RADAR Все, что можно измерить, можно улучшить

1. RADARВсе, что можно измерить, можно улучшить Комплексный анализ полученных данных Рекомендации по изменению различных аспектов Программы-2012

2. Содержание Стр. 4 9 31 51 58 62 70

3. Содержание Стр. 74 89 96 100 107 118 122 129 138

4. RADARВсе, что можно измерить, можно улучшить Результаты исследования Основные выводы Содержание и описание исследования Приложение(отчет в формате Word) Описание исследований по анализу эффективности Президентской программы 1

5. Описание исследования Исследование призвано оценить Программу с точки зрения трёх аспектов: Опрос выпускников 2012 года Опрос выпускников 2012 года Опрос выпускников 2007-11 гг. Селективность Насколько отбор обучающихся на Программу соответствует потребностям экономики регионов? Результативность Насколько обучение на Программе способствует приобретению востребованных знаний и навыков. Которые в дальнейшем смогут поспособствовать развитию экономики? Эффективность Насколько обучение на Программе повлияло на экономические показатели деятельности предприятийИ на экономику региона, каковы достижения предприятий по итогам участия сотрудников в Программе? Опрос представителей вузов и региональных комиссий Опрос прошедших стажировку Опрос руководителей выпускников

6. Описание исследования

7. Описание исследования

8. Описание исследования

9. RADARВсе, что можно измерить, можно улучшить Результаты исследования Основныевыводы Содержание и описание исследования Приложение(отчет в формате Word) 2 Основные выводы

10. Общие выводы и рекомендацииСелективность • 1. Селективность • В рамках исследования было проведено сопоставление приоритетности отраслей для регионов (на основе экспертных оценок) и величины набора на Программу специалистов, работающих в организациях этих отраслей. • В целом по России, слишком большой набор по недостаточно приоритетным для региона отраслям наблюдается по следующим отраслям: • Оптовая и розничная торговля • Здравоохранение и предоставление социальных услуг • Финансовая деятельность • Образование • Информационные системы и компьютерные технологии • По следующим отраслям наблюдается максимальный дисбаланс в распределении набора на Программу по регионам: • Сельское хозяйство • Слишком маленький набор во всех федеральных округах, кроме Южного • Слишком большой набор в Южном федеральном округе • Добыча полезных ископаемых • Слишком маленький набор в Центральном, Северо-Западном, Уральском, Приволжском и Северо-Кавказском федеральных округах • Слишком большой набор в Дальневосточном и Южном федеральных округах • Обработка древесины и производство изделий из дерева • Слишком маленький набор в Центральном, Уральском и Северо-Кавказском федеральных округах • Слишком большой набор в Южном и Приволжском федеральных округах • Металлургическое производство • Слишком маленький набор в Центральном, Сибирском и Приволжском федеральных округах • Слишком большой набор в Уральском федеральном округе.

11. Общие выводы и рекомендацииСелективность • Также в рамках исследования был проведён анализ целей поступающих на программу: правильно ли поступающие понимают смысл обучения на Программе – что обучение должно внести вклад в экономику предприятия и, в конечном итоге, региона, а не только способствовать личному карьерному росту сотрудников? • В целом, поступающие действительно видят целью Программы повышение своих знаний и навыков, что, в конечном итоге, должно, по их мнению перерасти в эффективность для предприятия. В приоритет ставятся те цели, которые помогут в выполнении должностных обязанностей. • Для сотрудников сферы маркетинга, управления сбытом и закупками, связей с общественностью большое значение имеет анализ рыночной среды, знакомство с новыми системами сбыта, увеличение продаж и привлечение новых клиентов. • Увеличение продаж также имеет большое значение для работников сферы стратегического управления. • В знакомстве и внедрении новых технологий на производстве заинтересованы, в первую очередь, сотрудники, отвечающие за управление производственным процессом, научные исследования и разработки. • В организационных изменениях в компании заинтересованы, прежде всего, сотрудники, отвечающие за стратегическое управление, управление финансовыми ресурсами и инвестициями. • Тем не менее, есть и те, кто ставит в приоритет личные цели (повышение в должности, изменение степени своего влияния на принятие решений на предприятии, повышение зарплаты). Это в большей степени характерно для сфер управления вспомогательными службами и контроля качества, управления информационными потоками, производственными процессами, научными разработками.

12. Общие выводы и рекомендацииСелективность • Существует также достаточно сильная зависимость целей поступления на Программу от размера предприятия. • Среди сотрудников микропредприятий и малого бизнеса существует два противоположных типа стратегий. • 1) Поступление на программу с целью последующей смены работы. Вероятнее всего, эта стратегия характерна для рядовых сотрудников (не руководителей), которые не удовлетворены текущей работой в компании. Эту стратегию можно считать скорее не соответствующей предназначению Программы, т.к. в этом случае преследуются личные цели. Тем не менее, в случае, если поступающие планируют открыть своё дело, это будет способствовать развитию экономики регионов. • 2) Поступление на программу с целью изучения эффективных приёмов маркетинга для развития своей компании. Эта стратегия характерна для собственников фирм, которые сильно заинтересованы в развитии своего бизнеса. Во-первых, благополучие их бизнеса напрямую влияет на их личный достаток; во-вторых, велика их эмоциональная связь со своей фирмой, развитие компании является их личностной целью. Это видение целей можно считать правильным пониманием предназначения Программы. • Среди сотрудников предприятий среднего бизнеса (и малого бизнеса с оборотом свыше 60 млн. руб. в год) получают распространение цели увеличения своей влиятельности в компании – расширение полномочий, увеличение степени влияния на принятие решений, вхождение в состав правления или совета директоров. • Среди сотрудников крупных предприятий относительно большее значение имеют личные цели – повышение в должности или в зарплате, завоевание авторитета среди коллег и партнёров и т.д. Сотрудники крупных компаний слабо ассоциируют себя с предприятиями, на которых работают, их цели компании не видятся ими как личные цели, поэтому свои собственные интересы выходят на первый план. • Таким образом, стратегии сотрудников небольших предприятий в большей степени соответствуют предназначению Программы – нацеленности развитие экономики регионов – чем цели сотрудников средних и крупных компаний.

13. Общие выводы и рекомендацииРезультативность • 2. Результативность • 2.1. Оценка результативности обучения по Президентской программе. • Для оценки результативности Президентской программы был разработан общий индекс результативности, который складывается из пяти частных индексов: • Индекс уровня преподавания (с весом в общем индексе 0,1) • Индекс организации учебного процесса (с весом в общем индексе 0,1) • Индекс полученных компетенций (с весом в общем индексе 0,25) • Индекс полученных навыков (с весом в общем индексе 0,25) • Индекс применимости знаний (с весом в общем индексе 0,3) • Значение индексов (как частных, так и общего) может изменяться от 0 до 100. • Индекс результативности Президентской программы в целом по выборке составляет 40. • Профиль индекса равномерен: по всем пяти аспектам значения индексов находятся в интервале ~35-45. Несколько более сильные черты Президентской программы – уровень преподавания (индекс 47) и возможность практической применимости знаний (индекс 45). • «Длинные» программы являются несколько более результативными по сравнению с «короткой». Особенно это касается аспекта приобретённых навыков и практической применимости знаний. • Несколько более результативным является обучение на направлении длинной программы «Финансы». В особенности это касается уровня приобретённых навыков. • Среди направлений короткой программы более результативным является обучение на направлении «Развитие предпринимательства». В особенности это касается большей возможности практической применимости знаний, а также в разы более высоких оценок приобретённых навыков.

14. Общие выводы и рекомендацииРезультативность • 2.2. Характеристики, значимые для успешности подготовки на Программе • Качество приобретённых компетенций и полученных за время обучения на Программе навыков зависит от многих факторов, в числе которых связанные как с самой Программой, та к и с особенностями обучающихся. • Значимые характеристики Программы: • Т.к. лекции преподавателей занимают большую часть времени обучения, от уровня их преподавания в наиболее сильной степени зависит то, насколько хорошо будут усвоены знания и навыки, приобретены компетенции. • В случае, если уровень преподавателей-лекторов оценивается на высоком уровне, дополнительно повысить результативность обучения может чёткая конкретизация: литературы по конкретным предметам, практических занятий в соответствии с теоретическими. • Если же уровень лекторов оценивается не очень высоко, то компенсировать это отчасти может строгое соответствие названия курсов их содержанию (чтобы обучающиеся получали именно те знания, которых ожидали от Программы). • Немаловажное значение в приобретении навыков и компетенций также играет качество преподавания нестандартных методов – тренингов, работы с привлечёнными экспертами-практиками. • Значимые характеристики обучающихся: • Наилучшее усвоение знаний и приобретение компетенций – среди сотрудников предприятий среднего и малого бизнеса. • Сотрудники микропредприятий, чаще всего являющиеся и владельцами, несколько хуже оценивают качество полученных на Программе знаний – вероятнее всего, из-за изначально более высоких ожиданий от обучения. • Лучше всего усваивают знания работники сфер управления персоналом, работой вспомогательных служб и финансовыми ресурсами. • Хуже качество знаний оценивают сотрудники сфер маркетинга, управления с бытом и инвестициями.

15. Общие выводы и рекомендацииРезультативность • 2.3. Проблемные зоны в реализации Программы и новые стратегические вызовы • Основной стратегический вызов заключается в снижении имиджа Программы, в следствие чего ВУЗы начинают терять заинтересованность в ней. Есть опасность, что они будут ставить на нее «вторые» составы преподавателей, не уделять ей необходимого внимания и ресурсов • Возможно рассогласование в понимании целей Программы между представителями ВУЗов и Региональных комиссий: одни видят их скорее на индивидуальном уровне (изменение мировоззрения), а другие – на региональном (привлечение инвестиций, создание рабочих мест и др.) • Из-за все большей дифференциации участников по уровню подготовки и по сферам становится сложнее учитывать их образовательные потребности одновременно. Есть потребность в выделении программ для топ-менеджмента и в минимальном учете специфики базового образования по сферам • При реализации Программы существуют проблемы с эффективностью работы с экспертами-практиками, проведением тренингов. Уровню преподавания этих нестандартных методов следует уделять особое внимание. • Не хватает спецкурсов по работе с зарубежными партнёрами. • По мнению обучающихся, должна измениться пропорция между обязательными и элективными курсами: курсов по выбору должно быть больше, чем сейчас, а обязательных курсов в процентном соотношении меньше. Таким образом у обучающихся появится возможность выбирать именно те предметы, которые наиболее актуальны для них в рамках их деятельности. • На недостаточно высоком уровне оценивается изучение зарубежного опыта и уровень подготовки к стажировке. И это при том, что стажировка воспринимается как один из наиболее важных элементов Программы, дающий наибольшую полезность для выпускников. • Также недостаточно высоко оценивается внимание администрации РФ к специалистам в период обучения на Программе. • В целом, у выпускников нет сильных претензий к качеству полученных знаний и навыков и их применимости. Недовольство чаще всего касается именно организации учебного процесса: хотелось бы сделать его более современным и «клиентоориентированным».

16. Общие выводы и рекомендацииРезультативность • 2.4. Проблемы Программы с точки зрения представителей вузов и региональных комиссий • Некоторое снижение имиджа Программы сказывается на качестве работы как Региональных комиссий, так и ВУЗов • Региональным Комиссиям становится все сложнее защищать интересы Программы перед руководителями предприятий, ВУЗами и администрацией региона • ВУЗы становятся все менее заинтересованы в ее качественной реализации • Драйверы, ранее делавшие Программу привлекательной для ВУЗов, сегодня становятся менее актуальными. Необходимо работать над Программой как HR брендом. • Из-за того, что качественная реализация Программы требует личной активности ее организаторов, характер работы «в нагрузку» по Программе для представителей региональных комиссий негативно сказывается на их результатах. Есть острая необходимость в создании Региональных Ресурсных Центров. • У регионов есть нереализованные ожидания от работы федерального центра. Кроме ответа на наиболее обоснованные из них, необходимо сформировать у регионов представление о собственной ответственности за качество реализации Программы. • Это возможно, в том числе, за счет активизации межрегионального взаимодействия (не в Москве), обмена опытом, мнениями, а также за счет привлечения регионов к принятию стратегических решений по Программе, стандартов (как минимум на уровне консультации с ними).

17. Общие выводы и рекомендацииРезультативность • 2.5 Факторы, способствующие и противодействующие развитию Программы в регионе • Среди внутренних положительных факторов можно выделить: • Наличие Регионального Ресурсного Центра • Личностная эмоциональная вовлеченность в Программу представителей региональных комиссий • Привлечение к реализации Программы ее выпускников • Понимание организаторами собственной ответственности за реализацию Программы, снижение ожиданий от федерального центра • Высоко требовательные отношения между региональной комиссией и ВУЗом • Внимание со стороны руководства ВУЗа к Программе • Ориентация учебного Процесса на конкретные образовательные потребности участников • Актуальны следующие внешние положительные факторы: • Внимание к Программе администрации региона • Наличие в регионе крупных, в том числе бюджетных, предприятий, заинтересованных в обучении сотрудников • Наличие конкуренции между ВУЗами • Взаимодействие региона с другими активными регионами • Следует уделить внимание следующим внутренним отрицательным факторам: • Рассогласование в понимании целей Программы между ВУЗами и региональными комиссиями • «Ностальгия» опытных организаторов по первым годам реализации Программы • Недостаточная интеграция новых членов региональных комиссий в Программу • Некритическое принятие минимальных формальных требований к организаторам Программы, безынициативность • А также внешним отрицательным факторам, таким как: • Депрессивное состояние экономики региона • Серьезная конкуренция со стороны других программ • Снижение «уровня управления» участников программы и их базовой подготовки

18. Общие выводы и рекомендацииЭффективность • 3. Эффективность • 3.1. Показатели эффективности Программы. • Участие сотрудников в Программе оказывает значительное положительное влияние на экономическое положение организаций: из года в год выпускники Программы отмечают, что экономическое положение их организаций улучшается. • Однако основное влияние Программы на экономическое положение организации начинает проявляться не сразу, а спустя 2-3 года, когда сотрудники уже успевают внести свой вклад в развитие организации, применив те знания, которые они получили на Программе. • Чаще всего благодаря Программе выпускникам удавалось достичь целей увеличения числа клиентов, объёмов продаж, создания новых рабочих мест, увеличения доли рынка, установления деловых контактов. • Для расчёта экономической эффективности Программы был разработан индекс, который показывает, насколько Программа повлияла на развитие экономики предприятий. Общий индекс экономической эффективности состоит из трёх частных: • Коэффициент изменения экономического положения (меньше 1 – ухудшилось, 1 – осталось на прежнем уровне, больше 1 – улучшилось). • Средний процент выполнения достижений +1 (1 – нет достижений; чем больше 1, тем больше предприятий, у которых есть достижения) • Среднее число достижений +1 (1 – нет достижений; чем больше 1, тем большее число достижений выполняет каждая организация). • Таким образом, чем больше индекс отличается от 1 в положительную сторону, тем большее положительное влияние принесла Программа. • Индекс эффективности Программы в целом равен 2,04. Экономическое положение организаций по итогам участия их сотрудников в Программе, в среднем, несколько улучшилось. В среднем, около 11% организации выполнили те или иные достижения, возможные по результатам Программы. В среднем, организациям удавалось достичь менее 1 (0,41) из возможных достижений. • Эффективность Программы проявляется с течением времени: те сотрудники. Которые закончили обучение раньше, успели больше сделать для развития своих организаций. • Тем не менее, в 2011 году эффективность Программы была выше, чем в других годах: хотя экономическое положение организаций не успело возрасти настолько сильно, благодаря выпускникам последнего года стало возможно выполнение наибольшего числа различных достижений в организациях..

19. Общие выводы и рекомендацииЭффективность • Также были рассчитаны суммарные численные показатели экономической эффективности Программы для предприятий. • Благодаря обучению сотрудников на Программе общий потенциал увеличения прибыли организаций составляет 18 764 млн. руб. • При уровне затрат на обучение 604 млн. руб. показатель потенциально полученной прибыли превосходит затраты на 18 160 млн. руб. • Помимо этого, по итогам обучения сотрудников на Программе потенциальный размер привлечённых инвестиций составил 85228 млн. руб. • Было создано до 33,7 тыс. рабочих мест. • Кроме того, обучение сотрудников на Программе способствовало значительному увеличению объёмов продаж, вызванному, в том числе, увеличением числа клиентов, а также увеличению доли рынка и снижению издержек. • 2011 год выпуска был максимально успешным в плане увеличения достижений по результатам Программы. Учитывая рост достижений с течением времени, по итогам работы выпускников 2012 года в будущем можно ожидать ещё более высоких показателей. • Благодаря сотрудникам, окончившим обучение по Программе в 2011 году, удалось достигнуть максимального увеличения прибыли благодаря обучению на Программе (17414 млн.), максимального объёма привлечённых инвестиций (222710 млн. руб.), создания максимального числа рабочих мест (23,1 тыс.), а также максимального сокращения издержек (на 2,9% в среднем по всем предприятиям, чьи сотрудники участвовали в Программе). • Увеличивать объём продаж организаций и привлечь клиентов лучше всего удавалось выпускникам 2010 года, а увеличить долю рынка – выпускникам 2009 года.

20. Общие выводы и рекомендацииЭффективность • 3.1.1. Эффективность для разных типов организаций. • Небольшим предприятиям чаще, чем более крупным удаётся достичь экономической эффективности от участия сотрудников в Программе. Отчасти это связано с более гибкой структурой, позволяющей с большей лёгкостью внедрять нововведения. Кроме того, в масштабах небольшого бизнеса эффект от нововведений более заметен, чем в масштабах крупного. • Масштаб экономической эффективности пропорционален размеру бизнеса: чем крупнее бизнес, тем больше удаётся привлечь клиентов, создать рабочих мест, получить прибыли, увеличить долю рынка, привлечь инвестиций. • Однако процентное увеличение объёма продаж имеет скорее обратную связь с размером бизнеса: чем меньше предприятие, тем меньше его изначальный объём продаж, поэтому даже небольшое абсолютное увеличение объёма продаж приводит к большому росту в процентах. • Сокращение издержек имеет обратную зависимость: небольшим компаниям легче перестроить модель бизнеса так, чтобы сократить издержки, в то время как сокращение издержек крупных компаний несколько менее заметно. • Наибольшую эффективность Программа имеет для микропредприятий: индекс общей эффективности равен 2,65. Программа оказывает максимальный эффект на их достижения, а также высокое влияние на улучшение экономического положения. • Малым предприятиям в наибольшей степени удалось улучшить экономическое положение по результатам обучения сотрудников на Программе. • Наименьший эффект программа имеет для крупных предприятий: индекс равен 1,62. Экономическое положение крупных организация улучшилось в наименьшей степени, а достижения удаются реже. • Крупный бизнес за счёт большего масштаба деятельности привносит наибольший вклад в суммарные численные показатели экономической эффективности Программы: увеличение прибыли (на 8713 млн. руб. из 18764 млн. в общей сложности), привлечение инвестиций , клиентов. • Процентное увеличение объёмов продаж и сокращение издержек, напротив, наиболее заметны в рамках небольшого масштаба микропредприятий. • По сумме потенциально созданных рабочих мест вклад малого и крупного бизнеса одинаково велик. • По суммарному увеличению долей рынка, относящихся к предприятиям, чьи сотрудники участвовали в Программе, лидирует средний бизнес.

21. Общие выводы и рекомендацииЭффективность • 3.1.2. Эффективность для разных видов экономической деятельности. • Наибольшую эффективность , согласно индексу эффективности, Программа имеет в отрасли сельского хозяйства. Основной вклад в это вносит наибольший средний процент достижений предприятий отрасли. Высокую эффективность Программы для отрасли сельского хозяйства также подтверждает одна из лидерских позиций отрасли по получению прибыли благодаря программы: 2077 млн. руб. в сумме. • Кроме того, • максимальная прибыль благодаря обучению на Программе была получена в отрасли торговли, (3972 млн. руб.), • максимальный объём привлечённых инвестиций – в отрасли металлургического производства (55974 млн. руб.), • максимальное число рабочих мест создано в отрасли торговли (5913), • максимальное увеличение объёма продаж наблюдается в сфере химического производства (55%), • максимальное увеличение доли рынка наблюдается в сфере здравоохранения (на 8,2% в целом организациями, чьи сотрудники проходили обучение), • максимальное сокращение издержек отмечается в сфере ремонта автотранспортных средств (5,6%), • приобретение максимального числа клиентов отмечается в сфере транспорта и связи (36901). • 3.1.3. Эффективность для разных регионов. • Наибольшую эффективность , согласно индексу эффективности, Программа имеет в Белгородской области. Основной вклад в это вносит наибольший средний процент достижений предприятий отрасли. • Астраханская область занимает второе место по эффективности и лидирует в абсолютных величинах двух экономических показателей – полученной прибыли (1285 млн. руб.), и объёме привлечённых инвестиций (6518 млн. руб.) и • Кроме того, • максимальное число рабочих мест создано в Самарской области (2994), • максимальное увеличение объёма продаж наблюдается в Свердловской области (58%), • максимальное увеличение доли рынка наблюдается в Архангельской области (на 18% в целом организациями, чьи сотрудники проходили обучение), • максимальное сокращение издержек отмечается в Волгоградской области (4,2%), • приобретение максимального числа клиентов отмечается в Свердловской области (10383).

22. Общие выводы и рекомендацииЭффективность • 3.2. Уровень достижимости целей участия в Программе • Основными целями организации, достигнутыми по результатам обучения сотрудников на Программе, являются знакомство с новыми технологиями управления, установление новых деловых контактов, повышение качества выпускаемых продуктов/услуг, проведение организационных изменений, увеличение объёмов продаж, привлечение клиентов. • Большинство руководителей выпускников Программы отмечают, что по итогам участия сотрудников в Программе их организация добилась даже большего, чем это планировалось изначально. • Провести организационные изменения чаще удавалось на предприятиях среднего бизнеса, хотя изначально руководители реже ставили перед Программой такую задачу. • Несмотря на то, что внедрение новых продуктов и расширение рынка компании не входило в число приоритетов для малого бизнеса, малые предприятия всё же очень часто достигали этого. • Ключевыми драйверами участия в Программе являются цели знакомства с новыми технологиями управления, установления новых деловых контактов, повышения качества продуктов/услуг, проведение организационных изменений, увеличение продаж и привлечение клиентов. Это ключевые цели, которые ставили перед собой руководители, и все эти цели были достигнуты. Удачный опыт реализации ключевых целей с помощью Программы будет способствовать и дальнейшему направлению на Программу новых сотрудников. • Кроме того, у участия в Программе есть и скрытые драйверы: дополнительные достижения по её результатам, о возможности которых руководители не задумывались при принятии решения о направлении сотрудников. Это анализ рыночной среды, внедрение новых продуктов, расширение рынка компании, знакомство с новыми технологиями производства и сбыта. • Некоторые из проблем Программы (хотя и упоминаемые не так часто) являются препятствиями на пути к реализации целей: • Программа «устарела», недостаточно квалифицированных специалистов, не преподавались необходимые предметы, не было необходимых методик преподавания • Недостаток международных стажировок. Именно от них ожидается основной вклад в достижение перечисленных целей • Нехватка времени: короткая Программа

23. Общие выводы и рекомендацииЭффективность • Наиболее достижимыми личными целями среди выпускников прошлых лет являются приобретение новых профессиональных знаний, овладение новыми практическими навыками, а также повышение авторитета среди коллег и партнеров. • Владельцы микропредприятий часто отмечают, что открыть свой бизнес им помогло обучение на Программе. Сотрудникам микропредприятий обучение также чаще помогало расширить сферу деятельности. • А сотрудники крупных фирм чаще других использовали обучение для повышения своего авторитета, увеличения зарплаты и повышения в должности. • Согласно достигнутым целям, выпускников Программы можно разделить на 4 сегмента: • 1) Лидеры.(14%) • Представители данного сегмента достигли значимо больше поставленных целей по сравнению с остальными сегментами. Особенно часто они достигали цели в интересах организации – для её стратегического развития и увеличения продаж. • Чаще других работаю на предприятиях микро- и малого бизнеса, являются владельцами фирм и из-за этого цели организации для них оказываются превыше личных. • 2) Контактёры (39%). • Достигли относительно мало целей по сравнению с другими сегментами. Отличительной особенностью является значительно более частое (по сравнению с другими целями) достижение цели установления деловых контактов. • Остальные цели – как в интересах организации, так и личные – достигаются редко. • 3) Заурядные (28%). • Отличаются наиболее частым достижением целей, связанных с общим профессиональным совершенствованием – приобретением профессиональных знаний и навыков, знакомство с новыми технологиями управления. Однако никаких организационных изменений после Программы они добиться не смогли. • Чаще других работают на предприятиях среднего бизнеса. • 4) Карьеристы (19%). • Превыше всего ставят личные цели, связанные с карьерным ростом – в должности и в зарплате. • Достижение целей в интересах организации относительно менее характерно, также, как и профессиональное совершенствование. • Чаще являются сотрудниками более крупных предприятий, поэтому и не воспринимают цели организации как часть своих собственных.

24. Общие выводы и рекомендацииЭффективность • 3.3. Карьерные изменения специалистов после обучения по Программе • 62% выпускников работают на том же месте работы, что и до Программы. • 36% выпускников работают на другом месте работы • 2% выпускников переходят на другое место работы на данный момент • Не более чем спустя 2 года после окончания ПП, большинство специалистов продолжает работать на том же месте работы. • Чем больше численность компании (чем «крупнее» бизнес), тем реже специалисты меняют место работы. • Чем больше времени проходит с окончания ПП, тем чаще специалисты меняют работу. Специалисты, окончившие ПП более 2 лет назад, более мобильны. • Для своей дальнейшей карьеры большинство выпускников предпочитают перспективным включение в кадровый резерв региона (46%) и создание собственного бизнеса (41%). • Треть выпускников предпочли бы перейти в другую организацию, причём половина собирается сделать это в рамках своей текущей специальности, а принадлежность капитала организации (российский/иностранный) чаще всего не имеет принципиального значения). • ПОТЕНЦИАЛЬНО «БОЛЕЕ МОБИЛЬНЫЕ» ВЫПУСКНИКИ: • Строительство (чаще предпочитают создание собственного бизнеса) • Оптовая/розничная торговля (чаще предпочитают создание собственного бизнеса) • Ремонт автотранспортных средств (чаще предпочитают фриланс) • Гостиницы и рестораны (чаще предпочитают фриланс) • ПОТЕНЦИАЛЬНО «МЕНЕЕ МОБИЛЬНЫЕ» ВЫПУСКНИКИ: • Добыча полезных ископаемых (чаще предпочитают расти в рамках одной организации) • Производство машин и оборудования (чаще предпочитают расти в рамках одной организации) • Производство электроэнергии, газа и воды (чаще предпочитают расти в рамках одной организации)

25. Общие выводы и рекомендацииЭффективность • 3.4. Процесс внедрения инноваций в организациях • Основными инновациями, внедрёнными сотрудниками на предприятиях по результатам обучения на Программе, являются инновации в сфере повышения квалификации кадров, развития производства и продвижения продукции. • Наиболее успешными в плане внедрения инноваций являются предприятия малого бизнеса. • Крупные предприятия относительно реже других применяют инновации в сфере продвижения продукции. Это связано с тем, что руководители сотрудников, направляемых на Программу от крупного бизнеса, реже ставят перед Программой задачи овладения маркетинговыми знаниями. • Основными методами введения инноваций в основном выступают: формирование новой структуры или создание новой рабочей группы, задача которых будет оптимизировать внедрение новшеств в текущую работу предприятия, реорганизация существующей структуры предприятия в соответствии с полученными знаниями в ходе обучения. Инновации в сфере повышения квалификации кадров – наиболее популярно проведение спецкурсов, тренингов, изменение текущих условий труда. • Барьеры, с которыми сталкивается предприятие при введении инноваций: • Финансовый барьер: данный барьер упомянут во всех сферах деятельности. Необходимо отметить, что в Производстве – это не благоприятная экономическая обстановка в стране, в остальных же сферах – это отсутствие денежных средств к тому что бы реализовать ввод инновационных технологий • Человеческий фактор: консерватизм сотрудников, авторитарный стиль управления предприятием и не желание руководства относиться ко внедрению новшеств с пониманием; в свою очередь со стороны сотрудников - не желание обучаться чему либо новому – все это барьеры с которыми приходиться бороться внутри организации для того, что бы реализовать утвержденный и согласованный инновационный план • Административные барьеры со стороны государственных структур: бюрократический подход со стороны госучреждений многократно усложняет процесс внедрения инноваций • Технологические барьеры – связаны в основном со сферой Производства и имеет свои нюансы и тонкости.

26. Общие выводы и рекомендацииЭффективность • 3.5. Эффективность реализации проектных заданий • Согласно оценкам руководителей выпускников, проходивших обучение на Программе 1-5 лет назад, проекты вносят большой вклад в развитие организации: половина руководителей оценивают влияние проектов на положительное развитие организаций как высокое и ещё чуть менее половины – как среднее. Тех, кто не увидел от проектов никакого положительного эффекта и считает их только «возможностью потренироваться», всего 3%. • Реализация проекта является вторым по значимости этапом Программы в плане положительного влияния на развитие организации (после обучения в вузе). • ¾ проектов изначально планировались как практические, хотя в реализации трети проектов у выпускников перед началом обучения не было полной уверенности. • Из тех проектов, которые задумывались как однозначно практические, было реализовано или реализуется в настоящее время почти 90% проектов. • Проекты, которые планировались как скорее теоретические, чаще всего реализовывались с некоторыми видоизменениями по сравнению с первоначальной задумкой. • Четверть проектов, планировавшихся как скорее теоретические, были реализованы в видоизменённом виде. • Из планированных как чисто теоретические, в том или ином виде было реализовано только 13% проектов. • Результаты реализации проектов касаются, в первую очередь, повышения эффективности деятельности предприятий. Также проекты способствовали созданию новых подразделений и предприятий, организации производства, вывод на рынок новых продуктов. Проекты позволяли увеличивать прибыль и сокращать издержки. Многие проекты имеют социальную эффективность. • Общая прибыльность всех выполненных выпускниками проектов (тех, что были реализованы на практике) за 3 года составляет 75755 млн. руб. • Наибольшую совокупную прибыльность имеют проекты, выполненные в масштабах крупного бизнеса: они составляют около 85% всей прибыльности проектов. • При этом, крупный бизнес превосходит более мелкие в первую очередь благодаря значительно большим размерам единоразовой выручки, в то время как совокупная ежегодная прибыль не настолько сильно превосходит прибыль от проектов более мелкого бизнеса. • Совокупные издержки на выполнение проектов крупного бизнеса также выше, чем на проекты других типов предприятий, однако прибыльность этих проектов многократно окупает эти издержки.

27. Общие выводы и рекомендацииЭффективность • 3.6. Эффективность стажировок • Больше половины специалистов, проходивших стажировку в 2012 году, отметили, что стажировка была лично для них очень результативна. • Более 70% прошедших стажировку заключили по её итогам деловые контракты. В основном, это были сделки по закупке товаров или услуг для своей организации (28%), а также соглашения о и ведении совместных проектов (9%), продаже товаров и услуг направляющей организации (8%) и дистрибьюторстве продукции принимающей организации (8%). • Год от года эффективность налаживания деловых контактов по результатам стажировок увеличивается. • Число стажёров, которым удалось заключить соглашения о закупке товаров и услуг в свои направляющие организации, в 2011 году особенно выросло и достигло 34%. • По итогам стажировки 2012 года ожидается налаживание большего числа совместных проектов. • С течением времени повышались и средние численные экономические показатели по результатам стажировки. • Максимума прибыли от участия в стажировке удалось добиться в 2010 году: средний размер прибыли составил 296 млн. руб. • В 2011 году было закуплено товаров и услуг на максимальную сумму – в среднем, 144 млн. руб. • Также в 2011 максимума достигла сумма проданных принимающей организации товаров и услуг – 13,1 млн. • Прошедшие стажировку в 2012 году говорят, в основном, об ожидаемых экономических показателях по итогам стажировки, поэтому их оценки часто более скромны, например, в размере прибыли или сокращении издержек. Тем не менее, относительно продажи и закупки товаров и услуг ожидаются самые высокие результаты по сравнению с предыдущими годами. • Уже полученная или предполагаемая к получению благодаря стажировке общая прибыль организаций, чьи сотрудники проходили стажировку, составляет 54894 млн. руб., что в сравнении с затратами на обучение стажёров в размере 156, 6 млн. руб. является очень значительной суммой. Наибольшую прибыль принесли стажировки, пройденные в 2010 году; эффект от стажировок 2011-12 гг. может проявиться позднее. • Кроме того, стажировки позволили сократить издержки в среднем на 4,5%, создать 10698 рабочих мест. • Сумма закупленных по результатам стажировок товаров и услуг составляет 103728 млн. руб., проданных – 3119 млн. • Было вложено 769 млн. инвестиций в принимающие организации.

28. Общие выводы и рекомендацииЭффективность • По результатам стажировок, которые прошли специалисты в 2012 году, в направляющие организации были привлечены инвестиции в общем размере 4138 млн. руб., было продано товаров на 2389 млн. руб. и услуг на 6946 млн. руб., закуплено товаров на 18649 млн. руб. и услуг на 12901. Ожидается снижение издержек всех организаций, чьи специалисты направлялись на стажировки по Программе, на 1,5%, создание 6649 рабочих мест. • Стажировка в Германии (а почти половина специалистов проходили стажировку именно там) принесла наибольший суммарный вклад в экономику. • Стажировки в Испании и Японии широко способствовали продаже и закупке услуг направляющих организаций. • Суммы заключённых или планируемых к заключению благодаря стажировкам контрактов в разы превышают затраты на стажировки. • Проектно-ориентированные стажировки внесли больший вклад в привлечение инвестиций в направляющие организации, продажу и закупку услуг для направляющих организаций. • Обменные стажировки внесли больший вклад в продажу и закупку товаров, создание новых рабочих мест и сокращение издержек.

29. Общие выводы и рекомендацииЭффективность • 3.7. Рекомендации по позиционированию Президентской Программы • В абсолютном большинстве случаев (62%) направление сотрудников на Программу происходит из-за возможности получить современные знания в области управления, которые могут быть использованы в процессе дальнейшей работы на предприятии. В этой связи следует позиционировать Программу как дающую возможность эти знания получить, причём на качественном уровне. • Отдельный акцент при позиционировании Программы может быть сделан на нестандартных методах обучения – тренингах, привлечению экспертов-практиков, лекциях экспертов. Качественная реализация этих методов обучения в большой степени способствует приобретению компетенций и навыков на более высоком уровне. • Конкретизация и спецификация предметов и методов также играет важную роль: чем выше уровень соответствия названия учебных курсов их содержанию, практических занятий тематике лекций, чем более конкретизирована литература по отдельным предметам, тем больше полезных для работы знаний и навыков приобретают выпускники. Поэтому при позиционировании Программы необходимо чётко конкретизировать содержание и методы обучения. • Ключевыми драйверами участия в Программе являются цели знакомства с новыми технологиями управления, установления новых деловых контактов, повышения качества продуктов/услуг, проведение организационных изменений, увеличение продаж и привлечение клиентов. Это ключевые цели, которые ставили перед собой руководители, и все эти цели были достигнуты. Для увеличения привлекательности Программы при её позиционировании следует делать акценты на возможности достижения этих целей. B1.Чем Вы или Ваша организация руководствовались при принятии положительного решения об участии в Программе?

30. Общие выводы и рекомендацииЭффективность • 3.7. Рекомендации по позиционированию Президентской Программы • Несмотря на высокие показатели эффективности Программы, её имидж серьезно снижается, и это может негативно сказаться на качестве реализации программы Региональными Комиссиями и ВУЗами. • Необходима поддержка Программы на федеральном уровне, так как у регионов недостаточно как финансовых (статьи на PR-мероприятия в их бюджете нет), так и статусных ресурсов (программа все же федеральная). • Необходимо внимание к Программе первых лиц государства для поддержания ее Президентского статуса. • Так как для качественной реализации Программы требуется серьезная личная вовлеченность ее организаторов, необходимо работать над HR-имиджем программы. Чтобы она стала хорошим работодателем, необходимо увеличить количество тренингов, семинаров и конференций, направленных на повышение их квалификации. Рекомендуется чаще обращаться к их экспертному мнению за советом при принятии стратегических решений. • Для увеличения количества реализованных инновационных проектов необходимо позиционировать Программу как способ доработки бизнес-проектов среди руководителей крупных наукоемких технологичных предприятий. • Скорее для бюджетных организаций – как способ переквалификации, как условие успешного перехода с исполняющих на управленческие должности. Но для этого надо показывать, что руководство – это отдельная наука, требующая специальной подготовки. • Для большей части участников – позиционировать программу и проект, разрабатываемый в ее рамках, как способ профессиональной самореализации: • Это поможет соединить их индивидуальные цели и цели их предприятия в одной формуле • Повысит их ответственность за результаты собственного обучения, применение их на практике • Будет способствовать более внимательному отношению к собственному проекту, так как это будет вопрос их «профессиональной чести» • Повлияет на масштабность и амбициозность тем проектов (можно отметить, что такое отношение к обучению по Программе свойственно многим авторам инновационных и социально-значимых проектов)

31. RADARВсе, что можно измерить, можно улучшить Результаты исследования Основные выводы Содержание и описание исследования Приложение(отчет в формате Word) 3 Селективность

32. Из правильных ли отраслей набирают специалистов на Программу в регионах? • В рамках исследования было проведено сопоставление приоритетности отраслей для регионов (на основе экспертных оценок) и величины набора на Программу специалистов, работающих в организациях этих отраслей. • В целом по России, слишком большой наборпо недостаточно приоритетным для региона отраслям наблюдается по следующим отраслям: • Оптовая и розничная торговля • Другие промышленные производства • Здравоохранение и предоставление социальных услуг • Финансовая деятельность • Образование • Информационные системы и компьютерные технологии • По следующим отраслям наблюдается максимальный дисбаланс в распределении набора на Программу по регионам: • Сельское хозяйство • Слишком маленький набор во всех федеральных округах, кроме Южного • Слишком большой набор в Южном федеральном округе • Добыча полезных ископаемых • Слишком маленький набор в Центральном, Северо-Западном, Уральском, Приволжском и Северо-Кавказском федеральных округах • Слишком большой набор в Дальневосточном и Южном федеральных округах • Обработка древесины и производство изделий из дерева • Слишком маленький набор в Центральном, Уральском и Северо-Кавказском федеральных округах • Слишком большой набор в Южном и Приволжском федеральных округах • Металлургическое производство • Слишком маленький набор в Центральном, Сибирском и Приволжском федеральных округах • Слишком большой набор в Уральском федеральном округе.

33. Схема расчёта рейтинга отраслей по регионам В рамках исследования для каждого региона были получены следующие данные: Экспертные оценки приоритетности отраслей для региона (эксперты – представители региональных комиссий). Данные об отраслевой принадлежности организаций, в которых работают поступающие. Данные были обработаны… Семи самым приоритетным, по мнению экспертов, отраслям присвоены ранги от 1 до 7, где 1 – самая приоритетная отрасль, 2 – вторая по приоритетности и т. д. Отраслям, не попавшим в семёрку самых приоритетных, был присвоен ранг 8. Семи отраслям, к которым чаще всего относятся направляющие организации, были присвоены ранги от 1 до 7, где 1 – самая распространённая отрасль, 2 – вторая по распространённости и т. д. Отраслям, не попавшим в семёрку самых распространённых, был присвоен ранг 8. Рейтинг приоритетности Рейтинг распространённости … и проанализированы Для каждой отрасли по каждому региону был рассчитан рейтинг соответствия, равный рейтингу распространённости за вычетом рейтинга приоритетности. = – Рейтинг соответствия Рейтинг распространённости Рейтинг приоритетности Отрицательные значения рейтинга соответствия свидетельствуют о том, что в данном регионе набор на Программу по данной отрасли слишком большой и работников этой отрасли надо набирать меньше, т.к. эта отрасль не такая приоритетная для региона. Положительные значения рейтинга соответствия свидетельствуют о том, что в данном регионе набор на Программу по данной отрасли слишком маленький и работников этой отрасли надо набирать больше, т.к. эта отрасль более приоритетная для региона.

34. Карта приоритетности vs. набора отраслейЦентральный Федеральный округ Большой набор, меньше набирать Маленький набор, больше набирать

35. Карта приоритетности vs. набора отраслейЮжный Федеральный округ Большой набор, меньше набирать Маленький набор, больше набирать

36. Карта приоритетности vs. набора отраслейСеверо-Западный Федеральный округ Большой набор, меньше набирать Маленький набор, больше набирать

37. Карта приоритетности vs. набора отраслейДальневосточный Федеральный округ Большой набор, меньше набирать Маленький набор, больше набирать

38. Карта приоритетности vs. набора отраслейСибирский Федеральный округ Большой набор, меньше набирать Маленький набор, больше набирать

39. Карта приоритетности vs. набора отраслейУральский Федеральный округ Большой набор, меньше набирать Маленький набор, больше набирать

40. Карта приоритетности vs. набора отраслейПриволжский Федеральный округ Большой набор, меньше набирать Маленький набор, больше набирать

41. Карта приоритетности vs. набора отраслейСеверо-Кавказский Федеральный округ Большой набор, меньше набирать Маленький набор, больше набирать

42. Правильно ли поступающие на программу понимают цели участия в Программе? • Также в рамках исследования был проведён анализ целей поступающих на программу: правильно ли поступающие понимают смысл обучения на Программе – что обучение должно внести вклад в экономику предприятия и, в конечном итоге, региона, а не только способствовать личному карьерному росту сотрудников? • В целом, поступающие действительно видят целью Программы повышение своих знаний и навыков, что, в конечном итоге, должно, по их мнению перерасти в эффективность для предприятия. В приоритет ставятся те цели, которые помогут в выполнении должностных обязанностей. • Для сотрудников сферы маркетинга, управления сбытом и закупками, связей с общественностью большое значение имеет анализ рыночной среды, знакомство с новыми системами сбыта, увеличение продаж и привлечение новых клиентов. • Увеличение продаж также имеет большое значение для работников сферы стратегического управления. • В знакомстве и внедрении новых технологий на производстве заинтересованы, в первую очередь, сотрудники, отвечающие за управление производственным процессом, научные исследования и разработки. • В организационных изменениях в компании заинтересованы, прежде всего, сотрудники, отвечающие за стратегическое управление, управление финансовыми ресурсами и инвестициями. • Тем не менее, есть и те, кто ставит в приоритет личные цели (повышение в должности, изменение степени своего влияния на принятие решений на предприятии, повышение зарплаты). Это в большей степени характерно для сфер управления вспомогательными службами и контроля качества, управления информационными потоками, производственными процессами, научными разработками.

43. Цели участия в программе (1)по должностным обязанностям (%) БАЗА: • Основные цели участия в Программе – приобретение новых профессиональных знаний и ознакомление с новыми технологиями управления. Также немаловажную роль играет овладение новыми практическими навыками и установление новых деловых контактов. • Для работников сфер стратегического управления, управления финансовыми ресурсами, маркетинга относительно более важны установление деловых контактов, проведение организационных изменений, расширение сферы деятельности, увеличение продаж и расширение ассортимента, анализ рынка и систем сбыта. • Для сфер управления информационными потоками, производственными процессами, научными разработками относительно более важны личные цели: повышение в должности, изменение степени своего влияния на принятие решений на предприятии, повышение зарплаты. Значимо выше, чем в среднем по выборке Значимо ниже, чем в среднем по выборке

44. Цели участия в программе (2)по должностным обязанностям (%) БАЗА: • Основные цели участия в Программе – приобретение новых профессиональных знаний и ознакомление с новыми технологиями управления. Также немаловажную роль играет овладение новыми практическими навыками и установление новых деловых контактов. • Приобретение новых знаний и навыков наиболее важно для работников сфер управления сбытом и закупками. Кроме того, для них, а также для сферы связи с общественностью и управления инвестициями относительно более важно установление новых деловых контактов, увеличения объёма продаж и расширение рынка. • Для работников сфер управления вспомогательными службами и контроля качества личные цели (повышение авторитета, степени влияния, повышение зарплаты, расширение полномочий) имеют относительно большее значение, чем для работников других сфер. Значимо выше, чем в среднем по выборке Значимо ниже, чем в среднем по выборке

45. Цели участия в программе по должностям слушателейКарта восприятия (анализ соответствий) Организационные изменения Маркетинговые усовершенствования Технологические усовершенствования • Данная карта соответствий показывает, какие цели участия в Президентской программе характерны для того или иного рода деятельности участников. • Центр карты представляет собой некое среднее по выборке в целом; при этом чем дальше точка расположена от центра – тем сильнее отличия от среднего. О расположении точек, попавших в белый круг в центре карты, судить нельзя, т.к. они недостаточно хорошо объясняются двумерной картой. • Важно учитывать, в какой сектор попадают точки на карте: цель и род деятельности , попавшие в один сектор, взаимосвязаны. Цветовой заливкой выделены основные секторы. Личные цели

46. Цели участия в программе по должностям слушателейАнализ стандартизованных остатков • Стандартизованные остатки – это остатки, деленные на свое стандартное отклонение. Сами остатки представляют собой разность между наблюдаемыми и ожидаемыми частотами. В таблице приведены коэффициенты связи (стандартизованные остатки) между признаками, пересекающимися в ячейке. • О наличии или отсутствии значимой статистической связи можно говорить тогда, когда модуль коэффициента больше 1,64 (соответствует уровню значимости 10%), т.е. можно утверждать, что с вероятностью 90%. существует статистическая связь между данным брендом и данным атрибутом. Цель значимо положительно связана с данной должностью слушателейЦель значимо отрицательно связана с данной должностью слушателей

47. Правильно ли поступающие на программу понимают цели участия в Программе? • Существует также достаточно сильная зависимость целей поступления на Программу от размера предприятия. • Среди сотрудников микропредприятий и малого бизнеса существует два противоположных типа стратегий. • 1) Поступление на программу с целью последующей смены работы. Вероятнее всего, эта стратегия характерна для рядовых сотрудников (не руководителей), которые не удовлетворены текущей работой в компании. Эту стратегию можно считать скорее не соответствующей предназначению Программы, т.к. в этом случае преследуются личные цели. Тем не менее, в случае, если поступающие планируют открыть своё дело, это будет способствовать развитию экономики регионов. • 2) Поступление на программу с целью изучения эффективных приёмов маркетинга для развития своей компании. Эта стратегия характерна для собственников фирм, которые сильно заинтересованы в развитии своего бизнеса. Во-первых, благополучие их бизнеса напрямую влияет на их личный достаток; во-вторых, велика их эмоциональная связь со своей фирмой, развитие компании является их личностной целью. Это видение целей можно считать правильным пониманием предназначения Программы. • Среди сотрудников предприятий среднего бизнеса (и малого бизнеса с оборотом свыше 60 млн. руб. в год) получают распространение цели увеличения своей влиятельности в компании – расширение полномочий, увеличение степени влияния на принятие решений, вхождение в состав правления или совета директоров. • Среди сотрудников крупных предприятий относительно большее значение имеют личные цели – повышение в должности или в зарплате, завоевание авторитета среди коллег и партнёров и т.д. Сотрудники крупных компаний слабо ассоциируют себя с предприятиями, на которых работают, их цели компании не видятся ими как личные цели, поэтому свои собственные интересы выходят на первый план. • Таким образом, стратегии сотрудников небольших предприятий в большей степени соответствуют предназначению Программы – нацеленности развитие экономики регионов – чем цели сотрудников средних и крупных компаний.

48. Цели участия в программе по размеру предприятияКарта восприятия (анализ соответствий) Увеличение влиятельности СРЕДНИЙ БИЗНЕС Маркетинговые усовершенствования МАЛЫЙ БИЗНЕС Карьерный рост МИКРО- ПРЕДПРИЯТИЯ КРУПНЫЙ БИЗНЕС Смена работы Технологические усовершенствования

49. Цели участия в программе по размеру предприятияАнализ стандартизованных остатков • Стандартизованные остатки – это остатки, деленные на свое стандартное отклонение. Сами остатки представляют собой разность между наблюдаемыми и ожидаемыми частотами. В таблице приведены коэффициенты связи (стандартизованные остатки) между признаками, пересекающимися в ячейке. • О наличии или отсутствии значимой статистической связи можно говорить тогда, когда модуль коэффициента больше 1,64 (соответствует уровню значимости 10%), т.е. можно утверждать, что с вероятностью 90%. существует статистическая связь между данным брендом и данным атрибутом. Цель значимо положительно связана с данным размером предприятияЦель значимо отрицательно связана с данным размером предприятия

50. RADARВсе, что можно измерить, можно улучшить Результаты исследования Основные выводы Содержание и описание исследования Приложение(отчет в формате Word) 4 Результативность