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Liderazgo Situacional

Liderazgo Situacional. Modelo de Liderazgo Situacional. Alto. Participar. Vender. Conducta enfocada a la relación. Delegar. Decir. Bajo. Alto. Conducta enfocada a la tarea Madurez en el “Saber hacer” la tarea Madurez en el “Querer hacer” la Tarea Madurez del colaborador.

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  1. Liderazgo Situacional

  2. Modelo de Liderazgo Situacional Alto Participar Vender Conducta enfocada a la relación Delegar Decir Bajo Alto Conducta enfocada a la tarea Madurez en el “Saber hacer” la tarea Madurez en el “Querer hacer” la Tarea Madurez del colaborador M4 M 3M2 M1

  3. LIDERAZGO SITUACIONAL El Liderazgo situacional se puede resumir en 2 frases: “Distintas caricias para distintas personas” “Distintas caricias para la misma persona” Estas frases se explican en cuanto a que se deberían utilizar distintos comportamientos de liderazgo con diferentes personas de acuerdo al grado de desarrollo de cada una. -no hay nada más inequitativo que tratar por igual a los desiguales- y distintos comportamientos con una misma persona para cada una de las tareas que ésta desarrolla.

  4. LIDERAZGO SITUACIONAL El liderazgo situacional asume que existen 4 formas de liderar: Dirigir: se utiliza en unestadío inicial del desarrollo de los colaboradores, cuando las competencias son insuficientes y el interés es alto. En este caso el comportamiento que debe llevar adelante el líder es el de ser más Rector que Seguidor, esto es explicar más lo que se necesita y cómo realizarlo, hasta que la persona dirigida comience a incorporar los conocimientos necesarios para desarrollar las tareas sin recibir directivas.

  5. LIDERAZGO SITUACIONAL Instruir: es un estilo que se utiliza en los casos en que el colaborador tiene cierto interés y ciertas competencias sobre la tarea a desarrollar, es necesario en este caso mucha energía por parte del líder para, a la vez que le sigue ofreciendo directivas en el trabajo (mayor comportamiento Rector), comienza además a ofrecer Seguimiento, para estimular el interés y lograr más compromiso con la tarea, es un momento clave en el desarrollo ya que la evolución de este nivel al siguiente puede ser muy positivo para el colaborador.

  6. LIDERAZGO SITUACIONAL Apoyar: este momento es recomendado para colaboradores que han desarrollado sus competencias, y tienen cierto interés por lo que hacen, pero necesitan más apoyo y permisos en lo que hacen para alcanzar un nuevo nivel en su desarrollo, en este caso el líder baja la intensidad del comportamiento Rector, y mantiene un alto nivel de comportamiento Seguidor (orientación a las personas) por parte del líder.

  7. LIDERAZGO SITUACIONAL Delegar: esta sería la fase final de desarrollo donde el líder baja la intensidad de comportamiento Seguidor y Rector, dado que el colaborador ha obtenido una alta performance en sus competencias y demuestra un alto interés por lo que realiza. de las tareas que ésta desarrolla.

  8. LIDERAZGO SITUACIONAL Pero para poder llevar adelante el liderazgo situacional se deben desarrollar 3 actividades básicas previas: Diagnóstico: entender cuáles son las competencias y el interés de nuestros colaboradores, para seleccionar un método de liderazgo diferente según las tareas a desarrollar por la persona. No todos tenemos las mismas competencias para las mismas tareas, ni tampoco experimentamos el mismo interés por los objetivos y tareas, por lo que el líder situacional debe seleccionar el perfil de liderazgo más adecuado en función del diagnóstico que realiza.

  9. LIDERAZGO SITUACIONAL Flexibilidad: poder cambiar los estilos de liderazgo a partir de las acciones a llevar a cabo con nuestros colaboradores (dirigir, instruir, apoyar, delegar), y no cambiar la personalidad del líder, ya que no se busca cambiar la personalidad (y sería utópico intentarlo) sino modificar ciertas acciones que se requieren para liderar mejor un equipo o el desarrollo de una persona.

  10. LIDERAZGO SITUACIONAL Consenso: Acordar con el colaborador cuál es el momento de desarrollo en el que se encuentra y cuál será el estilo de liderazgo que se implementará, para que esté claro desde el principio cómo se comportará el líder, y cuáles son las acciones esperables que recibirá el colaborador a lo largo del período de desarrollo. Liderar equipos o personas se vuelve más difícil en tanto evitemos enfocarnos en desarrollar un liderazgo de acuerdo a las situaciones de cada persona, y de las tareas que cada uno lleva adelante.

  11. Modelo de Contingencia de Liderazgo Variables contingentes que afectan la conducta del líder Contingencias • Características del • Líder • Características del • Colaborador • Características de la • Organización Conducta del Colaborador / Equipo Conducta del Líder Influyen Influye Retroalimenta

  12. Fórmula de Liderazgo Situacional • L=f (l,c,s) • La efectividad del • Liderazgo está en Función de las siguientes variables: • líder • colaborador • situación

  13. Gráfica del Nivel de Efectividad del Líder Estilos Efectivos Participar Vender Estilos Básicos Dimensión de Efectividad Delegar Ordenar Estilos Inefectivos +24 Relación +18 +12 +6 Efectividad Tarea 0 -6 -12 Inefectividad -18 -24

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