S tructure salariale

Structure salariale Réunion du regroupement cégep des 5 et 6 septembre 2013 Saint-Georges

1. HistoriqueL’équité salariale, un long processus 1996 : Loi sur l’équité salariale • Le 21 novembre 1996, la Loi sur l’équité salariale est adoptée et la Commission de l’équité salariale est créée. • La CSN refuse de travailler dans le cadre d’évaluation des catégories d’emploi des secteurs public et parapublic pour deux raisons : • le Conseil du trésor propose une démarche de relativité salariale et non pas d’équité salariale; • des biais sexistes sont présents dans la méthode d’évaluation retenue par le gouvernement.

1. HistoriqueL’équité salariale, un long processus Vers un véritable programme d’équité salariale • Au printemps2001, le gouvernement invite les organisations syndicales à des travaux d’équité salariale. • À la suite de cette offre, la CSN, la CSQ, la FIIQ, la FTQ et le SFPQ entreprennent des travaux en intersyndicale. • Le Conseil du trésor, dans une lettre d’intention, reconnaît que « les enseignantes et les enseignants à l’enseignement régulier » des collèges forment une catégorie distincte de celle du primaire et du secondaire et mixte.

1. HistoriqueL’équité salariale, un long processus De mai 2001 au printemps 2003 • L’intersyndicale procède à : • identifier les catégories d’emplois, • déterminer leur prédominance sexuelle, • élaborer un plan d’évaluation, un questionnaire d’enquête et un plan d’échantillonnage, • former les enquêtrices et les enquêteurs, • collecter l’information, • échanger sur l’évaluation des catégories d’emplois.

1. HistoriqueL’équité salariale, un long processus Une échelle salariale unique pour le primaire et le secondaire • En mai 2002, le Conseil du trésor et la FSE-CSQ concluent une entente de principe sur la pleine reconnaissance du temps de travail des enseignantes et des enseignants des commissions scolaires. Cette entente se conclut par l’introduction de l’échelle unique et par une dévalorisation importante de la scolarité. • En août 2002, le regroupement cégep, à la suite d’une invitation du Conseil du trésor, donne mandat à ses représentantes et à ses représentants de mener des travaux sur la structure salariale des enseignantes et des enseignants de cégep.

1. HistoriqueL’équité salariale, un long processus Une échelle salariale unique au collégial • Le 22 décembre 2002, le Conseil du trésor et la FNEEQ conviennent d’une entente de principe concernant une nouvelle structure salariale pour les profs de cégep. Celle-ci confirme l’appartenance de ces derniers à l’enseignement supérieur en ajoutant la reconnaissance du diplôme de maîtrise et en confirmant celui du doctorat. • Cette entente prévoit également que toute bonification à la structure salariale des enseignantes et des enseignants des commissions scolaires s’appliquera également à celles et à ceux des cégeps pour les 17 échelons communs.

1. HistoriqueL’équité salariale, un long processus Enfin l’équité salariale! • Une entente historique intervient entre le Conseil du trésor et l’intersyndicale le 20 juin 2006. • La Loi sur l’équité précise que, une fois le programme d’équité salariale complété, il faudra s’assurer de son maintien, à tous les cinq ans.

1. HistoriqueL’équité salariale, un long processus Le maintien de l’équité salariale Ainsi, en décembre 2010, le gouvernement a rendu public le résultat de son exercice de maintien de l’équité, ce qui s’est traduit par une hausse salariale, en progression dans les échelons avec un maximum de 0,93% à l’échelon 17, à compter du 31 décembre 2010.

1. HistoriqueL’équité salariale, un long processus Les échelons maîtrise et doctorat • L’application du programme d’équité et de son maintien a modifié à la hausse les 17 premiers échelons de la structure salariale. • Ainsi, l’écart entre les échelons 17 et 20 s’est progressivement amenuisé. • C’est pourquoi la FNEEQ et la CSN ont insisté pour que cette situation soit corrigée. En octobre 2011, une entente est intervenue pour corriger, en partie, la situation.

2. Principes d’évaluation des emplois L’évaluation des catégories mixtes se fera avec les mêmes critères qui ont servi à l’évaluation des emplois dans le cadre de la Loi sur l’équité salariale. • Les quatre grands facteurs pris en compte dans l’évaluation sont : • les qualifications requises; • les responsabilités assumées; • l’effort requis; • les conditions d’exercice du travail. Ces facteurs ont été subdivisés à leur tour en 17 sous facteurs couvrant les principaux aspects d’un emploi.

2. Principes d’évaluation des emplois SOUS-FACTEURS Qualifications 1) formation professionnelle 2) expérience et initiation 3) Mise à jour des connaissances 4) habiletés en relations interpersonnelles 5) habiletés physiques et dextérité manuelle Responsabilités 1) à l’égard d’un programme ou d’une activité et des ressources financières ou matérielles 2) à l’égard des personnes 3) à l’égard des communications 4) à l’égard de la supervision et de la coordination de personnes

2. Principes d’évaluation des emplois SOUS-FACTEURS Efforts 1) autonomie 2) raisonnement 3) créativité 4) concentration et attention sensorielle 5) efforts physiques Conditions de travail 1) conditions psychologiques 2) conditions physiques 3) risques inhérents Bref, plusieurs dimensions du travail doivent être prises en compte.

2. Principes d’évaluation des emplois En ce qui concerne l’évaluation de la catégorie enseignantes et enseignants de cégep, les travaux se font à partir de l’information contenue dans les questionnaires d’enquête et du document Enseigner au collégial…Portrait de la profession.

3. Relativité salariale Décret de 2005 • Le 15 décembre 2005 le décret qui met fin à la négociation prévoit qu’au terme de la réalisation d’un programme d’équité salariale, le processus de relativité devrait s’enclencher. • Dans les faits, il n’y aura pas de travaux avant la signature de la convention 2010-2015.

3. Relativité salariale Négociation de 2009-2010 • Le 24 janvier 2011, une entente intervient entre le Conseil du trésor et l’Intersyndicale composée de l’APTS, de la CSN, de la CSQ, de la FTQ et de la FIQ, à l’effet que la réalisation de la relativité se fera une fois l’exercice de maintien de l’équité terminé. • L’évaluation d’une catégorie d’emploi se fait parallèlement par la partie syndicale et par le Conseil du trésor. Les parties partagent les résultats de leurs évaluations depuis l’hiver 2013, cette étape devant se terminer en octobre prochain.

6. Évaluation de la catégorie des enseignantes et enseignants de cégep Désaccord avec le Conseil du trésor Qualifications 1) formation professionnelle 2) expérience et initiation 3) Mise à jour des connaissances 4) habiletés en relations interpersonnelles 5) habiletés physiques et dextérité manuelle Responsabilités 1) à l’égard d’un programme ou d’une activité et des ressources financières ou matérielles 2) à l’égard des personnes 3) à l’égard des communications 4) de supervision et de coordination de personnes Efforts 1) autonomie 2) raisonnement 3) créativité 4) concentration et attention sensorielle 5) efforts physiques Conditions de travail 1) conditions psychologiques 2) conditions physiques 3) risques inhérents

6. Évaluation de la catégorie des enseignantes et enseignants de cégep Causes du désaccord avec le Conseil du trésor La tâche Le CT ne reconnaît pas le travail que l’on fait dans les comités de programme et sous-évalue l’ampleur et la nature du travail fait par les départements et leurs comités. Les responsabilités collectives Le CT évalue qu’une responsabilité partagée avec d’autres enseignantes et enseignants ou des professionnels vaut moins que si elle était assumée par une seule personne. La complexité Le CT ne reconnaît pas la complexité de l’enseignement collégial à cause de différents facteurs, notamment les caractéristiques des étudiants ainsi que l’évolution sociale, technologique et scientifique.

6. Évaluation de la catégorie des enseignantes et enseignants de cégep Causes du désaccord avec le Conseil du trésor L’expérience et l’initiation Le CT sous-évalue le temps minimal nécessaire pour l’exercice normal des tâches pour l’enseignement en classe, la participation aux activités du département et du programme. Le diplôme requis pour enseigner au collégial Selon le CT, le baccalauréat de 3 ans constitue le diplôme requis pour enseigner au collégial, en ne reconnaissant plus les diplômes de maîtrise et de doctorat. Les risques pour la santé Le CT ne tient pas compte de la pression psychologique que subissent les enseignantes et les enseignants de cégep.

6. Évaluation de la catégorie des enseignantes et enseignants de cégep Causes du désaccord avec le Conseil du trésor L’influence sur les aspects autres que l’enseignement Le CT ne reconnaît pas le rôle joué par les enseignantes et les enseignants dans la vie institutionnelle et régionale par l’organisation d’activités culturelles, scientifiques, sportives, sociales, par le maintien de rapport avec des entreprises, des établissements scolaires. La santé et la sécurité des étudiantes et des étudiants Le CT ne reconnaît pas le travail que font les enseignantes et les enseignants de cégep pour la santé et la sécurité des étudiantes et des étudiants.

5. Structure salariale des profs de cégep • Orientations du regroupement de novembre 2012 • La structure salariale devra être indépendante de celle des enseignantes et des enseignants des commissions scolaires. • Elle devra reconnaître clairement l’appartenance des enseignantes et des enseignants de cégep à l’enseignement supérieur. • Les diplômes de maîtrise et du doctorat du troisième cycle, devront être revalorisés en fonction des écarts interéchelonsconvenus au moment de l’entente de décembre 2002.

S tructure salariale