertiaire « Réparer » Actions pour accompagner les salariés en difficulté • Étudier l’existant • Outiller, individuellement ou collectivement les salariés contre les tensions • Agir sur les conséquences, pour mieux gérer le risque • Renseigner les risques encourus par les salariés • Déterminer l’intensité d’exposition à ces risques • Mettre en place une action correctrice immédiate • Évaluer les risques psychosociaux • Détecter les facteurs déclenchant le mal-être • Identifier les groupes de salariés exposés Phase de diagnostic

25. QUELQUES MOYENS DE PLAN D’ACTIONS

26.  QUELQUES MOYENS DU PLAN D’ACTIONS • Diagnostic de situations • Interrogation directe et prise en compte des salariés • Études de poste et réorganisations • Formation au droit social • Coaching et / ou accompagnement individuel • Bilan de compétences • Gestion des conflits et gestion du stress …

27.  QUELQUES MOYENS DU PLAN D’ACTIONS • Réajustement du D.U.E.R. • Accompagnement et/ou Formation des managers et des directions • Médiation • Accompagnement au changement Former à la notion de « santé et sécurité au travail » Impliquer et professionnaliser les CHSCT

28. CONCLUSION

29. Pour être efficace… • Favoriser la prévention primaire puisqu’il s’agit d’identifier et de traiter le problème à la source. • Et combiner les différents niveaux de prévention afin d’accompagner les personnes déjà touchées par ces risques. NE PAS NIER

30. MERCI À VOUS Cabinet ENERGIA Retrouvez ce diaporama en ligne, sur notre site : www.cabinet-energia.fr

31. QUELQUES EXEMPLES

32.  ARRÊT MORNAY, 28 novembre 2007 •  Mise en place d’un nouveau système d’évaluation du personnel • Consultation CE • Non consultation du CHSCT • Saisi du juge des référés par le CHSCT • Demande gel du projet • Article L. 236-2 du Code du travail, qui prévoit que le CHSCT doit être consulté avant toute décision d’aménagement important modifiant les conditions d’hygiène et sécurité ou les conditions de travail • TGI et cour d’appel de Paris  Suspension des entretiens • Pourvoi en cassation • 28 novembre 2007, rejet du pourvoi par la haute juridiction • Incidence sur le comportement des salariés, leur évolution, leur rémunération • Mise en place d’une pression psychologique répercussion sur les conditions de travail Consultation du CHSCT obligatoire

33.  5 MARS 2008, ARRÊT SNECMA Une révolution en matière de droit du travail 1. Projet d’une nouvelle organisation du travail de la maintenance et de la surveillance dans un centre énergétique classé « Seveso » •  Réduction du nombre de salarié •  Augmentation des risques liés au travail 2. Consultation du CHSCT et du CE Opposition au projet 3. Contestation initiée par le CHSCT • 4. Décision de la cour de cassation • Annulation de la note et • suspension du projet de réorganisation • Justification: entraînait l’isolement du technicien de jour, en début de service, fin de journée et pendant les périodes estivales. Le pouvoir de l’employeur est surplombé par un principe supérieur  Obligation de s’y conformer

34.  AOÛT 2004, CAS PEUTEVYNCK Une première 2004, Dominique Peutevynck, technicien supérieur chez EDF, se jette sous un train à deux pas de son lieu de travail, la centrale nucléaire de Chinon. La famille évoque la responsabilité de l'activité professionnelle dans la dépression de l'intéressé • 2005, CPAM de Tours • Prise en charge du décès comme une maladie professionnelle • EDF refuse cette décision et saisit le tribunal des affaires de la sécurité sociale de Tours (Tass) • 2009, jugement du Tass de Tours • Le suicide du salarié a un lien direct et essentiel avec l'activité professionnelle • Refus de reconnaître s’il s’agissait d’une faute inexcusable  La famille a fait appel • 2010, jugement de La cour d'appel d'Orléans • Suicide consécutif à une « maladie professionnelle » • Reconnaissance d’une « faute inexcusable »

35.  MARS 2011, FRANCE TELECOM • 1. 2009, les faits. Un technicien spécialisé dans l'énergie et la climatisation • Envoyé d'office sur le terrain pour effectuer des dépannages sans recevoir aucune formation (formation de 8 à 9 mois pour être opérationnels) • Objectifs commerciaux identiques à ceux imposés aux professionnels du dépannage • Unité où l'activité particulièrement stressante avaient été signalée à la direction • 2.La direction alertée • Aucune mesure prise • Refus d’informer et de consulter le CHSCT Pression du jeune technicien, met fin à ses jours en août2009

36.  MARS 2011, FRANCE TELECOM 3. 2011, Le jugement Suicide classé comme maladie professionnelle par le comité régional de reconnaissance des maladies professionnelles de Besançon 4. Mars 2011, Ouverture d’une information judicaire Par le parquet de Besançon pour « homicide involontaire par imprudence, inattention, négligence et manquement à une obligation de prudence ». Le motif « d’entrave au fonctionnement régulier du CHSCT » a été retenu  Le CHSCT doit être consulté sur toute décision d’aménagement important modifiant les conditions de santé et de sécurité ou les conditions de travail de son personnel La décision du TGI intervient à la suite d’un rapport de l’inspection du travail estimant la direction connaissait « l’existence d’un risque grave » et n’a « pas pris les mesures de prévention suffisantes».