Proces pracy z kadrą w ZHP – nasze mocne i słabe strony

1. Proces pracy z kadrą w ZHP– nasze mocne i słabe strony hm. Jacek Smura

2. Cel prezentacji • Zdefiniowanie pojęć, którymi możemy opisać pracę z kadrą w ZHP, jako ustawiczny proces. • Opis poszczególnych etapów procesu wraz z narzędziami systemowymi. • Charakterystyka mocnych i słabych stron. • Wnioski i cele działania Wydziału Pracy z Kadrą GK ZHP.

3. Co rozumiemy jako proces? Uporządkowany w czasie ciąg zmian i następujących po sobie stanów zachodzących w danym środowisku.

4. Cechy procesu Proces posiada „wejście” (input) i „wyjście” (output). „Wejście” jest przekształcane w kolejnych fazach procesu przez pracę ludzi. Praca polega na dodawaniu wartości koniecznej „klientom” ulokowanym w kolejnej fazie procesu. Sposób wykonywania pracy w procesie opisują: procedury i systemy.

5. Proces pracy z kadrą: Pozyskiwanie kadry (rekrutacja) Kształcenie i przygotowanie do funkcji Rozwój doświadczenia i samokształcenie Wspieranie w pełnieniu funkcji

6. Prześledźmy krok po kroku: • systemy i narzędzia przyporządkowane do etapów procesu, • nasze mocne i słabe strony

7. 1. Pozyskiwanie kadry (rekrutacja) WEWNĘTRZNA ZEWNĘTRZNA • Zaleta czy wada - uzależnienie od jednego źródła pozyskiwania kadry? • Wewnętrzna – młodzi drużynowi (40% bez stopnia /20% niepełnoletni) – brak wsparcia przy słabej pracy z kadrą w hufcach. • Zewnętrzna - jest sporadyczna. • Komendy rzadko analizują potrzeby rekrutacyjne, identyfikują grupy docelowe rekrutacji, planują i realizują akcje rekrutacyjne. MUSIMY SIĘ TEGO NAUCZYĆ!

8. 2. Kształcenie i przygotowanie do funkcji • Uregulowane zasady i standardy kształcenia oraz zasady organizacji (hufiec, chorągiew, GK). • OKK ma 20 lat! • 141 ZKK i MZKK / 352 hufce. • 17 Chorągwianych ZKK. • Szkolimy dużo i jakościowo dobrze! • SYNDROM „CZARNEJ DZIURY”. • Konieczna analiza: zwrot z inwestycji w szkolenia. • Czy rozwijamy kluczowe kompetencje?

9. 3. Wspieranie w pełnieniu funkcji NAJWIĘKSZE WYZWANIE! 352 hufce: • 147 namiestnictw (po kilka w 1 hufcu). • 68 zespołów programowych, • 52 inne np. instruktor odpowiedzialny za… • 85?

10. 4. Rozwój doświadczenia (samokształcenie) 352 hufce: • 266 KSI. • 86 brak lub nie mamy danych w arkuszu analizy hufca, • 40% DRUŻYNOWYCH BEZ STOPNIA PWD. • Indywidualne ścieżki rozwoju – nieużywane narzędzie.

11. Doskonalenie organizacji poprzezustawiczne usprawnianie TOYOTA Idea: HoshinKanri Twójcel (twoja wizja) Upewnij się, że podejmujesz wysiłki skoncentrowane na drodze, NIE POZA NIĄ. Małe kamienie są przeszkodami, które mogą być usuwane poprzez codzienne zarządzanie. Duże głazy są większymi przeszkodami, które do tego, aby je usunąć,wymagają hoshinuorganizacyjnego. Twój punkt wyjścia (twoja obecna sytuacja) Plan strategiczny jest drogądo osiągnięcia pożądanego w przyszłości stanu organizacji.

12. Zarządzanie procesem to ciągłe… • Analizowanie potrzeb klienta. • Analizowanie, dodawanie, modyfikacja wartości dodanej. • Usprawnianie procesu. Pozyskiwanie kadry (rekrutacja) Przygotowanie do funkcji i kształcenie Rozwój doświadczenia Wspieranie w pełnieniu funkcji

13. Potrzeby klientów wewnętrznych! • DRUŻYNOWI: • 40% drużynowych jest bez stopnia instruktorskiego, • 20% drużynowych jest niepełnoletnich, • 1 rok i 7 miesięcyto średnia długość pełnienia funkcji drużynowego. • CZEGO POTRZEBUJĄ: • Zainteresowania i nadzoru, • Wsparcia w sytuacjach problemowych, • Budowania wspólnoty, • Inspiracji, • Kształcenia, • Wsparcia w rozwoju.

14. Wartość dodana - definicja • Trwała i głęboka zmiana jakościowa i ilościowa w grupie kadry objętej działaniem w danej fazie procesu pracy z kadrą obejmująca: • wiedzę, • umiejętności, • metody działania, • doświadczenie, • przekonania i postawy oraz wartości, • niezbędne dla realizacji Misji ZHP.

15. Teoria ograniczeń systemów Efektywność procesu jest wyznaczana przez ten jego etap, na którym tracimy najwięcej klientów. Eli Goldratt

16. Chcemy działać synergicznie • Kształcenie • bez pracy z kadrą • Praca z kadrą • bez kształcenia

17. Analiza wartości dodanejdla klienta • Wartość dodana dla klienta - tylkow sytuacji, jeżeli: • klient rozpoznaje tę wartość i zmiana spełnia jego oczekiwania. • Do czego drużynowemu potrzebny jest hufiec jeśli: • Nie pozyskuje kadry, • Nie przygotowuje jej do pełnieniea funkcji i nie kształci, • Nie wspiera poprzez działanie dedykowanego zespołu (np. namiestnictwa), • Nie umożliwia rozwoju doświadczenia, bo nie jest wspólnotą instruktorów.

18. Usprawnianie procesu – w każdej fazie pracy z kadrą w hufcach, mamy wiele do zrobienia! Pozyskiwanie (rekrutacja) Przygotowanie do funkcji i kształcenie Rozwój doświadczenia Wspieranie w pełnieniu funkcji

19. Największe wyzwanie!!! STRUKTURALNE - JAK WZMACNIAĆ PRACĘ Z KADRĄ W HUFCACH?! PROCESOWE – JAK SKUTECZNIE WSPIERAĆ KADRĘ W PEŁNIENIU FUNKCJI?

20. Cel Wydziału Pracy z Kadrą GK ZHP • Do końca 2016 roku realizacja programu wspierania działań hufcowych zespołów pracy z kadrą adresowanego do komendantów i z-cówkomendantów hufców, namiestników, KSI i komendantów szczepów, obejmujący: • Powoływanie, szkolenia i indywidualne wspieranie działań hufcowych zespołów pracy z kadrą, • Program rozwojowy LIDER LIDERÓW dotyczący budowania wspólnoty instruktorskiej, umiejętności liderskich, coachinguw działaniu, zarządzanie procesem pracy z kadrą. • Wdrożenie Programu 35+ (pozyskiwania dorosłych wolontariuszy), • Wspieranie wdrożenia zmian metodycznych, • LAS 2014, Zlot Kadry 2015, LAS 2016.