What is Organization Development?

Asst.Prof. Sombat Kusumavalee, SHRD NIDA What is Organization Development? การพัฒนาองค์การคืออะไร?

Concise history of OD From Classical OD to Modern Organization Change and Transformation Asst.Prof. Sombat Kusumavalee, SHRD NIDA

จุดเริ่มต้นของการตื่นตัวในวิชาการด้านการพัฒนาองค์การจุดเริ่มต้นของการตื่นตัวในวิชาการด้านการพัฒนาองค์การ • ความเคลื่อนไหวในช่วงทศวรรษที่ 1950 และ 1960 • มีการพัฒนาองค์ความรู้ทางด้านการพัฒนาองค์การเพื่อให้เป็นเครื่องมือที่จะช่วยเพิ่มพูนประสิทธิผลขององค์กร พร้อมทั้งเป็นเครื่องมือที่จะช่วยปรับปรุงคุณภาพชีวิตการทำงานของสมาชิกภายในองค์การ Asst.Prof. Sombat Kusumavalee, SHRD NIDA

Brief history of OD (1) • The late 1950s and early 1960s OD =rooted in the behavioral sciences to created planned change in organizations. • Early OD practitioners = influenced by ideas and normative values based in social psychology and humanistic psychology(Lewin, Lippitt, Maslow, McGregor, Argyris) • ‘Organization effectiveness’ Asst.Prof. SombatKusumavalee, SHRD NIDA

Humanistic Psychology • Believes that humans have an intrinsic need for psychological growth. • Organizational structures or practices that limit opportunities for personal growth are ultimately harmful to the organization. • The intervention designed to limit opportunities for personal growth is not truly an OD intervention Asst.Prof. Sombat Kusumavalee, SHRD NIDA

WW II and OD • เหตุผลสำคัญประการหนึ่งที่ทำให้มีพัฒนาการของการพัฒนาองค์การอย่างมากในช่วงนี้ ก็คือ ผลพวงจากการเกิดสงครามโลกครั้งที่สอง • สงครามโลกครั้งที่สองได้ก่อให้เกิดการเจริญเติบโตก้าวหน้าอย่างมหาศาลในด้านความรู้ การวิจัย และทฤษฎีที่เกี่ยวกับองค์การ ไม่ว่าจะเป็นการวิจัยในด้านพฤติกรรมองค์การ ทฤษฎีองค์การ การบริหารจัดการ การจัดการทรัพยากรมนุษย์ และ การจัดการเชิงกลยุทธ Asst.Prof. Sombat Kusumavalee, SHRD NIDA

“ขบวนการเคลื่อนไหวด้านมนุษย์สัมพันธ์”(Human Relations Movement) • มีความเคลื่อนไหวในด้านการศึกษาวิจัยเกี่ยวกับพฤติกรรมมนุษย์และมนุษย์สัมพันธ์ภายในองค์การเป็นอย่างมาก มีความพยายามดึงเอาองค์ความรู้ ตัวแบบ เทคนิควิธีการ กลยุทธจากสาขาวิชาต่างๆ มาใช้พัฒนาศาสตร์ที่เกี่ยวกับองค์การ รวมทั้งการประยุกต์เอาศาสตร์และวิทยาการของทฤษฎีองค์การไปใช้จริงในทางปฏิบัติ โดยเน้นไปที่การศึกษาถึงแนวโน้มพลวัตรความเปลี่ยนแปลงที่ซับซ้อนมากขึ้น (Complex change dynamics) แล้วจึงประยุกต์เอาวิทยาการด้านต่างๆ มาทำการเปลี่ยนแปลงระบบมนุษย์ (Human systems) อย่างมีแผนการ Asst.Prof. Sombat Kusumavalee, SHRD NIDA

นักคิดคนสำคัญ • ดักลาส แม๊คเกรเกอร์ (Douglas McGregor) • อีริค ทริสต์ (Eric Trist) • เคริท เลวิน (Kurt Lewin) • ริชาร์ด เบ๊คฮาร์ด (Richard Beckhard) ฯลฯ ร่วมกันขับเคลื่อนขบวนการ “คุณภาพชีวิตในการทำงาน”(Quality of Working Life movement - QWL) Asst.Prof. SombatKusumavalee, SHRD NIDA

ในช่วงทศวรรษที่ 1950 • แม๊คเกรเกอร์และเบ๊คฮาร์ด ร่วมกันเป็นที่ปรึกษาให้กับบริษัท General Mills แล้วจึงได้สร้างคำว่า “การพัฒนาองค์การ”(Organization Development) ขึ้นมา • เพื่อสื่อสำแดงให้เพื่อนร่วมวงการได้เห็นถึงความพยายามของพวกเขาที่จะก่อให้เกิดการเปลี่ยนแปลงจากข้างล่างขึ้นมาอย่างสร้างสรรค์ (Innovative bottoms-up change effort) Asst.Prof. Sombat Kusumavalee, SHRD NIDA

ช่วงแรกของวิชาการด้านการพัฒนาองค์การช่วงแรกของวิชาการด้านการพัฒนาองค์การ • มีแนวคิดและกิจกรรมที่มุ่งเน้นไปที่ “ด้านของมนุษย์”(Human side) ขององค์การ เช่นเรื่องของ คน ความสัมพันธ์ นโยบาย กระบวนการ ขั้นตอน วัฒนธรรม บรรทัดฐาน และการออกแบบองค์การ เป็นต้น Asst.Prof. Sombat Kusumavalee, SHRD NIDA

Organization as Human Systems • นักคิดและนักปฏิบัติการด้านการพัฒนาองค์การมักจะมององค์การว่าเปรียบเสมือน “ระบบมนุษย์”(Human systems) ที่ถูกสร้างขึ้นมาเพื่อบรรลุเป้าหมายบางประการ โดยมีการ “ปรับปรุง”(Improvement) ภายในองค์การซึ่งเกิดขึ้นด้วยกระบวนการการเปลี่ยนแปลงอย่างมีแผนการ (Planned change) • ทั้งนี้ กระบวนการเช่นนี้จะสำเร็จได้ก็ด้วยวิธีการการเข้าไปแทรกแซง (Intervention) ด้วยกิจกรรมและเครื่องมือที่ได้รับการออกแบบและพัฒนาอย่างหลากหลาย Asst.Prof. Sombat Kusumavalee, SHRD NIDA

OD is… …a top management-supported, long-range effort to improve an organization’s problem-solving and collaborative diagnosis and management of organizational culture – with special emphasis on formal work-team, temporary team, and intergroup culture – with the assistance of a consultant – facilitator and the use of theory and technology of applied behavioural research, including action research (French and Bell, 1990: 17). Asst.Prof. SombatKusumavalee, SHRD NIDA

…a set of behavioural science-based theories, values, strategies, and techniques aimed at the planned change of the organizational work setting for the purpose of enhancing individual development and improving organizational performance, through the alteration of organizational members’s on-the-job behaviours (Porras&Robertson, 1992). Asst.Prof. Sombat Kusumavalee, SHRD NIDA

Organizational Development • Organizational development is a series of techniques and methods that managers can use in their action research program to increase the adaptability of their organization. (George & Jones, 2007) Asst.Prof. Sombat Kusumavalee, SHRD NIDA

Action Research • Action research is a strategy for generating and acquiring knowledge that managers can use to define an organization’s desired future state and to plan a change program that allows the organization to reach that state. Asst.Prof. Sombat Kusumavalee, SHRD NIDA

Organization development is an effort planned, organization-wide, and managed from the top, to increase organization effectiveness and health through planned interventions in the organization’s processes,” using behavioral-science knowledge. (Beckhard, 1969) Asst.Prof. Sombat Kusumavalee, SHRD NIDA

ชุดรายการคุณลักษณะเด่นของการพัฒนาองค์การ(Wendell, Cecil and Bell, 1999) • การพัฒนาองค์การมีจุดเน้นที่ “วัฒนธรรมและกระบวนการ” • การพัฒนาองค์การจะสนับสนุนเป็นพิเศษในการทำงานร่วมกัน (Collaboration) ระหว่างผู้นำกับสมาชิกขององค์การในการบริหารจัดการวัฒนธรรมและกระบวนการ • ทีมงานทุกประเภทมีความสำคัญเป็นอย่างยิ่งต่อการบรรลุผลสัมฤทธิ์ภารกิจ และยังถือเป็นจุดมุ่งหมายสำคัญสำหรับกิจกรรมด้านการพัฒนาองค์การ • การพัฒนาองค์การมีจุดเน้นที่ “ด้านของมนุษย์และสังคม”(Human and social side) ขององค์กร แต่อย่างไรก็ตาม ในการดำเนินการก็ย่อมเข้าไปแทรกแซงส่งผลใน “ด้านของเทคโนโลยีและโครงสร้าง”(Technological and structural sides) ด้วย Asst.Prof. Sombat Kusumavalee, SHRD NIDA

ชุดรายการคุณลักษณะเด่นของการพัฒนาองค์การ(Wendell, Cecil and Bell, 1999) • การที่บุคลากรทุกระดับขององค์การได้เข้ามามีส่วนร่วม (Participation) และ มีส่วนเกี่ยวพัน (Involvement) อยู่ในกระบวนการแก้ไขปัญหาและการตัดสินใจถือเป็นส่วนที่สำคัญมากสำหรับการพัฒนาองค์การ • การพัฒนาองค์การมุ่งเน้นที่การเปลี่ยนแปลงระบบโดยองค์รวม (Total system change) และมององค์กรว่าเป็นระบบทางสังคมที่มีความซับซ้อน (Complex social systems) • นักพัฒนาองค์การแสดงบทบาทเป็น “ผู้เอื้ออำนวย”(Facilitators) นักประสานความร่วมมือ (Collaborators) และเป็นที่เรียนรู้ร่วม (Co-learners) ไปกับระบบของหน่วยงานผู้รับบริการ Asst.Prof. Sombat Kusumavalee, SHRD NIDA

ชุดรายการคุณลักษณะเด่นของการพัฒนาองค์การ(Wendell, Cecil and Bell, 1999) • เป้าหมายใหญ่ของการพัฒนาองค์การคือการทำให้ระบบของหน่วยงานผู้รับบริการ สามารถที่จะแก้ไขปัญหาได้ด้วยตนเอง โดยการสอนทักษะและความรู้เกี่ยวกับการเรียนรู้อย่างต่อเนื่อง (Continuous learning) ผ่านวิธีการแห่งการวิเคราะห์ตนเอง (Self-analytical) การพัฒนาองค์การมองการปรับปรุงองค์กรว่าเป็นเสมือนกระบวนการที่ดำเนินการอย่างต่อเนื่องภายในบริบทของสภาพแวดล้อมที่มีการเปลี่ยนแปลงอยู่ตลอดเวลา • การพัฒนาองค์การยึดถือตัวแบบการวิจัยเชิงปฏิบัติการ (Action research model) ที่เน้นการมีส่วนร่วมอย่างเข้มข้นโดยสมาชิกของหน่วยงานผู้รับบริการ • การพัฒนาองค์การมีทัศนะแบบ “พัฒนานิยม”(Developmental view) กล่าวคือ แสวงหาแนวทางที่จะก่อให้เกิดการปรับปรุงที่ดีขึ้นทั้งในแง่ขององค์กรและบุคลากรภายในองค์กร ความพยายามที่จะสร้างสถานการณ์แบบชนะด้วยกันทั้งสองฝ่าย (Win-Win) ถือเป็นแนวปฏิบัติมาตรฐานในโปรแกรมการพัฒนาองค์กร Asst.Prof. Sombat Kusumavalee, SHRD NIDA

จุดเปลี่ยนในช่วงทศวรรษที่ 1980 • การเปลี่ยนผันอย่างมากของบริบทโลก ไม่ว่าจะเป็นการพลิกผันเมือง การเปลี่ยนแปลงทางเศรษฐกิจหรือการปฏิวัติทางเทคโนโลยี ทำให้เกิดแนวคิดเกี่ยวกับโปรแกรมการเปลี่ยนแปลงที่จะต้องถูกออกแบบให้มีการเปลี่ยนแปลงขนานใหญ่ (Large scale) ที่เน้นให้มีการเปลี่ยนแปลงอย่างลึกซึ้งในระดับพื้นฐานอย่างถึงรากถึงโคน (Radical and fundamental change) เกิดแนวคิดการเปลี่ยนแปลงถึงระดับ “การโยกกระบวนทัศน์”(Paradigm shift) ของการพัฒนาองค์การไปสู่คำใหม่ที่เรียกว่า “การแปลงรูปองค์กร”(Organization transformation - OT) Asst.Prof. Sombat Kusumavalee, SHRD NIDA

ด้วยสภาวะการแข่งขันที่เข้มข้นรุนแรงขึ้น ความเรียกร้องต้องการของลูกค้าที่มีต่อสินค้าและบริการ การปฏิวัติทางเทคโนโลยีสารสนเทศ การล่มสลายของลัทธิคอมมิวนิสต์ และกระบวนการเศรษฐกิจเสรีนิยม ในนามของโลกาภิวัฒน์ ล้วนเป็นเหตุให้องค์กรต้องทำการเปลี่ยนแปลง – อย่างรวดเร็ว – จึงจะอยู่รอดได้ แนวทาง แนวปฏิบัติ และระบบความคิดความเชื่อแบบเก่าๆ ถือว่าไม่ดีพอ ไม่เท่าทันกับการเปลี่ยนแปลงได้อีกต่อไปแล้ว องค์กรต้องถูก “แปลงรูป” มิใช่แค่ “ปะผุ” ไปวันๆ กระบวนทัศน์ก็จะต้อง “เปลี่ยนใหม่” มิใช่แค่ “ปรับเปลี่ยน” เท่านั้น นักพัฒนาองค์กรจึงได้พัฒนา “เครื่องมือและกิจกรรม”(Interventions) เพื่อเอื้ออำนวยการจัดการเชิงกลยุทธโดยผู้บริหารระดับสูงขององค์กร ให้สามารถเปลี่ยนแปลงองค์กรให้เกิดการทำงานที่ “เร็วขึ้น ดีขึ้น ถูกลง”(Faster, Better, Cheaper) Asst.Prof. Sombat Kusumavalee, SHRD NIDA

Turning point of OD • In the 1980s, major management consultants = include ‘reengineering’ or ‘business process reengineering’ • Led to new practices areas as ‘change management’ • Reengineering and change management were virtually synonymous. Is reengineering an OD intervention? Asst.Prof. Sombat Kusumavalee, SHRD NIDA

Change management • Assumption = specific changes can be identified and implemented using planning and project management techniques • Employing participative process = to secure buy-in and support for change • Needed change = identified, planned and led by managers and executives using consultants as agents and resources to help direct or steer the change(s). • Intend to advance the competitive, economic and financial well-being of organization. • Change management = ‘engineering organizations for economic gain’. Asst.Prof. Sombat Kusumavalee, SHRD NIDA

Comparison of Change Management and Organization Development Asst.Prof. Sombat Kusumavalee, SHRD NIDA

Language and Values of Social Psychology and Humanism vs. Economics and Business Asst.Prof. Sombat Kusumavalee, SHRD NIDA

Positioning OD Business-oriented Modern OT Humanism Classical OD Participatory Elitism Asst.Prof. Sombat Kusumavalee, SHRD NIDA

‘Positioning OD’จุดเน้นที่แตกต่างกันของสองสำนักทฤษฎีพัฒนาองค์การ Business-oriented Modern OT Participatory Elitism Classical OD Humanism Asst.Prof. Sombat Kusumavalee, SHRD NIDA

OD:a Comprehensive viewpoint • OD is a comprehensive process of planned improvement in overall functioning of an organisation. • It deals with, and attempts to improve, any aspect of the organisation that needs fixing: it is not limited to psychological, behavioural, social, or cultural aspects of the organisation: it is comprehensive. Asst.Prof. Sombat Kusumavalee, SHRD NIDA

การพัฒนาองค์การคืออะไร?การพัฒนาองค์การคืออะไร? • กระบวนการของการปรับปรุงเปลี่ยนแปลงองค์กรอย่างมีแผนการ (Planned change) และต้องใช้เวลาระยะยาว (Long-range effort) • เป็นการมุ่งมองทุกๆส่วนขององค์กรที่ต้องการการปรับปรุงแก้ไขอย่างเหมาะสม (Organization-wide) • ได้รับการสนับสนุนและขับเคลื่อนจากผู้บริหารระดับสูง (Managed by the top) (Management support) • มุ่งให้องค์กรมีประสิทธิผลในการทำงาน (Effectiveness) และมีสุขภาวะที่ดี (Healthy) = HPO • มีการเข้าดำเนินการอย่างมีแผนการ (Planned interventions) • ใช้องค์ความรู้แบบ “สหวิทยาการ” (Interdisciplinary) • อาจต้องใช้ที่ปรึกษา– ภายใน/ภายนอก” เป็นตัวช่วย Asst.Prof. Sombat Kusumavalee, SHRD NIDA

OD • ไม่ใช่แค่ “ทำอะไรก็ได้เพื่อให้องค์กรดูดีขึ้น” • แต่หมายถึง “กระบวนการเปลี่ยนแปลงที่ถูกออกแบบขึ้นมาเพื่อก่อให้เกิดผลลัพธ์ที่พึงประสงค์” • ODจึงต้องมีทั้งการ • “คิดสะท้อนภาพองค์กร” (organizational reflection), • “การวางแผน วิเคราะห์และปรับปรุงองค์กรอย่างเป็นระบบ” (system improvement, planning, and self-analysis). Asst.Prof. Sombat Kusumavalee, SHRD NIDA

It is usually carried out by “change agents” who may be managers or key people within the organisation, with or without the assistance of specialised resource people, including consultants. Asst.Prof. Sombat Kusumavalee, SHRD NIDA

HR’s dual role in OD • Change agents: initiate and lead the organizational changes that a company must make to remain competitive in the face of major business shifts. • Change facilitators: support change initiatives launched by others in organization.

What HR professional-turned change-agents-and-facilitators look like in action? • Scouts: • scan the external and internal business landscape to identify their company’s strengths and weaknesses related to people, process, structure, and technologies; • assess potential threats and the company’s ability to overcome those threats; • and spot opportunities to improve operations and put the right talent in place to support the company’s business strategy.

What HR professional-turned change-agents-and-facilitators look like in action? (2) • Chess masters: • Identify and coach individuals who can best lead change efforts; • Develop and communicate key messages supporting change champions; • and deploy human resources to best influence the outcome of a change initiatives.

What HR professional-turned change-agents-and-facilitators look like in action? (3) • Cartographers: • Provide a “road map” describing the steps, tools, and techniques necessary for the company to navigate major change, including how the company will address barriers to a change initiatives.

What HR professional-turned change-agents-and-facilitators look like in action? (4) • Architects: • Rethink the design of systems and processes for managing human performance, such as job-classification systems, compensation and incentive systems, training and development programs, and informal recognition system.

ที่ปรึกษา “ภายใน” กับ “ภายนอก” ใช้ใครดี? Dr.Sombat Kusumavalee, SHRD NIDA

OD practitioners = Interventionists ที่ปรึกษาด้านการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์คือ “นักแทรกแซง” Asst.Prof. Sombat Kusumavalee, SHRD NIDA

What is Organization Development?