RECURSOS HUMANOS.

1. La administración de los recursos humanos es una de las funciones principales de cualquier organización. También llamada administración del personal, capital humano, desarrollo humano. Son las actividades necesarias para promover el desarrollo del personal de una empresa. RECURSOS HUMANOS.

2. Son una serie de acciones que van desde la planeación del recurso humano, reclutamiento, selección, contratación, hasta el desarrollo de remuneraciones de la empresa. Su meta principal es lograr que la organización y los individuos que la forman, alcancen sus objetivos, tanto en lo colectivo como en lo individual. Serie de acciones

3. 1.-analisis de puestos. 2.-planeacion de los recursos humanos 3.-reclutamiento. 4.-selección de personal. 5.-contratacion e inducción. 6.-capacitacion, adiestramiento y desarrollo 7.-evaluacion del desempeño 8.-reuneraciones o compensaciones. Sistema de la administración de Rec.Humanos.

4. Es el procedimiento por el cual se determinan los deberse y la naturaleza de los puestos y los tipos de personas que deben ser contratadas para ocuparlos. El análisis de puestos nos proporciona la siguiente información: Análisis de puestos.

5. 1.-actividades del puesto. 2.-comportamiento humano. 3.-maquinas,herramientas,equipo,auxiliares utilizados en el trabajo. 4.-criterios de desempeño. 5.-contexto del puesto. 6.-requerimientos humanos.

6. Es una explicación de los deberes, condiciones de trabajo, y otros aspectos relevantes de un puesto especifico. Una descripción de puestos generalmente contiene. 1.-codigo de identificación. 2.-Datos basicos.Incluye todos los datos pertinentes a la descripción del puesto. Descripcion de puestos.

7. 3..-resumen del puesto 4.-condiciones del trabajo 5.-aprobaciones. PERFIL DEL PUESTO. Es el documento donde se especifican las características y las cualidades que debe de tener la persona para determinado puesto.

8. A) Nivel de estudios. B) Conocimientos y habilidades técnicas. C)Habilidades intelectuales y características de personalidad. Estudios psicométricos. D)Experiencia laboral Un perfil del puesto incluye:

9. Es una técnica que determinan la forma sistematica,la provisión y demanda de empleados que tendrá una organización. Lo implica determinar la cantidad de empleados y el tipo de empleados que será necesario tener en un periodo, determinado, en base, en los objetivos generales de la organización tanto en producción como en ventas y en la operación en general. Planeación de recursos humanos

10. A) incrementa su base de datos del personal, disminuyendo los tiempos para cubrir un puesto vacante. B)reduce costos de contratación. C) mejora el rendimiento al tener solamente el personal necesario. D) Orienta la capacitación y el adiestramiento del personal permitiendo un mejor desarrollo del mismo. Entre esas ventajas destacan las siguientes:

11. Es el proceso de identificar candidatos capacitados para cubrir las vacantes que surjan en la empresa. Este proceso comienza con la búsqueda de candidatos y termina cuando se reciben las solicitudes de empleo. Reclutamiento.

12. *Suministra personal que cubra los puestos vacantes, Rh tiene dos fuentes básicas que son: 1.-Fuente interna.- Compuesta por las personas que actualmente laboran dentro de la empresa y pueden ser promovidas. Puestos medio y superior. 2.-Fuente externa.-Oferta de personal proveniente del exterior de la empresa como serian desempleados, alumnos de universidades, u otras organizaciones. niveles bajos. Fuentes de reclutamiento.

13. a) Candidatos espontáneos.-Personas que llevan a la empresa o envían su curriculum,por e-mail. b) Recomendaciones personales.-Cuando se recomienda personal altamente capacitado, son conocidos generalmente de los administradores. c) Anuncios en periódicos y revistas.-se publica la vacante por este medio. Medios de reclutamiento.

14. 4.-Agencias de empleo y asociaciones profesionales. Utilidad disminuye el tiempo que invierte la empresa. 5.-Buscadores de talento ( head hunter).Nivel ejecutivo. 6.-Instituciones educativas.

15. Elige entre las personas reclutadas, las ideales, para cubrir la vacante • En la practica el proceso de selección varia según las necesidades de cada empresa, por ejemplo: • Proceso de reclutamiento • Recepción de solicitudes • Pruebas idóneas Selección.

16. Entrevista de selección. Verificación de datos y referencias. Examen medico Descripción del puesto real. Decisión de contratar Contratación e inducción. Proceso de selección de personal

17. La contratación es el proceso mediante el cual una persona se obliga a través de un contrato a prestar a una empresa un trabajo personal, subordinado , mediante el pago de un salario. Todo personal debe de estar contratado adecuadamente e y para ello se debe de conocer las siguientes leyes. Contratación e inducción.

18. Ley federal del trabajo Ley del Imss Ley de impuesto sobre la renta ISR

19. Llamada orientación y ubicación, ofrece a los empleados nuevos la información mas relevante sobre la empresa y el puesto, así como presentarlos a sus compañeros de trabajo, mostrar las instalaciones. Entrega de un manual de induccion,procedimeintos generales, procedimientos específicos para desarrollar el trabajo. INDUCCION.

20. Capacitación. Proceso de enseñanza –aprendizaje, los facilitadores se comprometen a que el empleado aprenda los conocimientos y desarrolle habilidades y actitudes básicas para desarrollar su trabajo, los empleado se comprometan a aprender y poner en practica dicho conocimiento. Capacitación y adiestramiento.

21. La capacitación tiene como propósitos fundamentales: Difundir, reforzar , actualizar la cultura organizacional. Mantener actualizado al personal. Elevar los niveles de desempeño. Contribuir a la forma efectiva de los problemas.

22. Proporcionar habilidades para desempeñar otro puesto. El ADIESTRAMIENTO Capacitación en la que el empleado sepa como hacer las tareas relativas a su puesto involucrando la utilización de herramientas, procesos, sistemas, métodos.

23. El desarrollo es el esfuerzo sostenido por mejorar el desempeño actual o futuro de los colaboradores de la empresa, por medio del incremento de sus conocimientos, el cambio de actitudes o mejoramiento de sus habilidades. Desarrollo de los recursos humanos.

24. Desarrollar el deseo de aprender. Mejorar el desempeño Desarrollar el trabajo en equipo Diseñar planes de carrera integrar a cada trabajador a un sistema general de desarrollo humano. El interés por desarrollar al personal implica los siguientes elementos:

25. Es el proceso en el cual se estima el rendimiento global del empleado. Es la forma de calificar al empleado respecto al trabajo que realiza en la administración en cierto tiempo. Las evaluaciones de desempeño generalmente se evalúan tres aspectos que son : A)Resultados obtenidos al realizar las tareas individuales. eValuacion del desempeño.

26. B) Comportamiento. Disposición puntalidad,disciplina,orden y limpieza. C)Rasgos. Buena actitud, responsable, cooperativo. El proceso de evaluación del desempeño, incluye tres partes: 1.-Definicion del puesto. 2.-Evaluacion del desempeño. 3.-Retroalimentacion.

27. La remuneración o compensación. Es la gratificación que los empleados reciben a cambio de su labor, incluye los sueldos, prestaciones o cualquier otro pago que recibe el empleado por el trabajo desempeñado. Uno de los aspectos mas importantes del sistema de remuneraciones es encontrar el equilibrio entre la satisfacción del personal y la capacidad competitiva de la empresa. Remuneraciones al personal: compensacion

28. 1.-Contratacion del personal calificado. 2.-Retener a los buenos empleados. 3.-alentar el desempeño adecuado y la mejora continua. 4.-Controlar los costos. 5.-Cumplir las disposiciones legales. Un adecuado sistema de remuneraciones debera permitir que la empresa logre los siguientes objetivos:

29. La igualdad interna.- cada puesto sea retribuido conforme a su valor determinado, según la jerarquía del puesto y en comparación con los demás. La igualdad externa.- Remuneración a los empleados en comparación con la competencia directa y empresas afines. La administración de las compensaciones comienza con un análisis de puestos para lograr una igualdad interna y externa.