Avslutning av arbeidsforhold på grunn av langvarig sykefravær

1. Oslo kommune Byrådsavdeling for finans og utvikling Seksjon for personalledelse Avslutning av arbeidsforhold på grunn av langvarig sykefravær Personalfaglig seminar Kiel 22. – 24.8.2007

2. Oslo kommune Byrådsavdeling for finans og utvikling Seksjon for personalledelse • Verneperiode, aml § 15-8 • arb.taker må være helt eller delvis borte fra arbeidet • pga ulykke eller sykdom • absolutt oppsigelsesvern/-forbud i 12 måneder • uansett ansiennitet og årsak til sykdom eller ulykke • andre omstendigheter som gir saklig grunn til oppsig. • helt uavhengig av sykefraværet • virksomhetens, arb.givers eller arb,takers forhold

3. Oslo kommune Byrådsavdeling for finans og utvikling Seksjon for personalledelse • Vanskelig tema • etter verneperioden på 12 måneder • oppsigelsesvernet/-forbudet gjelder ikke lenger • når har arb.giver adgang til å si opp ansatte som er borte fra arbeidet på grunn av sykdom? • lovmessig forankring - aml § 15-7 • spørsmål om det foreligger saklig grunn • konkret helhetsvurdering, rimelig å gå til oppsigelse • ses i sammenheng med arb.givers tilretteleggingsplikt • aml § 4-6 (1)

4. Oslo kommune Byrådsavdeling for finans og utvikling Seksjon for personalledelse • Saklighetsvurderingen etter aml § 15-7 • 3 temaer: • har arb.giver oppfylt sin tilretteleggingsplikt, aml § 4-6 (1) • vurdering av den ansattes sykdomsbilde • usikkert når den ansatte blir friskmeldt • klare holdepkt for at den ansatte vil blir frisk i løpet av kort tid • rimelighetsvurdering for øvrig • ulemper for virksomheten • hvor hardt rammes den ansatte • HR-avgjørelse (Rt 1995/227)

5. Oslo kommune Byrådsavdeling for finans og utvikling Seksjon for personalledelse • Arb.givers tilretteleggingsplikt • Må oppfylle sine forpliktelser etter aml § 4-6 (1) • Skal så langt det er mulig iverksette nødvendige tiltak • Arb.givers forpliktelser overfor syke ansatte er betydelige • Plikt til å tilrettelegge slik at arb.taker kan fortsette sitt vanlige arbeid • Plikt til om nødvendig å skaffe den ansatte annet arbeid • Hvor langt går tilretteleggingsplikten? • må vurderes konkret i det enkelte tilfelle • ikke ubegrenset – ”så langt det er mulig” • en avveining: hva kan oppnås for den ansatte vs. kostnader og kompleksitet ved gjennomføring av tiltakene

6. Oslo kommune Byrådsavdeling for finans og utvikling Seksjon for personalledelse • Arb.givers tilretteleggingsplikt • Momenter i vurderingen: • Virksomhetens størrelse/ressurser • Den ansattes alder • Hvor lenge har den ansatte vært ansatt i virksomheten • Berøres de øvrige ansattes rettigheter • Rt 1995 s 227 • Rimelighetsvurdering for øvrig • Plikten gjelder uansett om arb.evnereduksjonen er oppstått pga arbeidet eller ikke

7. Oslo kommune Byrådsavdeling for finans og utvikling Seksjon for personalledelse • Arb.givers tilretteleggingsplikt • Den ansatte skal fortrinnsvis gis anledning til å fortsette i sitt vanlige arbeid • Først forsøke å legge forholdene til rette i den ansattes opprinnelige stilling • enklere og rimeligere for virks.heten • Forsøke omplassering når tilrettelegging av opprinnelig stilling ikke er mulig • mer komplisert og dyrere for virks.heten • Kompleksitet og kostnader vektlegges i vurderingen • Plikten er mindre omfattende ved omplassering

8. Oslo kommune Byrådsavdeling for finans og utvikling Seksjon for personalledelse • Arb.givers tilretteleggingsplikt • Oppfølgingsplan – innen 6 uker • arb.giver skal ta aktive skritt for å tilrettelegge • den ansatte må involveres i prosessen • ha vurdert arb.evne, arb. oppgaver og aktuelle tiltak • Den ansattes medvirkning • plikter å medvirke til tilrettelegging • gi opplysninger om egen funksjonsevne • diagnose unntatt - taushetsrett • Diskusjoner med den ansatte • arb.giver tar initiativ til møte så snart som mulig • unntak: anses åpenbart unødvendig

9. Oslo kommune Byrådsavdeling for finans og utvikling Seksjon for personalledelse • Sykdomsbildet • Den medisinske prognose • Vil i stor grad avgjøre sakligheten • Hvis den ansatte er i ferd med å bli frisk • arb.giver må avvente situasjonen • selv om fraværet volder problemer for arb.giver • Hvis den ansatte ikke vil bli frisk eller det er stor usikkerhet om dette • arb.giver vil normalt har saklig grunn til oppsigelse • arb.taker kan ikke lenger stille sin arb.kraft til disp. • Ofte usikkert om og ev. når den ansatte blir frisk og kommer tilbake til arbeidet

10. Oslo kommune Byrådsavdeling for finans og utvikling Seksjon for personalledelse • Sykdomsbildet • Usikkert om og ev. når den ansatte blir frisk • den medisinske prognose er usikker • den ansatte vil ikke gi arb.giver opplysninger • taushetsrett i forhold til medisinsk diagnose • arb.giver har ikke anledning til å undersøke selv • arb.giver må godtgjøre at vilkårene for oppsigelse er oppfylt • jo større grad av usikkerhet om sykdomsbildet – jo mindre skal til for at oppsigelse anses saklig

11. Oslo kommune Byrådsavdeling for finans og utvikling Seksjon for personalledelse • Rimelighetsvurderingen for øvrig • Ulemper for arb.giver • Kreves noe mer enn usikkerhet om sykdomsbildet og fraværet i seg selv • Skal foretas en avveining • virksomhetens behov • de ulemper en oppsigelse vil medføre for den ansatte • Arb.giver ønsker å få klarhet i arb.situasjonen • kan være tilstrekkelig – Frostating LR 8.12.2004 • Sykefraværet skaper en rekke problemer for arb.giver • ulemper for andre ansatte, vanskelig å planlegge mv. • bruk av vikar

12. : Oslo kommune Byrådsavdeling for finans og utvikling Seksjon for personalledelse • Oppsummering • Oppsigelser etter verneperioden på 12 mnd • Må vurderes i forhold til det alm. oppsigelsesvern • etter aml § 15-7 må det foretas en avveining • virksomhetens behov vs. ulemper for den ansatte • Spm om det foreligger saklig grunn til oppsigelse • konkret helhetsvurdering av alle forhold i saken • Usikkerhet knyttet til faktum • sykdomsbildet er uklart • er arb.givers tilretteleggingstiltak tilstrekkelige

13. : Oslo kommune Byrådsavdeling for finans og utvikling Seksjon for personalledelse • Oppsummering • 3 særskilte temaer i saklighetsvurderingen: • Er arb.givers tilretteleggingsplikt oppfylt • Vurdering av sykdomsbildet • Rimelighetsvurderingen for øvrig • ulemper for bedriften? • hvor hardt rammes den ansatte? • Dersom arb.giver har oppfylt sin tilretteleggingsplikt • sykdomsbildet vil i stor grad avgjøre sakligheten • Uttalelse fra FIU før varsel om oppsigelse gis • Takk for oppmerksomheten!