L’orientation des filles dans un secteur non-traditionnel

1. L’orientation des filles dans un secteur non-traditionnel Présenté par: Isabelle Fournier Annick Pelletier

2. Plan • Contexte du questionnement • Métiers non traditionnels • Orientation des filles dans des métiers non traditionnels • Difficultés rencontrées par les filles lors de la formation • Difficultés rencontrées par les filles en emploi • Rôle du C.O. • Programmes, lois et mesures visant à aider cette clientèle

3. Contexte du questionnement • La mentalité actuelle dans plusieurs sociétés industrialisées : désexualisation des rôles. • Programmes, lois, mesures... favorisant l’orientation des femmes vers des secteurs non-tradionnels.

4. “[Étant donné] (...) que les pays occidentaux, dont le Canada, feront face dans les prochaines années à d’importantes pénuries de main-d’oeuvre (...) faire d’avantage appel aux femmes serait un moyen efficace de combler les besoins actuels et futurs en main-d’oeuvre dans les emplois manuels spécialisés.” • “Ce bassin de main-d’oeuvre est sous-utilisé au Canada.” (Tougas, Beaton & Laplante, 2005)

5. Métier non traditionnel • “(...) lorsqu’il est exercé par 33% ou moins de femmes. Au Québec, sur 522 groupes professionnels répertoriés, 338 sont considérés non traditionnels.” (Dumont, 2001)

6. Quelques données • 65% des groupes professionnels sont non traditionnels pour les femmes.(Dumont, 2001) • Aujourd’hui, 85% des femmes dans la formation professionnelle sont inscrites dans des secteurs traditionnellement féminins.(Dumont, 2001) • La représentation numérique des femmes dans les MTM est non seulement faible, mais elle plafonne depuis les dernières années.(Bond, Punnett, Pyle, Cazeca & Cooperman, 2004; Legault, 2000, dans Tougas, Beaton & Laplante, 2005).

7. Orientation des filles vers des métiers traditionnellement masculins (MTM) • Les résultats de l’étude sur les stéréotypes de sexe ont montré que les rôles sociaux des femmes sont plus étendus que ceux des hommes. • Les filles font appel à une plus grande quantité d’éléments concernant leur avenir que les garçons, tout en accordant autant de valeur au travail. • L’orientation des filles serait plus flexible et plus étendue que celles des garçons. • L’orientation professionnelle des garçons paraît plus conservatrice, plus liée à la tradition. (Sinisalo, 1995)

8. Motivations intrinsèques à exercer un MTM • Passion pour le métier • Idéaux • Valeur accordée au travail • Mission (utilité sociale) • Motivations extrinsèques à exercer un MTM • Bonnes conditions salariales et de travail • Perspectives intéressantes d’emplois et d’avancements (Dugas et coll. 2005)

9. Filles dans un MTM en raison de motivations extrinsèques • Une étude sur des femmes ayant fait une réorientation de carrière en informatique (MTM, car 20% de femmes dans ce domaine)... • en raison des perspectives d’avenir (sécurité pour la famille, salaire, conditions sociales... au détriment des intérêts)... • démontre qu’elles sont nombreuses à ne pas terminer le programme. (88%, 7/8 ont quitté) • Critique de la taille de l’échantillon • Particularité de l’échantillon (femmes ne provenant pas directement du secondaire) • Et que leurs représentations de l’emploi ne sont pas réalistes (du moins, moins que celles des garçons) (Gemme, 2001)

10. Sentiment d’efficacité personnelle des filles envers des MTM “ Les différences entre les sexes ne s’expliquent pas par des inégalités de réussite, mais bien par les choix des intéressés. “(...) Mêmes quand elles ont obtenu de bonnes notes, les filles hésitent plus que les garçons à se juger douées dans les disciplines dites scientifiques.” (Duru-Bellat, 1995)

11. Différences entre les garçons et les filles • L’étude suggère que les garçons attribuent plus que les filles des valeurs telles que la promotion, la liberté, le leadership ou l’autorité. • Alors que les filles obtiennent des résultats plus importants pour les intérêts envers les relations interpersonnelles, l’entraide et l’opportunité de croissance. (Mastekaasa, 2005)

12. L’impact des stéréotypes dans l’appariement de soi avec certains secteurs d’activités • La perpétuation de l’idée instituée, d’une certaine incompatibilité entre sexe féminin et pratique d’un MTM. • Le stéréotype féminin se compose de caractéristiques d’ordre affectif (...) (docilité, sensibilité, émotivité, préoccupation des sentiments d’autruis, etc.). • L’image stéréotypée des MTM évoque l’indépendance, l’esprit logique et rationnel, faisant abstraction de toute sensibilité, s’intéressant davantage aux choses. (Marro & Vouillot, 1991)

13. Orientation et rôles sociaux • Selon l’étude, les hommes choisissent plus la filière scientifique que les femmes. • Il y a aussi l’existence de différences sexuées selon la connaissance qu’ont les adolescents des métiers et des rôles qui en découlent. • (…) Ce système de représentations inconscientes incorpore les lois sociales ainsi que l’influence du milieu familial et agirait sur les perspectives scolaires. • « Tout au long de sa socialisation, l’enfant, puis l’adolescent, va apprendre à identifier et à adopter les conduites et les activités de sa « culture » de sexe ». • Ainsi, il y aurait une différence dans les choix scolaires et professionnels, en fonction de l’appartenance sexuelle. (Chazal, Guimond, 2003)

14. Implication des parents dans le processus d’orientation • La famille est un lieu où sont mis en place les processus psychologiques, où sont produits des actes éducatifs, où sont élaborés des projets (...). • (...) La famille constitue un réseau de forces qui pousse l’enfant à devenir excellent dans certains domaines. • Un certain nombre de variables ont pu être mises en évidence: • Des attittudes positives des parents à l’égard de la scolarité • Des attentes de réussite de la part des parents • Des aspirations professionnelles de parents pour leur enfant (Pujol, 1995)

15. Difficultés rencontrées lors du choix scolaire • La réaction des parents: aspirations réflétant le caractère sexué du marché du travail (MT) • Les intervenants suggèrent rarement certains secteurs aux filles. • Si tous les garçons et filles se projetent dans une vie professionnelle, les filles évoquent toujours leur vie familiale, alors que plusieurs garçons n’en parlent pas. (Duru & Bellat, 1995)

16. Discrimination positive (affirmative action) • (...) ensemble des mesures qui octroient aux membres de groupes ayant été soumis dans le passé à un régime juridique discriminatoire, un traitement préférentiel dans la répartition de certaines ressources génératrices de gratifications matérielles et symboliques. • 2 domaines d’application de ce dispositif: • L’admission dans les universités • L’emploi (Sabbagh, 2004)

17. Difficultés rencontrées chez les filles lors de l’expérience scolaire post-secondaire • Situation minoritaire • Isolement • Obligation de prouver ses compétences • Sentiment d’être désavantagée (force physique et taille) • Remarques à caractères sexistes ou sexuelles • Comportements discriminatoires par les hommes • Harcèlements psychologiques ou sexuels • Violence verbale (Dugas, 2005)

18. “(...) ce sont divers éléments d’ordre personnels et familiaux qui constituent les principaux facteurs d’abandon scolaire.” (Dugas, 2005)

19. Difficultés des filles en emploi • “(...) L’opposition aux mesures visant à enrayer les inégalités de sexe sur le marché du travail n’a pas diminué. • (...) [Il y a] donc émergence d’une nouvelle forme de préjugés, plus subtile et plus adaptée aux normes sociales actuelles. • ... Il s’agit du sexisme moderne et du néo-sexisme. • Néo-sexisme: (...) conflit entre des valeurs d’égalité et des vestiges de croyances et de sentiments négatifs envers les femmes. (Tougas, Beaton & Laplante, 2005)

20. Femmes dans le transport routier • Raisons des hommes d’exclurent les femmes: • Intérêts collectifs nourissent les préjugés traditionnels et néo-sexistes • Les réactions négatives à l’endroit des programmes d’équité en emploi (lorsque les hommes se sentent désavantagés) • Hypothèse: la même chose risque de se produire dans les programmes d’études où la sélection se fait par le biais de discrimination positive. (Tougas, Beaton & Laplante, 2005)

21. “ Derrière les stéréotypes, il y a des distinctions sociales: • différentes opportunités de carrières pour les hommes et les femmes • des hiérarchies dominantes de statut et de pouvoir qui déterminent la valorisation des professions.” (Sinisalo, 1995)

22. Femmes au pouvoir dans un secteur non-traditionnel • Parmi les gens au pouvoir, les femmes ne sont qu’une minorité. • Une étude sur les femmes cadres dans une entreprise minière démontre que les femmes... • Rencontrent non seulement des difficultés en raison de leurs façons différentes d’exercer leur pouvoir • Mais aussi une résistance à leur avancement (culture typiquement masculine) (thèse du plafond de verre) (Sika & Bernier, 2003)

23. Facteurs entravant la carrière • Le fait de travailler dans une culture masculine et d’être une minorité = • Tensions, obligations de se découper un espace dans un univers masculin (rapports avec les collègues) • Plus le poste occupé est élevé dans la hiérarchie, plus elles se buttent aux attitudes sexistes. • Sentiment d’exclusion (les hommes ne veulent pas savoir ce que les femmes pensent) = conflits interpersonnels • Elles doivent être plus compétentes que leurs collègues masculins pour obtenir un poste (elles sont souvent exclues des systèmes d’ouverture de possibilités). (Sika & Bernier, 2003)

24. Pistes de réflexions proposées par cette étude • Dans un contexte de cadre, la conciliation travail/famille est difficile (choix entre la carrière (du moins l’avancement) et fonder une famille D’ailleurs, dans cette échantillon, les femmes font aucunement mention de leurs responsabilités familales, comparativement à un autre échantilon de femmes cadres dans une caisse populaire (secteur pas typiquement masculin) Ont-elles à ce point admis qu’il vaut mieux ne pas parler de la famille (même de façon confidentielle) lorsqu’on se retrouve cadre dans un secteur masculin? (Sika & Bernier, 2003)

25. Difficultés lors de l’intégration en emploi(synthèse) • Adaption aux exigences du métier et de l’environnement • Infrastructures et équipements de travail pas toujours adaptés à leurs capacités • Conditions peu propices à la qualité de la vie familiale • Difficultés à faire reconnaître leurs compétences • Mobilité plus difficile que pour les hommes • Discriminations, remarques, harcèlements

26. Rôle du c.o. au secondaire • Poursuivre le travail de sensibilisation et améliorer l’aide à l’orientation des jeunes filles et des femmes (incluant le travail avec les parents) • Essayer de ne pas adhérer aux stéréotypes, ce qui influencerait les choix des filles et risquerait de les diriger vers des métiers typiquement féminins • Intensifier les actions en matière d’orientation auprès des femmes

27. Utiliser l’approche orientante pour démythifier les MTM. • Intensifier les efforts visant à favoriser l’exploration et l’expérimentation • Faire connaître les avantages des MTM Dugas (2005)

28. Rôle du c.o. scolaire (autre que le secondaire) • Mettre en place des mesures d’accueil • Approches spécifiques et plans d’action visant les filles • Négocier des ressources (humaines et financières) • Participer à la mise en oeuvre d’un code de vie visant à contrer les attitudes discriminatoires • Offrir du soutien au personnel enseignant

29. Renseigner et préparer les filles à la réalité du MT • Développer des moyens d’aide à l’insertion des femmes • Effectuer des campagnes de sensibilisation auprès des employeurs • Effectuer un suivi des finissantes

30. Rôle du c.o. sur le MT • Faire un suivi des femmes au sein de l’entreprise, sinon elles risquent de quitter. (Tougas, Beaton & Laplante, 2005) • Développement de PAE (autant pour les hommes que les femmes) • Mettre en place des actions favorisant l’insertion des femmes.

31. Rôle du c.o. engagé • Travailller à sensibiliser l’ensemble du personnel scolaire aux stéréotypes facilement véhiculés pour contribuer à la diversification des choix de carrières. • S’impliquer dans les campagnes de valorisation de femmes ayant réussies dans un métier généralement réservé aux hommes (médias = impact sur les changements de mentalités). SENSIBILISATION ET INFORMATION

32. Programmes • Chapeau les filles! • Excelle science Ces concours permettent d’encadrer les candidates, apporter une plus grande visibilité, sensibiliser les intervenants, développer un réseautage et une participation plus grande des employeurs. • Programmes d’équité en emploi. (Tougas, Beaton & Laplante, 2005) • Pratiques d’embauche proactives. (Tougas, Beaton & Laplante, 2005)

33. Grâce à ses nombreuses actions et implications dans la problématique, le c.o. est constamment appelé à faire preuve d’innovation sociale. • Réexamen des pratiques • Réexamen des actions • Remplacement de celles moins efficaces

34. Références • Chazal, S. Guimond, S. (2003). La théorie de la dominance sociale et les choix d’orientation scolaire et de rôles sociaux des filles et des garçons. L’orientation scolaire et professionnelle. XXXII, (4), 595-616. • Dugas, N. & coll. (2005). Sortir des sentiers battus. Le cheminement des femmes qui optent pour un métier traditionnellement masculin. Rapport de recherche. Ministère de l’éducation, du loisirs et du sport, Gouvernement du Québec. 67 p. • Dumont, G (2001). Filles de défis! Les filles et les carrières dans les métiers non traditionnels. Les Éditions Septembre. Québec. • Duru-Bellat, M. (1995). Socialisation scolaire et projets d’avenir chez les lycéens et les lycéennes. La causalité du probable et son interprétation sociologique. L’orientation scolaire et professionnelle, XXIV, (1), 69-86. • Gemme, B. (2002). Orientations, représentations et projets de femmes étudiant en informatique. Recherches féministes. XV, (1), 113-134. • Marro, C. & Vouillot, F. (1991). Représentation de soi, représentation du scientifique-type et choix d’une orientation scientifique chez des filles et des garçons de seconde. L’orientation scolaire et professionnelle. XX, (3), 303-323.

35. Mastekaasa, A. (2205). Gender differences in educational attainment: the case of doctoral degrees in Norway. British Journal of Sociology of Education. XXVI, (3), 375-394. • Pujol, J-C. (1995). Des attitudes parentales différenciées poiur des orientations différentes. L’orientation scolaire et professionnelle. XXIV, (4), 387-402. • Sabbagh, D. (2004). Discrimination positive et déségrégation. Les catégories opératoires des politiques d’intégration aux États-Unis. Sociétés Comtenporaines. DIII, 85-89. • Sika, E & Bernier, C. (2003). Perception de femmes cadres dans une entreprise typiquement masculine. Reflets. IX, (2), 87-113. • Sinisalo, P. (1995). Les changements dans l’expression des projets et des rêces d’avenir: une comparaison entre deux cohortes en Finlande en 1977 et 1989. L’orientation scolaire et professionnelle, XXIV, (1), p.39-53. • Tougas, F., Beaton, A. & Laplante, J. (2005). Le sexisme, un barrage à deux voies: la résistence à l’intégration des femmes dans un secteur traditionnellement masculin. Les Cahiers Internationnaux de Psychologie Sociale. DXVII – DXVIII, 23-32.