La Nouvelle Gestion des Fins de Carrière par les Entreprises : Quelles Conséquences pour les Retraites ?

1. La réforme des retraites, deux ans après Journées d’études : Institut des Actuaires – SACEI DEAUVILLE, 15 et 16 septembre 2005 La Nouvelle Gestion des Fins de Carrière par les Entreprises :Quelles Conséquences pour les Retraites ? Philippe BERQUIN Actuaire Conseil 15 septembre 2005

2. POURQUOI ? COMMENT ? CONSEQUENCES ?

3. Pourquoi une nouvelle gestion des fins de carrière ? L'ancienne gestion se caractérise par une éviction massive des seniors (plus de 55 ans) de l'emploi, pour ajuster les effectifs, en faisant en grande partie supporter le coût de cette éviction par la collectivité nationale.

4. Pourquoi une nouvelle gestion des fins de carrière ? L'ancienne gestion pratiquée pendant plusieurs décennies a conduit progressivement à une situation très problématique en France : • déséquilibre de l'assurance chômage • déséquilibre des régimes de retraite par répartition • problèmes psychologiques entraînant une tendance à la démotivation des salariés âgés de plus de 50 ans.

5. Pourquoi une nouvelle gestion des fins de carrière ? Les seniors sont (seront) incités à allonger leur durée d'emploi : • allongement de la durée d'assurance nécessaire pour obtenir des droits pleins à retraite, • possibilité d'améliorer le niveau des pensions de retraite en retardant le départ en retraite, • possibilité de cumuler dans certaines limites un revenu professionnel et les pensions de retraite, • conditions financières d'un départ à l'initiative du salarié peu intéressantes, • conditions plus sévères pour bénéficier du maintien des allocations chômage jusqu'à l'âge de la retraite au taux plein Les incitations pourraient à l'avenir être encore plus fortes, en particulier, la dispense de recherche d’emploi pourrait devenir plus restrictive pour les allocataires chômage âgés.

6. Pourquoi une nouvelle gestion des fins de carrière ? Les entreprises bénéficient de moins de facilités pour mettre en œuvre des plans de préretraite et pour faire supporter la charge à la collectivité • Préretraite licenciement : conditions restrictives pour la négociation d'une convention FNE et contribution au financement des allocations spéciales par l'employeur • Préretraite progressive : ne peut plus être conclu à compter du 1er janvier 2005. • Contribution spécifique (23,95 %) à la charge exclusive de l'employeur en cas de plans de préretraite d'entreprise prévoyant la cessation totale d'activité avant l'âge de départ en retraite

7. Pourquoi une nouvelle gestion des fins de carrière ? • Mise à la retraite à l'initiative de l'employeur n'est possible qu'à compter de l'âge de 65 ans ; toutefois dérogation possible (âge de liquidation au taux plein entre 60 et 65 ans) si un accord collectif étendu le prévoit avec des contreparties en terme d'emploi ou de formation professionnelle • Si les conditions de mise à la retraite à l'initiative de l'employeur ne sont pas remplies,la rupture du contrat de travail par l'employeur constitue un licenciement avec toutes les conséquences juridiques qui en découlent : la cause réelle et sérieuse ne peut être exclusivement fondée sur l'âge du salarié. • Les exonérations fiscales et sociales des indemnités de rupture du contrat de travail sont plafonnées.

8. Comment ? Les entreprises sont fortement incitées à mettre progressivement en œuvre une gestion prévisionnelle plus fine des emplois, des rémunérations et des compétences, cohérente avec le maintien d'une proportion plus élevée de salariés âgés dans leurs effectifs. Le recours à des plans de retraite anticipée ne pourra plus être une méthode « normale » pour gérer les fins de carrière. Son usage devra être réservé à des situations ou contextes particuliers.

9. Comment ? Par exemple, certaines entreprises préparent cette évolution et ont récemment mis en place des politiques : • de bilans de carrière vers 45 - 50 ans, pour redéfinir un projet professionnel pour la "seconde carrière" (re-motivation). • d' offres de mobilité interne, ouvertes aux seniors, avec, le cas échéant, la mise en place d'une formation professionnelle complémentaire ciblée et adaptée ; • de modifications dans la conception de l'organisation des emplois, de façon à ce qu'ils soient plus accessibles aux seniors, physiquement ou psychologiquement ; • de suppression d'éléments de rémunération directement liés à l'ancienneté sans justification démontrée • de non-discrimination a priori les salariés à l'embauche, en particulier en fonction de l'âge (suppression dans certaines conditions de la contribution Delalande).

10. Une nouvelle gestion des fins de carrière : conséquences ? • La réforme des retraites de 2003, dont l'objectif principal est d'améliorer l'équilibre à long terme des régimes, s'appuie essentiellement sur l'amélioration progressive des taux d'emploi des seniors. • Les premiers chiffrages publiés par le COR indiquent que l'équilibre du régime général en 2020, pourrait être obtenu pour 1/3 par l'ensemble des mesures de la loi et pour 2/3, par l'amélioration du taux de chômage (4,5 %) permettant le transfert de 2 points de cotisation chômage vers la branche vieillesse. Or cette amélioration du taux de chômage repose en grande partie sur des progrès importants dans l'emploi des seniors. • Si le chômage ne diminuait pas, les équilibres seraient probablement recherchés par des hausses de cotisations, ce que ni les entreprises ni les salariés ne souhaitent.

11. Une nouvelle gestion des fins de carrière : conséquences ? • L'augmentation attendue de la proportion de seniors dans les entreprises pourrait entraîner des évolutions dans les équilibres techniques des régimes d'entreprise de prévoyance et de frais de soins de santé et, également, dans la conception même des plans de garanties des régimes. • Des risques de contournement de la réglementation par l'utilisation abusive de l'inaptitude, l'incapacité de travail ou l'invalidité ne sont pas à exclure et une surveillance particulière des portefeuilles à ce titre pourrait s'avérer souhaitable pour maîtriser les risques.

12. Une nouvelle gestion des fins de carrière : conséquences ? Certaines hypothèses des évaluations actuarielles des engagements de retraite "à prestations définies" des entreprises, doivent être revues pour prendre en compte cette évolution : • turn-over (augmentation possible des licenciements personnels), • âge de départ en retraite (recul), • modalités de départ en retraite (mise en retraite à l'initiative de l'employeur dérogatoire ou non), et charges patronales associées. • évolution attendue des rémunérations (stabilisation en euros constants vers 50 ans, voire diminution ? ).  

13. Une nouvelle gestion des fins de carrière : conséquences ? La conception des régimes de retraite supplémentaires d'entreprise peut-être revue en fonction de nouveaux objectifs : favoriser les départs volontaires en retraite anticipée (à partir de 60 ans) des salariés, en apportant une compensation, sous forme de rente viagère (ou de supplément d’IFC), aux décotes éventuelles des régimes de retraite de base et complémentaires. D'autres dispositifs peuvent aller dans le même sens : l'employeur peut participer au rachat de cotisations permettant d'avancer l'âge de liquidation de la retraite au taux plein ou bien le compte épargne temps peut permettre de bénéficier d'un congé de fin d'activité jusqu'à l'âge de liquidation des retraites au taux plein. Des dispositifs innovants seront certainement recherchés pour, dans l'esprit de la loi Fillon, donner plus de souplesse au choix par le salarié de son âge de départ en retraite, tout en restant relativement neutre financièrement et actuariellement vis-à-vis des régimes d'indemnisation du chômage et des régimes de retraite de base et complémentaires.

14. Une nouvelle gestion des fins de carrière : conséquences ? De nombreux actuaires ont une certaine compétence dans la modélisation fine de dispositifs assez complexes de retraite ou de prévoyance, ainsi que des études de simulation ou de projections. Certains d’entre eux pourraient proposer aux entreprises de les aider dans le cadre d'études, sous différents scénarios, de simulation de l'évolution de leurs effectifs, de leurs caractéristiques probables et des éléments financiers associés (masse salariale, cotisations sociales, provisions pour retraite, …). Une modélisation plus poussée pourrait permettre de prendre en compte la gestion prévisionnelle des compétences afin d’identifier les futurs problèmes d’adaptation.