Ing. Ciro Esposito Presidente dell’Organismo indipendente di valutazione Roma, 18, 19 aprile 2011

1. Ciclo della performance e valutazione Il Sistema integrato dei controlli finalizzato alla misurazione ed alla valutazione organizzativa e individuale Ing. Ciro EspositoPresidente dell’Organismo indipendente di valutazione Roma, 18, 19 aprile 2011

2. Divisioni – Costo dei prodotti

3. Divisioni – Costo dei prodotti

4. Divisioni - Costo dei prodotti

5. Divisioni - Costo dei prodotti

6. Direzione Generale - Costo

7. Divisioni - Costo diretto/indiretto dei prodotti

8. Sigest: il Modello di Riferimento Modello dei Costi Struttura dei Centri di Costo Ministro Allocazione diretta Personale Dipartimento Dipartimento • Posizione economica • - Voce di salario • ……………………. Allocazione indiretta tramite driver Direzione Generale Beni Consumo Direzione Generale Servizi • Divisione • Divisione • ….. Ammortamenti …… Modello delle Attività e dei Progetti

9. Sigest: il Modello di Riferimento Modello degli Indicatori Modello delle Attività e dei Progetti Indicatori di Processo Indicatori di Struttura Processo Efficienza Macro Processi Prodotto Area di Monitoraggio Processo Missioni Programmi Area Ottimale Prodotto Macro Processi Area Critica Processo Area soddisfacente Prodotto Costi medi Unitari Progetti Efficacia Mapping tramite full cost Il modello di controllo di gestione definito è basato sulla metodologia di activity based costing ed è pervasivo su tutta la struttura del Ministero al massimo livello di dettaglio.

10. CICLO DI GESTIONE DELLA PERFORMANCE

11. SISTEMA DI MISURAZIONE E VALUTAZIONE DELLA PERFORMANCE

12. PROGRAMMAZIONE E CONTROLLO STRATEGICO

13. PROGRAMMAZIONE E CONTROLLO DI GESTIONE

14. PIANO DELLA PERFORMANCE

15. RELAZIONE SULLA PERFORMANCE

16. MERITO E PREMI

17. PIATTAFORMA TECNOLOGICA A SOSTEGNO

18. Il ciclo di gestione della performance (art. 4) – le fasi 1. Definizione e assegnazione degli obiettivi che si intendono raggiungere, dei valori attesi di risultato e dei rispettivi indicatori (art. 4, comma 2, lettera a) 2. Collegamento tra gli obiettivi e l’allocazione delle risorse(art. 4, comma 2, lettera b) 3. Monitoraggio in corso di esercizio e attivazione di eventuali interventi correttivi(art.4, comma 2, lettera c) 4. Misurazione e valutazione della performance organizzativa e individuale (art.4, comma 2, lettera d) • 5. Rendicontazione dei risultati • agli organi di indirizzo politico – amministrativo • ai vertici delle Amministrazioni • ai competenti organi esterni • ai cittadini, agli utenti ed ai destinatari dei servizi • (art.4, comma 2, lettera f) 6. Utilizzo dei sistemi premianti secondo criteri di valorizzazione del merito(art.4, comma 2, lettera e)

19. Nell’anno precedente a quello di assegnazione degli obiettivi. Inizia con Atto di indirizzo Termina con Atto di indirizzo (28 febbraio) Piano della performance (31 gennaio) Il ciclo di gestione della performance (art. 4) – le fasi, gli strumenti e i tempi Le fasi Gli strumenti I tempi

20. Il ciclo di gestione della performance (art. 4) – le fasi, gli strumenti e i tempi Le fasi Gli strumenti I tempi Nell’anno precedente a quello di assegnazione degli obiettivi. Verifica continua della coerenza tra la programmazione degli obiettivi e la programmazione finanziaria.

21. Il ciclo di gestione della performance (art. 4) – le fasi, gli strumenti e i tempi Le fasi Gli strumenti I tempi Nell’anno di assegnazione degli obiettivi, a valle del Piano della performance. Termina con il monitoraggio del 3° trimestre.

22. Il ciclo di gestione della performance (art. 4) – le fasi, gli strumenti e i tempi Le fasi Gli strumenti I tempi Nell’anno successivo a quello di assegnazione degli obiettivi. Si attiva a valle del monitoraggio del 4° trimestre. Dura 4 mesi. Termina ad aprile secondo le indicazioni del sistema di misurazione e valutazione delle performance.

23. Il ciclo di gestione della performance (art. 4) – le fasi, gli strumenti e i tempi Le fasi Gli strumenti I tempi Nell’anno successivo a quello di assegnazione degli obiettivi. Si attiva a maggio, a valle della fase di misurazione e valutazione della performance. Termina entro il 30 giugno con l’emissione della Relazione sulla performance.

24. Il ciclo di gestione della performance (art. 4) – le fasi, gli strumenti e i tempi Le fasi Gli strumenti I tempi Nell’anno successivo a quello di assegnazione degli obiettivi. Si attiva a maggio, a valle della compilazione della Graduatoria delle valutazioni individuali. Termina auspicabilmente entro giugno, inderogabilmente entro dicembre.

25. Piano della performance (art. 10, comma 1, lettera a)

26. Cos’è • È un documento programmatico, con orizzonte temporale triennale, da emanarsi entro il 31 gennaio di ogni anno • È adottato in stretta coerenza con i contenuti e il ciclo della programmazione finanziaria e di bilancio • Dà compimento alla fase programmatoria del Ciclo di gestione della performance di cui all’articolo 4 del decreto • È permeato dai principi e tiene conto delle iniziative del Programma triennale per la trasparenza e l’integrità, di cui all’articolo 11 del decreto

27. I contenuti • Individua: • gli indirizzi e gli obiettivi strategici ed operativi, compresi quelli di ricaduta sociale, contenuti, ai sensi dell’articolo 10, comma 4, del decreto, nella Direttiva generale per l’attività amministrativa e la gestione, emanata dal Ministro, ai sensi dell’articolo 14 del decreto legislativo 30 marzo 2001, n. 165, entro dieci giorni dalla pubblicazione della legge di bilancio • gli obiettivi e gli indicatori per la misurazione e la valutazione della performance dell’Amministrazione e della performance individuale, contenuti nelle Direttive dei Capi dipartimento e Direttori generali, emanate, rispettivamente, entro dieci giorni dall’emanazione della Direttiva ministeriale ed entro dieci giorni dall’emanazione della Direttiva dipartimentale

28. Il ciclo di programmazione

29. Il ciclo di programmazione

30. Sistema di misurazione e valutazione della performance(art. 7)

31. La performance organizzativa (art.8) • E’ misurata: • per le strutture rette da dirigenti di 1ª e 2ªfascia con gli strumenti del controllo di gestione • per le strutture apicali centri di responsabilità amministrativa con gli strumenti del controllo strategico • per il Ministero con gli strumenti della rendicontazione sociale

32. COMPORTAMENTI ORGANIZZATIVI 75% 25% OBIETTIVI DI RISULTATO Principi generali Il sistema si basa sulla valutazione di due componenti:

33. Comportamenti organizzativi Obiettivi di risultato Dirigenti titolari di CRA 75% 25% Dirigenti 25% 75% Personale 25% 75% Articolazione del modello di valutazione del Ministero

34. Flusso degli Obiettivi di Risultato Ministro Controllo strategico: - obiettivi della Direttiva Obiettivi della Direttiva Titolare CRA • Controllo di gestione I livello: • obiettivi della Direttiva • obiettivi del Titolare del CRA Obiettivi del Titolare CRA Direttore Generale • Controllo di gestione II livello: • obiettivi della Direttiva • obiettivi del Titolare del CRA • obiettivi del Direttore Generale Obiettivi del Direttore Generale Titolare Ufficio

35. Valutazione dei dirigenti Titolari di CRA Modello degli Obiettivi di Risultato Controllo strategico DIPARTIMENTO 1 Controllo di gestione Contrattazione DIP-DG di Obiettivi e Indicatori DG 11 DG 12 Contrattazione DG-DIV di Obiettivi e Indicatori DIV 111 DIV 112 DIV 113 DIV 121 DIV 122 DIV 123 • Obiettivi • Costo della struttura • Efficienza su alcune attività distintive (pesi) • Efficacia su alcune attività distintive (pesi) LIVELLO % DI RAGGIUNGIMENTO DELL’OBIETTIVO DELLA STRUTTURA

36. Scheda Sigest - esempio Esempio

37. VALUTAZIONE DEL DIRETTORE GENERALE VALUTAZIONE DEL DIRIGENTE DELLA DIVISIONE VALUTAZIONE DEL PERSONALE DI SUPPORTO AL CAPO DIPARTIMENTO (IN BASE ALLA % DI PRESENZE) VALUTAZIONE DEL PERSONALE DI SUPPORTO AL DIRETTORE GENERALE (IN BASE ALLA % DI PRESENZE) VALUTAZIONE DEL PERSONALE DELLA DIVISIONE (IN BASE ALLA % DI PRESENZE) Valorizzazione degli Obiettivi di Risultato % DI RAGGIUNGIMENTO OBIETTIVO DI RISULTATO DELLA DIVISIONE IL RISULTATO DEL DIPARTIMENTO E’ LA MEDIA DEI RISULTATI DELLE DG IL RISULTATO DELLA DG E’ LA MEDIA DEI RISULTATI DELLE DIVISIONI E’ IL RISULTATO DELLA DIVISIONE

38. Modello dei comportamenti organizzativi per i dirigenti Legati all’organizzazione Professionali Trasversali Comportamenti organizzativi Contributo organizzativo e di gestione delle risorse Integrazione personale nell’organizzazione Problem solving

39. Il risultato complessivo per i dirigenti Ptot = punteggio complessivamente ottenuto dal valutato Pr = punteggio relativo ai risultati conseguiti Pc = punteggio relativo ai comportamenti organizzativi

40. Il punteggio di risultato per il personale della divisione Pri = punteggio di risultato dell’unità di personale i αp = coefficiente di presenza di ciascuna unità di personale Pr = punteggio di risultato conseguito dalla divisione

41. Il punteggio di risultato per il personale di supporto al direttore generale Pri = punteggio di risultato dell’unità di personale i αp = coefficiente di presenza di ciascuna unità di personale PDG = punteggio di risultato conseguito dalla direzione generale

42. Il punteggio di risultato per il personale di supporto al capo dipartimento Pri = punteggio di risultato dell’unità di personale i αp = coefficiente di presenza di ciascuna unità di personale PDip = punteggio di risultato conseguito dal dipartimento

43. Modello dei comportamenti organizzativi per il personale Trasversali Professionali Legati all’organizzazione di relazione Collaborazione interfunzionale Flessibilità Sviluppo e condivisione della conoscenza Analisi e soluzione dei problemi Comportamenti organizzativi Gestione della comunicazione Gestione della relazione di realizzazione Tempestività Accuratezza

44. Scheda di Valutazione: 1/3

45. Scheda di Valutazione: 2/3

46. Scheda di Valutazione: 3/3

47. Il punteggio relativo ai comportamenti organizzativi per il personale Pci = punteggio relativo ai comportamenti organizzativi dell’unità di personale i pj = peso del descrittore j Pj = punteggio ottenuto per il descrittore j

48. Punteggio complessivo per il personale Ptoti = punteggio complessivo dell’unità di personale i Pri = punteggio di risultato dell’unità di personale i Pci = punteggio relativo ai comportamenti organizzativi dell’unità di personale i

49. Notifica provvedimento finale Notifica provvedimento definitivo Notifica schema provvedimento Presentazione valutazione finale Richiesta seconda istanza Colloqui valutato - valutatore Eventuale contraddittorio Valutazione richiesta seconda istanza Elaborazione provvedimento definitivo 10 giorni lavorativi 28/1 10/2 28/2 10/3 31/3 30 giorni naturali e consecutivi 10 giorni naturali e consecutivi 20 giorni naturali e consecutivi Le fasi del processo di valutazione dopo il monitoraggio finale