Cosa si intende per Piccola-Media Impresa (PMI)

1. Cosa si intende per Piccola-Media Impresa (PMI) Classificazione EUROSTAT • MICRO Impresa: fino a 9 addetti • PICCOLA Impresa: da 10 a 99 addetti • MEDIA Impresa: da 100 a 499 addetti • GRANDE Impresa: 500 addetti ed oltre

2. Caratteristiche delle Piccole-Medie Imprese • Estrema eterogeneità di: • Strutture • Modelli • Processi organizzativi

3. Esistono realtà molto sviluppate Esistono molte aree caratterizzate da: Due realtà a confronto • Impiego di lavoro a bassa qualificazione • Organizzazione informale, flessibile, ma approssimativa • Deboli possibilità finanziarie • Scarsa attenzione verso ciò che distoglie dalla produzione diretta

4. Punti di forza della PMI • Organizzazione che tende a strutturarsi per processi • Estrema flessibilità • Strutture piatte • Mansioni caratterizzate da arricchimento, allargamento e rotazione

5. Tratti distintivi della PMI • Complessità della figura dell’imprenditore • Stretta relazione fra impresa e famiglia • Configurazione strutturale semplice • Idea imprenditoriale limitata

6. L’ imprenditore Racchiude in sé il ruolo di: • Proprietario • Manager • Lavoratore esecutivo

7. L’ imprenditore (segue) La sovrapposizione dei ruoli può generare problemi: • Nei meccanismi di funzionamento • Nei percorsi di crescita della PMI

8. Problemi della PMI nella gestione delle Risorse Umane • Nepotismo Assunzioni e promozioni non avvengono sulla base delle competenze, ma in base all’appartenenza Problema della legittimità

9. Problemi della PMI nella gestione delle Risorse Umane (Segue) • Mito dell’armonia familiare Negazione dei conflitti e idealizzazione della situazione lavorativa

10. Problemi della PMI nella gestione delle Risorse Umane (segue) • Valutazioni stereotipate Si assegnano i ruoli in funzione dei pregiudizi senza possibilità di sperimentare soluzioni alternative

11. Problemi della PMI nella gestione delle Risorse Umane (segue) • Mito del martirio L’imprenditore non sa delegare o non lo accetta ed è costretto a sovraccaricarsi di compiti e responsabilità

12. Problemi della PMI nella gestione delle Risorse Umane (segue) • Mito del capro espiatorio Tutti i problemi dell’azienda sono riconducibili ad un solo soggetto o ad una sola causa

13. Temi trascurati nella gestione delle Risorse Umane nelle PMI • Il contratto psicologico e la dinamica dell’appartenenza • La motivazione al lavoro e la motivazione in organizzazione • Il comportamento organizzativo

14. Appartenenza • L’appartenenza varia su un continuum che va da: Coinvolgimento Appartenenza formale Condivisione di obiettivi, valori, metodi

15. Motivazione al lavoro e in organizzazione • La motivazione chiama in causa temi quali: • Competenze possedute - tecnico specialistiche - trasversali • Senso di auto-efficacia e percezione di sé • Dimensioni legate al clima • Dimensioni legate allo status

16. Il comportamento organizzativo • Rigidità • Flessibilità • Identificazione della mansione • Identificazione del contesto • Coordinamento per mutuo adattamento • Coordinamento per procedure predefinite

17. Leve di gestione delle Risorse Umane • Reclutamento e selezione • Formazione • Valutazione delle prestazioni • Retribuzione, incentivazione

18. Selezione • Scarsa sensibilità al contesto • Scarsa definizione delle competenze di ruolo • Valutazione - effettuata su elementi dichiarativi - legata ad esperienze precedenti - basata su stereotipi

19. Formazione • Prevalentemente reattiva più che anticipatoria • Scarsa disponibilità - è vista come un semplice costo - • Scarsa incentivazione - la formazione non è vista come un valore -

20. Valutazione • Occasionale più che sistematica • Non definita su criteri condivisi - La valutazione deve essere vista come occasione di crescita, anche quando è negativa-

21. Retribuzione e incentivazione • Richiedono una connessione diretta ed esplicita con la valutazione • La retribuzione non può essere vista come unica leva • Incentivare significa lavorare su diversi aspetti: -del progetto professionale - del progetto di vita

22. Retribuzione e incentivazione (segue) Progetto professionale • Crescita • Responsabilità • Senso di auto-efficacia • Senso di appartenenza • Status

23. Retribuzione e incentivazione (segue) Progetto di vita • Tempi • Articolazione del lavoro • Area geografica di svolgimento dell’attività • Aspetti economici

24. Indicatori di una errata Gestione delle Risorse Umane • Elevato turn over • Elevato assenteismo • Elevata conflittualità • Elevata rigidità nello svolgimento dei compiti • Diminuita efficienza

25. Grazie per l’attenzione Fausto Roggerone Responsabile R & S roggerone.fausto@euroqualita.it